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EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA PROFESIONAL
ANÁLISIS DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA
El conflicto colectivo de intereses se puede regular por vía heterónoma (a través de una norma estatal de obligado cumplimiento) o por vía autónoma (a través de los convenios o de acuerdos colectivos de trabajo).
El convenio colectivo pertenece a la categoría de las normas “paccionadas” o pactadas. No es una figura contractual más, porque no se limita a constituir un sistema de derechos y obligaciones entre los sujetos negociadores, sino que además es fuente de Derecho en sentido traslativo (jurídico-positivo). El convenio colectivo ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra CE. La Ley regulará la fuerza vinculante de los convenios.
La negociación colectiva y el convenio colectivo ya gozan de garantía constitucional (37.1 CE), puesto que la negociación colectiva forma parte necesariamente del contenido esencial de la libertad sindical. A la Ley estatal sólo le corresponde garantizar la efectividad del derecho. La titularidad del derecho pertenece a “los representantes de trabajadores y empresarios” (sean o no sindicales). Se regula por Ley ordinaria.
El art. 82.1 ET define el Convenio Colectivo como “resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”
TIPOS LEGALES DE CONVENIOS COLECTIVOS
La CE no se define sobre quiénes son los afectados por el convenio colectivo: si la totalidad de los trabajadores y empresarios de su ámbito, o sólo quienes están estrictamente representados por las partes que lo han negociado (1. Convenios “ de
Eficacia General”, “Estatutarios” o “erga omnes” –“para todos”- ; o bien, 2. Convenios “ ordinarios”, “de eficacia limitada” o “extratutarios”).
- Convenios colectivos <> despliegan su eficacia jurídica tan solo respecto a las personas directamente representadas en una negociación colectiva. Para ello se aplica el principio de inderogabilidad singular por los sujetos destinatarios. Para una doctrina judicial ordinaria estos convenios tienen la eficacia jurídica de un contrato. La jurisprudencia ordinaria dominante afirma la eficacia jurídica exclusivamente contractual de los convenios extraestatutarios. Para el TS tiene tan solo una eficacia de derecho común, sometido a las reglas generales de contratación. El régimen jurídico actual de los convenios extraestatutarios puede calificarse de incompleto e inseguro. Se regulan con arreglo a los principios constitucionales del art. 37.1 CE y con base al propio principio de autonomía colectiva negocial.
- Convenios colectivos <> despliegan su fuerza jurídica de obligar en todos los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
MODALIDADES ACTUALES DE CONVENIOS COLECTIVOS:
Los más característicos son: Acuerdos colectivos a nivel de empresa : son acuerdos internos que se negocian y pactan entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. Su eficacia jurídica se aproxima al convenio estatutario, pero su objeto es más específico y coyuntural. Tratan de especificar o concretar o desplazar reglas de carácter general cuando no se acomodan a las exigencias de solución de conflictos colectivos de intereses o a las necesidades de la organización productiva. En un plano próximo se encuentran los “Acuerdos” que luego se incorporan como “Códigos de conducta” o “Circulares de empresa”.
Acuerdos profesionales de controversias colectivas: podemos encontrar los siguientes:
El principio de libertad de la determinación del ámbito de aplicación del convenio está sometido a determinadas limitaciones:
- Ninguna de las partes puede negociar fuera de su ámbito territorial y funcional
- No se puede negociar lo que ya esté afectado por un convenio colectivo vigente
- Exigencia de carácter objetivo o apropiado de la unidad de negociación
- Pueden constituir también una limitación los acuerdos interprofesionales o “Acuerdos marco”
<>
En la ordenación de los convenios colectivos impera el principio de autonomía de la voluntad de los que lo acuerdan, se denomina a este fenómeno << Concurrencia de Convenios>>
Existe concurrencia entre convenios colectivos cuando un mismo conjunto de relaciones jurídicas de trabajo caen dentro del ámbito de aplicación de varios convenios, bien porque uno de ellos incluya al mismo tiempo el ámbito propio de otro, bien porque se produzca la intersección de sus ámbitos correspondientes.
Existe concurrencia cuando se dan las siguientes notas definitorias:
- Simultaneidad o coincidencia en el tiempo de dos o más convenios colectivos que comprenden en su ámbito de aplicación a las mismas relaciones de trabajo.
- Divergencia de los contenidos normativos de los mismos de forma que sea obligada la elección entre uno y otro.
- Que los convenios concurrentes sean estatutarios.
El ET regula la referida concurrencia en el art. 84 estableciendo que “un CC, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario,…”.
