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Concepto :
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una retribución. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte, cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Funciones :
Funciones. El contrato de trabajo, por tanto, tiene como finalidad la constitución de una relación obligacional entre los contratantes. Sin embargo, frente a lo que sucede en las restantes relaciones de derecho privado, en las que, como afirma el art. 1255 del Código Civil (CC), “los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público” (principio de autonomía de la voluntad), la relación jurídica de trabajo tiene una gran ordenación imperativa que se impone sobre la autonomía de la voluntad de las partes. Esta ordenación imperativa se establece por los poderes estatal y “colectivo” (arts. 3.1.) y alcanza a todos los aspectos significativos de la relación de trabajo (derechos y deberes de los contratantes, capacidad de las partes, reglas sobre extinción de la relación, etc.), dejando escaso margen a la autonomía de la voluntad de las partes, cuya intervención se reduce por lo general a la elevación o mejora de las condiciones fijadas en las normas legales o en los convenios colectivos. De este modo, la función normal del contrato de trabajo es la de, por un lado, crear una relación obligatoria de cambio entre sus sujetos y, por otro, dar ocasión a la aplicación automática a dicha relación de las normas estatales y colectivas (y en su caso consuetudinarias) que resulten de aplicación a la actividad de que se trate.
Elementos. De acuerdo con el CC "No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
1º Consentimiento de los contratantes.
2º Objeto cierto que sea materia del contrato.
3º Causa de la obligación que se establezca” (art. 1261).
La ausencia de cualquiera de estos tres componentes (consentimiento, objeto y causa) supone la nulidad del contrato de trabajo, caso en el que, de acuerdo con lo previsto en el ET, el trabajador podría exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido (art. 9.1).
El consentimiento.
Para que exista contrato es necesario un acuerdo de voluntades o intención común de las partes. Si no existe tal intención común, el contrato será nulo, al igual que si la voluntad de las partes estuviera viciada por error, dolo, violencia o intimidación. Es escasa la jurisprudencia laboral sobre nulidad del contrato de trabajo por vicios del consentimiento, al existir otros mecanismos de mayor eficacia para resolver el contrato de trabajo (despido, dimisión del trabajador, extinción causal por incumplimiento del empresario, resolución en el período de prueba...), por lo que es poco frecuente que empresario o trabajador acudan a los Tribunales demandado la declaración de nulidad del contrato por alguno de los vicios del consentimiento enumerados.
El error, para invalidar el consentimiento, debe ser relevante o sustancial , de modo que solo el error sobre aspectos decisivos para la celebración del contrato invalidará el consentimiento. Ejemplos de errores relevantes, en el caso de contratos de trabajo serían los de error en el tipo de trabajo o en alguno de las condiciones esenciales de la prestación de servicios (como el lugar de la prestación o la retribución). Con respecto al error en las cualidades personales (fundamentalmente del trabajador), sólo sería relevante si las mismas son razonablemente exigidas por el tipo de trabajo a prestar en virtud del contrato. Por ejemplo, celebración de un contrato con quien erróneamente se cree que ostenta determinada cualificación, que es esencial para el desarrollo del trabajo.
Por lo que se refiere al dolo , (que existe cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas no hubiera hecho) un ejemplo en el ámbito laboral sería el del trabajador, que, para ser contratado en puesto que exige determinada titulación, simula tener una titulación superior a la que posee.
La violencia implica que el consentimiento se arranca empleando una fuerza física irresistible, mientras que la intimidación supone la amenaza de un mal antijurídico, inminente y grave. En la génesis del contrato de trabajo son muy poco frecuentes los casos de violencia o intimidación.
Como establece el art. 1276 del CC, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”. Cuando la causa del contrato celebrado entre las partes no es aquélla que el ordenamiento jurídico contempla como propia del contrato de que se trate, nos encontramos ante lo que se denomina simulación, que puede ser de dos tipos:
- simulación absoluta: cuando, a pesar de lo manifestado por las partes, no existe voluntad de establecer vínculo jurídico alguno. Por ejemplo, la contratación ficticia de un trabajador extranjero no para prestar un servicio a causa de un salario, sino para crear una apariencia de trabajo que permita obtener la renovación de la autorización de trabajo y residencia. O la contratación ficticia de una persona, sin prestación efectiva de trabajo, con la sola finalidad de dar lugar a la obtención de prestaciones de la Seguridad Social.
