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En la actualidad, donde quiera que miremos en la sociedad, vemos conflictos latentes, en ebullición o plenamente manifiestos. A nivel de relaciones interpersonales se aprecian conflictos entre amigos, compañeros de trabajo, esposos, hermanos, padres e hijos y vecinos.
Tipo: Exámenes
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Enero 2013
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Técnicas, métodos y procedimientos para la resolución de conflictos intergrupales OBJETIVO: Generar un informe en el que se detallen las técnicas, métodos y procedimientos para la resolución de conflictos intergrupales Socializar de manera practica el tema tratado a través de la participación de toda el La Investigación. METODOLOGÍA: Investigación Descriptiva Análisis de los Equipo de trabajo y su composición además del manejo de sus emociones dentro organización. Investigación Exploratoria Las primeras investigaciones acerca de los Equipo de trabajo y su influencia en las empresas. Investigación Experimental Sometimiento de un grupo de alumnos a una determinada estrategia, para observar los efectos sobre el rendimiento de éstos. DESARROLLO: ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Ya Peter Wallensteen nos ha definido un conflicto intergrupal como una situación social en la cual un mínimo de dos partes pugnan al mismo tiempo por obtener el mismo conjunto de recursos escasos; y en la misma línea, pero con validez para entender los conflictos interpersonales, Kenneth Boulding nos dice que un conflicto "es una forma de conducta competitiva entre personas o grupos. Se da cuando dos o más personas compiten por objetivos o por recursos limitados percibidos como incompatibles o realmente incompatibles”. Las distintas causas y tipos de conflictos: De acuerdo con las características y los objetivos perseguidos por las partes en un conflicto, éste puede tener varias fuentes y puede ser de varios tipos, independientemente del nivel (interpersonal, intra o interorganizacional, comunal, social, interno, internacional, etc.) y del marco en el que se desarrolle. Christopher Moore identifica cinco causas centrales de conflictos las cuales describimos sintéticamente a continuación: o Problemas de relaciones entre las personas o Problemas de información o Intereses realmente incompatibles o percibidos como tales o Fuerzas estructurales o Problemas de valores LOS CONFLICTOS DE RELACIÓN: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o falsa comunicación o a conductas negativas repetitivas. Los Conflictos de Información: se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre qué información es importante, interpretan de modo distinto la información, o tienen criterios discrepantes de estimación. Este tipo de conflictos estriba en que nuestros procesos de comunicación son sumamente deficientes, llevándonos continuamente a situaciones en las que mal interpretamos lo que nos es transmitido. Muchas veces, dándonos cuenta o no,
sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza a otros un conjunto de valores, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes. Christopher Moore considera que esta tipología de conflictos puede ayudar a analizar y entender los conflictos pues funcionando como una guía permite descubrir la causa básica de una conducta conflictiva, identificar qué sector es prioritario, y estimar si la causa es una incompatibilidad auténtica de intereses o un problema perceptivo de las partes involucradas. EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. También puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás. En esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son los resultados. Determinar si el conflicto será funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza la vida organizativa). PUNTOS DE VISTA DEL CONFLICTO Visión tradicional: Este trata de un enfoque negativo, resultado de una comunicación pobre, una falta de apertura y confianza entre la gente y el fracaso de los gerentes de responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. En general indica el mal funcionamiento dentro del grupo. Punto de Vista de las relaciones humanas: Sostiene que el conflicto se genera de una consecuencia natural en todas las organizaciones. Dado que el conflicto es inevitable se tiene que aceptar.
Visión Integracionista: Consiste en alentar a los lideres de grupo a mantener un nivel continuo mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo. CONFLICTO INTERGRUPAL: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo. Según [ CITATION Muñ13 \l 3082 ] Intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las organizaciones y dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo constituyen las relaciones laborales entre producción y ventas. El conflicto es inevitable en las organizaciones. Sin embargo, debido a que puede ser una fuerza positiva o negativa (funcional o disfuncional), la gerencia no debe esforzarse en tratar de eliminarlo todos solamente aquel que posee efectos perjudiciales en los esfuerzos de la organización para lograr las metas. De tal forma el tema crítico pareciera no ser el conflicto en el mismo pero sí como éste se maneja. TÉCNICAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS INTERGRUPALES a) La Negociación: es voluntaria, informal, directa y permite a las partes tener control sobre el proceso y la solución (Sin ayuda o facilitación de terceros). b) La Mediación: se ha definido como un procedimiento no adversarial, en el cual un tercero neutral facilita la comunicación y ayuda a las partes a negociar para llegar a un resultado mutuamente aceptable. c) La Conciliación: supone avenimiento entre intereses contrapuestos; es armonía establecida entro dos o más personas con posiciones divergentes. d) El Arbitraje: se ha definido como un procedimiento mediante el cual las personas puede someter, previo convenio, a la decisión de uno/a o
tenido contacto debido a que los contactos son interpersonales y se considera como excepciones no representativas del grupo a las personas con las que se mantuvo el contacto. Se propone por tanto que los contactos se realicen con personas representativas y acentuando la pertenencia grupal. Tª DEL CONFLICTO REALISTA : propone crear metas supra ordenadas; sin embargo en la vida real es difícil encontrar metas de este tipo e implicar en una acción conjunta a grupos con una larga hª de enfrentamientos (tendría que aplicarse en condiciones que garanticen el éxito final de la operación). Tª DE LOS JUEGOS: defiende que la resolución de conflictos precisa de procesos de comunicación que permitan establecer una confianza mutua entre las partes, que las interacciones se mantengan y que los participantes sepan que pueden encontrarse en el futuro. Una vez lograda la confianza mutua se abre el periodo de negociaciones que permite llevar a cabo un intercambio de concesiones recíproco y gradual en el que se pueden utilizar diversas estrategias: Realización de concesiones. Dominación; persuadir a la otra parte para que realice concesiones (mediante argumentos, amenazas, o compromisos posicionales). Solución de problemas; encontrar alternativas que satisfagan los objetivos de ambas partes. Construcción conjunta de significados; los negociadores realizan un esfuerzo para elaborar una percepción común de la situación. Tª DE LA IDENTIDAD SOCIAL : incide en los procesos cognitivos que intervienen en las relaciones intergrupales proponiendo las siguientes medidas: Des categorización: redefinir a los miembros del ex grupo como sujetos proporcionando información personalizada para así eliminar las barreras que crean las categorías; hace hincapié en la identidad personal frente a la identidad social.