Ello significa la prohibición de negociar y, por tanto de coexistir, convenios de idéntico ámbito de aplicación en un afán legislativo de proteger la estabilidad del convenio preexistente, a través del principio “prior temporis potior iure”. Si se incumple la citada prohibición, es decir, si se da colisión entre convenios, la autoridad Laboral de oficio o bien quien esté legitimado para ello, deberá remitirlo al Orden social de la Jurisdicción por conculcar la legalidad vigente.
La nueva redacción del art. 84 TRET dada por la Ley 11/1994, plantea la posibilidad de que en ámbitos superiores al de empresa, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los art. 87 y 88 del TRET, pueden negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
<< Acuerdos Marco>>
Para lograr homogeneizar el sistema de negociación colectiva se crearon unos “ Convenios sobre el ámbito de los convenios ”, llamados Acuerdos Marco. Su función es trazar las coordenadas sobre las cuales ha de llevarse a cabo la futura negociación colectiva. Objeto de los AM El AM debe determinar la estructura de la negociación colectiva, estableciendo una ordenación jerárquica y poniendo límites a la autonomía negociadora de los niveles inferiores. Asimismo ha de fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia, y establecer los criterios de coordinación jerárquica de los distintos niveles de negociación. La primera consecuencia es la limitación de la autonomía de las partes (el AM puede prohibir la negociación a nivel de empresa y ordenarla a nivel sectorial). La segunda es su centralización, lo que favorece unidades amplias de negociación a escala territorial y profesional, en detrimento de los niveles reducidos (convenios provinciales o locales).
Durante la segunda mitad de los ’70 y primeros ’80 se firmaron cinco grandes Acuerdos que fueron claves para la transición política: : el Acuerdo Básico de Empleo, el Acuerdo Marco Interconfederal, el Acuerdo Nacional de Empleo, el Acuerdo Interconfederal y el Acuerdo Económico y Social.. A partir de los ’90 la negociación por AM cayó en desuso, aunque en 1992 se firmó el Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional , y en 1997 el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (renovados en 2002 y 2003). Sujetos de los AM las Organizaciones sindicales y empresariales Ámbito de aplicación territorialmente, el ámbito estatal o el de la CA; funcionalmente, han de tener un ámbito general intersectorial.
representen a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal, y a los empresarios que den ocupación a la mayoría absoluta de los trabajadores afectados por el convenio.
- En los convenios de ámbito empresarial o inferior , hay legitimación plena cuando la comisión negociadora esté constituida por el empresario o sus representantes, y los representantes de los trabajadores (aquí, legitimación inicial y legitimación plena coinciden)
Los sujetos pasivos u obligados. Son todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio (estén o no afiliados) y durante el tiempo de su vigencia. La C láusula de inaplicación ” o “ de descuelgue empresarial ” se fijará entre el empresario y los representantes sindicales cuando así lo requiera la situación económica de la empresa ( empresa en crisis que se quiere reflotar). De no haber acuerdo, la Comisión Paritaria del Convenio fijará las nuevas condiciones salariales.
La adhesión a un convenio colectivo vigente. Los convenios colectivos “ erga omnes ” pueden ampliarse por adhesión de las partes negociadoras a un convenio superior ya existente (siempre que ellas mismas no estuvieran afectadas por otro) o por extensión del convenio colectivo. La adhesión reduce los esfuerzos y costos económicos, y evita las tensiones de un proceso negociador. Además, el convenio amplía su ámbito territorial y funcional. Requisitos legales esenciales del acuerdo de adhesión: debe ser adoptado por los sujetos legitimados para negociar; debe operar necesariamente sobre la totalidad del convenio, y no sólo sobre alguna de las partes; no debe existir otro convenio colectivo en vigor ( prohibición de concurrencia ). El acuerdo de adhesión ha de formalizarse por escrito y ser comunicado a la autoridad laboral competente a los solos efectos de registro. Su eficacia es la misma que el convenio colectivo estatutario.
LA EXTENSIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO EN VIGOR
“Ante la ausencia de partes legitimadas” para celebrar un convenio, la Administración puede extender un convenio existente a un grupo de trabajadores o de empresas, o a un
subsector de la actividad,. El acto de extensión debe ser motivado, ya que es un acto de intervencionismo público en el ámbito de la autonomía colectiva negocial. Se prefiere el acto de extensión a la imposición de normas reglamentarias por parte de la Administración. No obstante, su utilización debe ser excepcional y subsidiaria. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte (basta la legitimación inicial, sin exigirse la legitimación ampliada), mediante la tramitación del procedimiento, que no podrá exceder de tres meses. En el procedimiento deberá ser consultada preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. La decisión debe ser objeto de registro y depósito. El convenio surtirá efecto desde la fecha en que haya sido presentada formalmente la solicitud.
CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO Distinguimos entre: contenido obligacional y contenido normativo.
El contenido obligacional es el conjunto de compromisos que contraen las partes contratantes, son obligaciones que asumen los representantes de trabajadores y empresarios, pero no recaen sobre ellos sino sobre los que negocian. Son deberes de conducta por lo general que consisten (no está dicho en la ley) en todo lo que supongan compromisos exigibles desde la posición de los sujetos colectivos. Por ejemplo que en ese año va a reducir el volumen de temporalidad de la plantilla... Esto no se puede exigir a un trabajador sino a las partes contratantes. El caso más típico es el de la cláusula de paz (art. 82.2 ET) que es para regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten y no concurrir a procedimientos de conflictos colectivos ni usar medidas de presión paralelas como la huelga que es lo más normal. El problema es hasta qué punto los representantes de los trabajadores pueden pactar la no huelga ya que la titularidad es individual y es un derecho fundamental solo que se ejerce colectivamente, y hasta qué punto uno puede renunciar al derecho a la huelga por mí. Pero en la práctica no hay problema porque hay que ver a qué se comprometen los sindicatos ya que ellos no hacen la huelga, así que se comprometen a no convocarla. En este caso, no hay renuncia al derecho de huelga porque los sindicatos pueden comprometerse a no convocar huelga, pero si los trabajadores quieren por decisión mayoritaria de la plantilla pueden convocar huelga (si los representantes de los trabajadores no la convocan y ellos quieren pues la convocan y es legítima y legal. Pero aquí se ve la mala relación y el empresario ya no llamará a ese sindicato para negociar).
procedimiento para resolver sus conflictos o discrepancias interpretativas en el seno de la propia comisión.
- Cláusulas de descuelgue salarial. Es obligatorio. Se da cuando una empresa concreta considere que las condiciones económicas que le son aplicables por un convenio de ámbito superior no las puede aplicar. Entonces estas cláusulas es para decir circunstancias en que se puede escapar de la aplicación de ese salario y el procedimiento o forma de sustituir por un nuevo salario con una nueva negociación. Por tanto estas cláusulas señalan formas para cubrir esas lagunas fruto de la escapada de la aplicación del convenio colectivo superior.
Por tanto, el convenio colectivo hay que contemplarlo desde una triple perspectiva:
■ Contenido normativo.
■ Contenido obligacional.
■ Contenido específico o mínimo.
El art. 90.1 ET dice que los convenios colectivos han de hacerse por escrito bajo sanción de nulidad. Por tanto es una regla, un imperativo pero sólo los convenios colectivos a los que se refiere esta ley. Si no se hace por escrito será nulo como convenio de eficacia general o erga omnes del Titulo III, pero será válido como convenio extraestatutario de eficacia ordinaria o limitada. Cosa distinta es que los medios probatorios para un convenio colectivo que no se haga por escrito será muy difícil de probar que realmente se pactó.
ELABORACIÓN DEL CONVENIO
La negociación colectiva se inicia con la comunicación de una de las partes a la otra manifestando su voluntad de entablar un proceso de negociación colectiva. Suele hacerse una vez “denunciado” el convenio anterior. La comunicación y la correspondiente recepción por la otra parte han de figurar por escrito , haciéndose constar la legitimación para negociar, el objeto de la negociación y el ámbito en que se ha de producir. De esa comunicación se enviará copia a la autoridad laboral, a efectos de registro (obligación administrativa).
