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8.- CONVENIOS COLECTIVOS Y OTROS INSTRUMENTOS COLECTIVOS
1) RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL.
La fuente o referencia en el derecho positivo la encontramos en el art. 37 CE. Tiene su fuente en la propia Constitución. El art. 37.1 CE establece que: “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva. La ley garantizará la fuerza vinculante de los Convenios.”
El art. 37.1 CE garantiza el derecho a la negociación colectiva, expresión mayor que el simple reconocimiento del Convenio. Más ampliamente que el Convenio, se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
Con este amplio reconocimiento al derecho de negociación colectiva se quiere significar el compromiso del Estado de permitir que negocien empresarios y trabajadores o representantes de los trabajadores.
Este artículo garantiza, asimismo, la fuerza vinculante de los Convenios. De tal modo que garantizar el derecho de la negociación colectiva, se proyecta la preocupación del Estado por garantizar el ejercicio de la negociación colectiva, implicando un apoyo de la negociación. Se trata no sólo de reconocer teóricamente, sino de promover, apoyar, la negociación colectiva. El Estado debe sostener de forma efectiva la negociación colectiva. Implementar las medidas a través de la ley para asegurarse que hay una práctica efectiva de la negociación colectiva.
Se reconoce y posibilita el ejercicio del derecho a la negociación efectiva.
En el marco de ese derecho encontramos el deber de negociar. En definitiva, la garantía se encuentra en que la ley que garantiza más en detalle y promueve y poya la negociación colectiva es el Estatuto de los Trabajadores. El régimen concreto se establece aquí: Título III, 82-92 del Estatuto.
Además, incluso aunque se reconoce directamente el derecho a la negociación colectiva en el art. 37, la Constitución vela y reconoce la autonomía colectiva, que es el poder de regular relaciones de trabajo que poseen los representantes de los trabajadores y empresarios. Los empresarios y trabajadores tienen poder para dictar las normas, disposiciones, que están obligados a seguir. Todo ello se extrae del art. 1, 6, 7, 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Indirecto: no podemos olvidar que la negociación colectiva forma parte del contenido esencial de la libertad esencial. Forma parte del contenido del derecho fundamental de la libertad esencial.
En la medida en la que se promueve y se da posibilidad de negociar, se otorga la posibilidad de realizar el ejercicio del derecho fundamental de libertad esencial.
Absoluta conexión entre negociación colectiva y libertad esencial.
2) LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS: CONCEPTO Y EFICACIA NORMATIVA.
La ley garantiza también la fuerza vinculante de los convenios, es decir, garantiza el efectivo ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Lo que implica asegurar su libre ejercicio y preservarla de injerencias y supone también por parte del estado una función de apoyo y promoción.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce en el art. 82 los llamados convenios estatutarios.
Art. 82.1: “Los convenios colectivos constituyen la expresión del convenio libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y de los empresarios en virtud de su autonomía colectiva.” En virtud de esa fuente creadora que es la llamada autonomía colectiva.
Y el producto de la autonomía colectiva, de la negociación, son los convenios colectivos.
Acuerdo que libremente adoptan los agentes sociales entendidos por los representantes de los trabajadores y de los empresarios o los propios empresarios. La negociación de los convenios colectivos deben acudir los representantes de los trabajadores pero, lo habitual es que sean representantes de ambas partes, pudiendo acudir los propios empresarios a la negociación. Aunque es un acuerdo, un contrato, se vinculan, acuerdan vincularse, las representaciones de las partes, se trata de un acuerdo que emite derechos y obligaciones para las partes.
El convenio colectivo es una fuente peculiar y la peculiaridad reside en que es una norma de origen pactado, es decir, tiene un origen contractual. Sin embargo, sus efectos son normativos, es decir, establece unas condiciones laborales que se imponen y han de someterse contratos individuales que también pudieran existir
. Además, tienen una clara naturaleza dual derivada de la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Este carácter normativo es reconocido por el artículo 37 CE, ya que la fuerza vinculante a la que se refiere el art. 37 equivale a la eficacia normativa del convenio.
Lo singular de este contrato es su eficacia. Esto aporta la singularidad, la especificidad del convenio. Este contrato posee una llamada eficacia normativa del convenio que difiere de cualquier contrato individual normal. Eficacia normativa que se desprende del propio art. 37 CE. El art. 37 CE reconoce fuerza vinculante al acuerdo: pudiendo entenderse como eficacia jurídica normativa del mismo. Se hace referencia a los mismos conceptos.