Re categorización en un grupo único: focalizar la atención en una categoría supra ordenada que incluya al endogrupo y al ex grupo en una única representación de grupo social. Cruce de categorías: parte del supuesto de que las personas pertenecen a la vez a varias categorías que se solapan, de modo que la categoría que diferencia a dos grupos entre sí se cruza con otra categoría que contiene características comunes a ambos grupos y que resulta tanto o más destacada e importante; el cruce de categorías puede servir para reducir los prejuicios y la discriminación ya que todos los grupos están constituidos por categorías que se solapan parcialmente. El riesgo que se corre con esta técnica es que la nueva categoría introducida, en vez de cruzarse con la anterior se sume a ella (doble categorización) y se intensifique así el sesgo endogrupal. OTROS AUTORES : han tratado de recopilar las medidas propuestas por diferentes teorías, ej entre otros: El modelo de Taylor y Moghaddam: intenta integrar la Tª del conflicto realista con la visión del conflicto que aporta la Tª de la identidad social mezclando aspectos macro y micro sociales. El modelo de Fisher: propone un modelo integrador de variables de distinto nivel (individual, grupal, intergrupal) que convergen en la generación del conflicto intergrupos. MODELO DE TAYLOR Y MOGHADDAM : propone que todas las relaciones intergrupales pasan por las mismas fases evolutivas, ordenadas temporalmente y con carácter cíclico; en cada una de ellas el g. dominador usa diferentes tipos de tácticas y el g. desfavorecido exhibe distintos tipos de comportamiento en función de su percepción del contexto intergrupal (procesos de comparación y atribución). El modelo se apoya en tres supuestos básicos:
Su recomendación para dar marcha atrás a la escalada del conflicto es que haya alguna interacción mutuamente cooperativa entre los grupos capaz de reducir la desconfianza y de ofrecer buenos resultados para ambos, de forma que se generen sentimientos de justicia distributiva y satisfacción con los resultados obtenidos por el propio grupo; la clave está en que la cohesión endogrupal aparezca vinculada a lo que obtiene el propio grupo y no a lo que obtiene el grupo rival, como sucedía antes, así se conseguirá aumentar la estima grupal. De acuerdo a MÉTODOS PARA RESOLVER CONFLICTOS INTERGRUPALES: [ CITATION Vil14 \l 3082 ]; menciona los siguientes métodos para resolver los conflictos intergrupales
1) Negociación Es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta. En la medida en que no exista la intervención de terceros agentes, la negociación permite a las partes en conflicto mantener el control sobre el proceso y el acuerdo que de él pueda resultar. Entre las diversas formas que adopta este proceso, destacan la negociación posicional o competitiva, en la que cada parte trata de obtener para sí el mayor beneficio posible sin tener en consideración el resultado para la otra parte, y la negociación basada en el interés, centrada no tanto en las posiciones manifiestas de las partes sino en sus intereses subyacentes y en la asunción de que la búsqueda de al menos un interés en común permitirá llegar a un acuerdo. Esta clasificación básica es ampliada por Dean Pruitt (1991), quien realiza una descripción de cinco posibles estrategias de negociación: a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o evitar la disputa es más importante que vencer b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones. c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes. d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociación.