- El deber de iniciar la negociación : La parte receptora tiene la obligación de contestar por escrito y de iniciar la negociación. Sólo podrá negarse cuando ya se esté negociando el convenio en una unidad preexistente, o cuando el convenio aún no haya vencido, en cuyo caso no tiene la obligación legal de negociar. En la negociación no es obligado alcanzar un acuerdo, pero sí debe negociarse según el principio de buena fe Las partes deben poner a disposición de la otra la documentación necesaria para garantizar que la negociación se realiza con conocimiento de causa. - La Comisión negociadora o deliberante deberá constituirse en el plazo máximo de 1 mes, contado desde la recepción de la comunicación. Su primera medida es fijar un calendario o plan de negociación. En el ámbito de convenios de empresa o inferior , esta Comisión estará formada por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores, sin que ninguna de las partes supere el nº de 12 miembros. En los convenios de ámbito supraempresarial , estará constituida por los sindicatos que representen a la mayoría absoluta de los Comités de empresa o de los Delegados de personal, y por las asociaciones empresariales que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. El nº de representantes no podrá exceder de 15. Puede haber suplentes, y alternancia en la mesa de negociación entre estos y los titulares. - Principio de representatividad : además de los sindicatos y empresarios mayoritarios, tienen derecho a formar parte de la negociación los otros sindicatos o asociaciones empresariales, en proporción a su representatividad. Las partes negociadoras pueden nombrar un Presidente, con voz pero sin voto, y un Secretario, así como asesores con voz pero sin voto. - El proceso de negociación. Se fijará un calendario .Se debe redactar un acta de cada sesión, con la firma del secretario y de un representante de cada parte Las partes están obligadas a negociar según el principio de buena fe. Las partes pueden acordar en cualquier momento la presencia de un mediador designado por ellas para orientar sobre el proceso de negociación. Las partes pueden adoptar preacuerdos o acuerdos provisionales, que no tienen validez jurídica. Si no se llega a un acuerdo se prorrogará temporalmente el convenio preexistente. Si se alcanza, la representación sindical suele condicional la validez del acuerdo al resultado del referendum (que no es vinculante para las partes, sólo consultivo).
Tras el registro, la comisión debe remitir el convenio al órgano público de Mediación, Arbitraje y Conciliación que les corresponda (lo son las Direcciones de Trabajo, o los autonómicos si las funciones están transferidas). El incumplimiento de este trámite administrativo no acarrea consecuencias. La autoridad laboral competente ordenará la publicación del convenio en el BO correspondiente si no encuentra causa de impugnación.
- Causas de impugnación : la ilegalidad (que conculque la legalidad vigente) y la lesividad (que lesione gravemente el interés de terceros). La ilegalidad puede deberse tanto a la vulneración de la forma (vulneración de las normas del ET que rigen el procedimiento de negociación; falta de legitimidad de una o de ambas partes) como a la conculcación de la legalidad vigente (alteración de la definición legal de trabajo nocturno; rebaja del mínimo legal para el complemento de antigüedad; cláusula de movilidad ilegal). La lesividad a terceros se confunde erróneamente con la simple ilegalidad. Pueden considerarse lesionados los trabajadores y empresarios excluidos del ámbito de aplicación del convenio y que reciban grave perjuicio del mismo. Cuando la autoridad administrativa laboral competente para su registro estime estas circunstancias de ilegalidad o lesividad, deberá remitir el convenio a la Sala de lo Social competente. Pero en la práctica, lo habitual es ponerlo en conocimiento de las partes de manera informal, para que lo subsanen. No hay un plazo para la impugnación judicial de oficio, e incluso puede impugnarse un convenio ya publicado en el BO correspondiente, debiendo también publicarse en el BO su anulación. La comunicación administrativa de ilegalidad tiene los efectos de una demanda de oficio. Esta acción procesal de oficio también puede ser instada ante la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores o de los empresarios, o de terceros que se consideren lesionados, cuando el convenio colectivo no hubiese sido todavía registrado. Si la autoridad laboral no contesta a la solicitud en el plazo de quince días, o desestima la solicitud, o el convenio ya ha sido registrado, sólo queda la vía de la impugnación directa del convenio por los sujetos legitimados. La demanda de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio debe contener los siguientes requisitos: concreción de las leyes que se consideran vulneradas por el convenio; referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad; justificación de la legitimación para presentar la comunicación (en los casos de lesividad habrá de
contener la relación de los presuntos lesionados). La Autoridad administrativa advertirá a los comunicantes de los posibles defectos, a fin de que se subsanen en el plazo de 10 días.
- Proceso : el MF será siempre parte. Si la impugnación procede sólo de la autoridad laboral, será citado también el Abogado del Estado. Recibida la comunicación de oficio, el juez o la sala citarán a las partes, que alegarán simplemente si ratifican la pretensión interpuesta.