- simulación relativa: cuando se celebra un contrato bajo la cobertura de otra relación jurídica que oculta el verdadero carácter de lo pretendido por las partes. Por ejemplo, cuando se celebra un contrato de trabajo bajo la apariencia de un contrato mercantil de servicios (lo que se denominan “falsos autónomos”)
En estos supuestos, resulta necesario en ocasiones determinar la naturaleza jurídica de la relación, la cual será con independencia de cómo la califiquen las partes, que pueden errar en esa calificación o intentar simular lo que no es, ya que, en el Derecho del Trabajo, rige el denominado principio de realidad (en cuya virtud habrá que estar a la verdadera naturaleza de la relación, con independencia de su denominación por las partes). Sin que puedan las partes del contrato, aunque estén de acuerdo en ello, excluir del ámbito de las normas laborales relaciones de prestación de servicios donde concurren los rasgos de la relación laboral, ni tampoco forzar la consideración de laboral de un tipo de trabajo que no reúna tales caracteres.
La jurisprudencia acude al análisis de las circunstancias concretas de cada caso para dilucidar si se está en presencia de una relación laboral o no. En ese análisis casuístico, los jueces y tribunales prestan atención especial a ciertos síntomas o indicios particularmente relevantes, como los siguientes, entre otros:
a) la titularidad o propiedad de los medios de trabajo, aunque puede haber trabajadores por cuenta ajena que los posean y los utilicen en su trabajo asalariado, como es el caso de los vehículos o ciertas herramientas particulares;
b) el control de la organización productiva y la capacidad de alterarla, modificarla y transformarla libremente conforme a los propios criterios;
c) el control sobre el propio trabajo y el grado de autonomía que se ostenta, incluso dentro de una organización laboral ajena;
d) la posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no;
e) el tipo de compensación económica y si ésta incluye o no el beneficio empresarial;
f) la asunción de los riesgos económicos de la actividad productiva;
La ineficacia del contrato de trabajo.
Nulidad total
Un contrato de trabajo estará afectado de nulidad total en los siguientes supuestos:
- falta de capacidad del trabajador o del empresario.
- existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).
- imposibilidad, ilicitud o indeterminación del objeto.
- falsedad de la causa.
Nulidad parcial.
El ordenamiento laboral procura conservar, cuando las circunstancias lo permitan, la relación laboral, aun cuando puedan existir algunos vicios en el contrato. A tal objeto, el art. 9.1 ET dispone que si resultare nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados. La parte afectada por nulidad no han de ser los elementos esenciales del contrato, pues en tal caso se daría la nulidad total. Así puede ocurrir que en un contrato se establezcan cláusulas contrarias a las leyes o a los convenios colectivos, las cuales serán nulas por vulnerar lo dispuesto en el art. 3.1.c) ET, siendo de aplicación en tal caso, respecto de la cuestión de que trate la cláusula en cuestión, las leyes o convenios a los que no se ajustó el contrato. Por ejemplo, si en un contrato de trabajo se estipula una jornada de trabajo superior a la establecida en el convenio colectivo, ello no supondrá la nulidad de todo el contrato, sino de esa concreta cláusula, que se entenderá sustituida por lo dispuesto en el convenio colectivo.
En el caso de que el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, los jueces determinarán si subsisten o no esas condiciones especiales. Por ejemplo, si el contrato hubiera establecido una compensación por no disfrutar las vacaciones (posibilidad prohibida por el art. 38 ET), los jueces decidirán si, con independencia de la obligación de disfrute de las vacaciones, esa compensación debe mantenerse o no.
Contrato de Trabajo: Forma y Documentación
Cuando hablamos de forma del contrato nos referimos al modo como se exteriorizan las declaraciones de voluntad de los contratantes y se hace patente su concurrencia. Respecto de la forma del contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores se inspira en el principio de libertad de forma. Por lo tanto, el contrato de trabajo se puede celebrar tanto por escrito como de palabra, siendo perfectamente válido el contrato verbal. Cualquiera de las dos partes contratantes pueda requerir a la otra para que el contrato se formalice por escrito. En cualquier caso, la forma escrita del contrato de trabajo tiene valor o naturaleza declarativa. Contribuye a dar certidumbre al propio contrato y su contenido. No obstante, el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) previene que los contratos de trabajo se formalizarán por escrito ad solemnitatem cuando así lo exija una norma legal y, en todo caso, los siguientes contratos:
- Los de prácticas y para la formación
- Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo
- Los contratos de trabajo a domicilio
- Los contratos par la realización de una obra o servicio determinado
- Los contratos de inserción
- Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