de los intereses particulares, la comprensión de los puntos de vista opuestos y la elaboración de un arreglo que cuente con la aceptación general. Respecto a los tipos principales de mediación empleados en la negociación se encuentran, por un lado, la mediación para la solución de problemas y, por otro, la mediación transformadora. En el primer caso, de uso más extendido, el énfasis se coloca en la búsqueda de una solución al conflicto y en el establecimiento de arreglos mutuamente aceptados, mientras que la mediación transformadora tiene como finalidad la transformación de las personas o grupos implicados en la negociación a través de un proceso de empoderamiento, que permita a las partes analizar las necesidades, intereses y preocupaciones propias y las de los oponentes, y ganar la capacidad[Capacidad de absorción, Capacidades, Análisis de Capacidadesy Vulnerabilidades], en definitiva, de resolver sus propios problemas. En situaciones de conflicto, existen numerosos actores que podrían actuar como agentes de mediación, entre ellos Estados, líderes políticos, organizaciones internacionales, iglesias, organizaciones profesionales, institutos de investigación y formación, redes ciudadanas, fundaciones, etc. En la mediación de conflictos a escala internacional, algunos de los mediadores más habituales suelen ser representantes de las naciones unidas (con frecuencia su Secretario General), representantes de organizaciones regionales o el gobierno de un tercer país, aunque en ocasiones la mediación corresponde a una tercera parte informal no gubernamental que cuenta con la suficiente reputación y credibilidad entre las partes en conflicto. Dentro del campo de la resolución de conflictos, se destacan como ejemplos de mediación internacional las negociaciones de Camp Davis entre Egipto e Israel dirigidas por Jimmy Carter en 1978, así como la intervención del gobierno noruego en las negociaciones entre israelíes y palestinos de 1993. En el campo no gubernamental, destaca por ejemplo la labor de mediación realizada por la organización católica Comunidad de San Egidio entre el gobierno de Mozambique y la guerrilla RENAMO, que propició los acuerdos de paz de 1992.
3) Arbitraje Proceso de resolución de conflictos en el que las partes en disputa acceden a presentar su caso ante un tercer participante neutral e independiente, quien escucha los argumentos de ambos lados y posteriormente adopta una decisión, normalmente final y vinculante. El arbitraje difiere de la mediación, por lo tanto, en que la tercera parte que interviene en el conflicto sí tiene capacidad decisoria, si bien las partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto de cuestiones a resolver y con frecuencia también sobre los aspectos de procedimiento. Además, se trata de un proceso entre contrarios en el que no hay lugar para la cooperación, el restablecimiento de las relaciones o la promoción de la confianza mutua entre las partes, posibilidades éstas que sí existen en el caso de la mediación. La forma tradicional de arbitraje es aquella en la que las partes llegan a un acuerdo para limitar el abanico de posibles resultados previamente al inicio del proceso de arbitraje, de forma que ambas puedan garantizar para sí un mínimo de beneficio. Otras veces, la figura del árbitro es instada a seleccionar la oferta final más razonable de una de las partes en conflicto, lo que impulsa a éstas a ser suficientemente realistas en sus posturas y exigencias. Por último, existe un tipo de arbitraje consultivo o no vinculante cuyo objetivo es clarificar y ofrecer a las partes información sobre el resultado probable del caso, incluyendo sus posibles ramificaciones legales, para tratar de evitar así el riesgo de llegar a un resultado final imprevisto y desfavorable. PROCEDIMIENTOS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS INTERGRUPALES Toda organización está caracterizada por poseer un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la organización en función de su logro. Lograr esta meta es la razón de ser la organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo la organización está estructurada y cómo está administrada. La manera en la que los individuos y grupos entienden el objetivo central es determinante para explicar sus
El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo. EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. También puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás. En esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son los resultados. Determinar si el conflicto será funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza la vida organizativa). ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO: Existen diversas actitudes ante el conflicto organizativo cuyo cambio en las últimas cuatro décadas resulta bastante significativo. La concepción del conflicto como algo inherente a la vida de las organizaciones puede considerarse relativamente reciente. Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista de conflictos difieren de los del personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El segundo contesta a lo que debería ser, una valoración negativa lo situaría en responsable de la situación, el primero realiza una ponderación más próxima a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del conflicto. El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización puede perjudicar a los individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de cambio en la empresa.
Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los conflictos, sino en gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la organización, llegando incluso a provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda obstaculizar la eficacia de la organización. Puntos De Vista Del Conflicto Visión tradicional: Este trata de un enfoque negativo, resultado de una comunicación pobre, una falta de apertura y confianza entre la gente y el fracaso de los gerentes de responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. En general indica el mal funcionamiento dentro del grupo. Punto de Vista de las relaciones humanas: Sostiene que el conflicto se genera de una consecuencia natural en todas las organizaciones. Dado que el conflicto es inevitable se tiene que aceptar. Visión Integracionista: Consiste en alentar a los lideres de grupo a mantener un nivel continuo mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo. Se intenta resolver el conflicto, convenciendo a todos los que participan en la disputa de que sacrifiquen algunos objetivos a fin de lograr otros. Las decisiones a que se llega a través del compromiso tienden a dejar un sentimiento de frustración y hostilidad en las personas, por lo que el compromiso es un método débil de resolver el conflicto, aunque la solución será simplemente aquella con la que se puedan conformar las partes. La Negociación Y Cooperación: La negociación requiere confrontación. Puede afirmarse que en la negociación las partes en conflicto se reúnen para encontrar la solución óptima de su problema (consenso). Se examinan las causas del conflicto y se buscan los métodos para resolverlo, a menudo se llega a una solución razonable si se cuenta con un líder hábil y se está dispuesto a aceptar el estrés que sienten todos los interesados.