- La sentencia se dictará en el plazo de 3 días; será ejecutiva desde el momento en que se dicte, sin perjuicio del recurso. Si la sentencia es anulatoria de todo o parte del convenio, será objeto de publicación en el BO. - Medidas: Es obligatorio que el juez o la Sala declaren en la sentencia la nulidad (total o parcial) del convenio, pero son las partes las que deben cubrir el vacío mediante un nuevo acuerdo que salve la causa de nulidad. En los convenios con cláusulas de “ vinculación a la totalidad ” o “ indivisibilidad del convenio ”, dicha vinculación se mantiene cuando se rehace la parte anulada. El juez puede adoptar como medida provisional cautelar la suspensión de la publicación del convenio. Además de la vía de oficio para la impugnación por ilicitud o lesividad, el LPL incorpora una posibilidad subalterna: la impugnación mediante proceso de conflicto colectivo. Hay una tercera vía procesal de impugnación no contemplada en la LPL: la impugnación a través de procedimiento ordinario de aquellos actos que se consideren ilegales o lesivos para los trabajadores (derecho a la tutela procesal efectiva, 24.1 CE). Sujetos legitimados para impugnar: los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores y de los empresarios siempre que no sean los firmantes del convenio. Si el motivo de la impugnación es la lesividad, aquellos terceros que se consideren gravemente lesionados (no son “terceros” los trabajadores y empleados incluidos en el ámbito de aplicación del convenio).
EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO
Los convenios colectivos publicados gozan de presunción de legitimidad y validez mientras no sean impugnados judicialmente. El convenio colectivo es una verdadera
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO
- La Comisión Paritaria interpretará las dudas. El propio convenio debe incluir los procedimientos para solventar las discrepancias. Asimismo, los Acuerdos Marco o los Convenios Colectivos Marco establecen procedimientos como la mediación y el arbitraje.
- También es competente la jurisdicción social , a través del procedimiento de conflictos colectivos. Deberá atenderse ponderadamente tanto al texto del convenio como a la voluntad negociadora de las partes.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS EN EL SECTOR
PÚBLICO
Dentro del Sector Público hay que distinguir entre el personal laboral y el funcionarial. Al primero se le reconoce el derecho de negociación colectiva. El régimen jurídico de los funcionarios públicos ha sido impuesto unilateralmente por el poder público. Sin embargo, con la disociación entre “ funcionario público ” y “ ejercicio de función o autoridad pública ” (es obvio que la mayoría de los funcionarios no son “autoridad ”) se va produciendo una aproximación de los funcionarios al resto de asalariados.
Régimen jurídico. El derecho a la negociación colectiva de los funcionarios está reconocido en el Convenio 151 OIT. Se trata de una “Normativa Básica”. Pero su regulación legal limita tanto la autonomía colectiva de las partes que se ha llegado a hablar de un “derecho legalmente debilitado”.
Pactos y Acuerdos colectivos. Los Pactos versarán sobre materias que correspondan estrictamente al ámbito de competencias del órgano administrativo que lo suscribe, y vinculará a las partes. Los Acuerdos versarán sobre materias competencias del Consejo de Ministros, o del Consejo de Gobierno de las CCAA, y necesitarán de la aprobación de este órgano.
Sujetos legitimados para negociar Representantes de la AP y de las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal o autonómico. Se mantiene el concepto del sindicato con mayor representatividad y el concepto de proporcionalidad, sindical. Si un sindicato es dejado fuera de la Mesa de negociación, el acuerdo alcanzado es nulo. El tema único de negociación lo relativo a las condiciones de trabajo y empleo.
Regulación legal Se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como en cada una de las CCAA, que será competente para determinar sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos del ámbito correspondiente. Una vez constituida la MGN, se procederá a crear mesas sectoriales de negociación en cada sector específico (personal docente no universitario, de Correos y Telégrafos, de la Sanidad,). Las competencias de estas Mesas se reducen a tratar aquellos temas no tratados en la gran MGN. Ambas Mesas se reunirán al menos una vez al año. Es obligado por ley negociar cada año, sin que la AP pueda establecer unilateralmente la regulación de la materia (aunque la AP no está obligada a cerrar un acuerdo). Si la AP impone una decisión sin deliberación previa, el acto administrativo es nulo. Pero si después de la negociación no se llega a un acuerdo, la AP puede imponer unilateralmente las condiciones de trabajo de los funcionarios
Eficacia jurídica de los pactos y acuerdos Son normas jurídicas de origen pactado y de eficacia personal generalizada (“erga omnes”), que obligan al personal funcionario en el ámbito correspondiente. Por acuerdo de las partes, se pueden crear comisiones de seguimiento que vigilen su cumplimiento.
Contenido y limitaciones Pueden ser objeto de negociación cuantas materias afecten a las condiciones de trabajo, protección social y ámbito de relaciones de los funcionarios y sus sindicatos con las AP. En concreto, estas materias son: determinación e incremento de las retribuciones; preparación de los planes de oferta de empleo público; determinación de los programas