El hecho de que no sea solo un contrato, sino que además tenga una eficacia jurídica normativa o vinculante que aporta un mayor valor: el convenio colectivo es un contrato, es un acuerdo, tiene cuerpo de contrato pero tiene alma de ley: definición del convenio colectivo por la doctrina clásica.
El convenio colectivo es un acuerdo hibrido, tiene cuerpo de contrato y alma de ley (CARNELUTTI). Esa alma de ley es la fuerza vinculante, la eficacia jurídica normativa que se desprende de la misma Constitución (art. 37).
Concreción de esta eficacia en el art. 82.3 de Estatuto de los Trabajadores. El art. 82.3 reconoce legalmente la eficacia jurídica normativa o la eficacia vinculante: “3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.”.
Los acuerdos colectivos obligan a todos los trabajadores y empresarios dentro del ámbito especificando en los ámbitos: en materia de eficacia la eficacia normativa se establece para todos los que están en su ámbito aplicativo: que el mismo convenio especifica en su cuerpo normativo.
Además, el convenio colectivo obliga no solo a los que han firmado el convenio, sino también a todos los que se encuentran dentro del ámbito que establece el convenio colectivo. Hayan firmado o no, pertenezcan o no a las organizaciones sindicales que hayan negociado el convenio, van a estar obligados. Pertenecen al ámbito de regulación del convenio, aunque no hayan firmado el convenio. Están vinculados por los representantes.
La eficacia personal deriva del artículo 82.3 ET al determinar que obliga a todos los que están en su ámbito: el convenio del ET tiene una eficacia personal y general, es decir, ERGA OMNES. Afecta a todas las personas aunque no lo hayan firmado, se entiende que vincula porque se está dentro del ámbito de aplicación del convenio. Los convenios no los pueden negociar los trabajadores directamente y los que nos vinculan son nuestros representantes.
Por lo que en materia de eficacia, en materia de fuentes, esto significa una doble distinción como fuente creadora de derecho:
económica. Este proceso de concertación social se materializa o proyecta en los acuerdos marco y los convenios sobre materias concretas.
Art. 83.2 ET: “2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.”
Los acuerdos marco son una forma concreta de concertación, con base en el art. 83.2 ET, en el que se encuentra la definición de “acuerdo marco”, junto al concepto del acuerdo interconfederal. De manera que estos acuerdos o convenios, siguiendo con lo que establece el art. 83.2 ET podrán establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva. Estos convenios o acuerdos marco son los que establecen cláusulas en la estructura de la negociación colectiva fijando, en todo caso, las reglas para la solución de posibles conflictos de concurrencia entre los distintos ámbitos del convenio.
Es muy frecuente que se den estos conflictos de concurrencia en los que no sabemos qué Convenio aplicar, lo que se encuentra resuelto por estos acuerdos marco o convenios. Supone aportar una concreción a lo que determina el Estatuto de los Trabajadores.
Art. 83.2: fija la estructura de la negociación e incluso aporta soluciones ante conflictos de concurrencia. Por lo que estos acuerdos marco, si se denominan convenios, podemos llamarlos convenios para convenir en el sentido de que se refieren a condiciones o pautas para negociar, ofrecen el procedimiento, los cauces para negociar. “Convenios para convenir” en realidad, aportan pautas, condiciones, mecanismos, para desarrollar la negociación colectiva.
Diferencia entre el convenio colectivo: el convenio interconfederal establece condiciones para la negociación, las pautas que han de seguirse para realizar una negociación. Pero el convenio colectivo puro, genuino, no establece condiciones para la negociación sino condiciones laborales. El convenio colectivo establece condiciones de trabajo. Es un convenio fijado libremente por las partes para fijar condiciones laborales.
Nada obsta, por tanto, la propia ley prevé que estos convenios también puedan fijar condiciones laborales, además de establecer las pautas y mecanismos para desarrollar la negociación. Se pueden fijar ambos tipos de condiciones, encontrándonos ante convenios marco impropios, dado regulan algo que regula que no debería hacer: las condiciones laborales además de los mecanismos para la negociación colectiva.
El acuerdo marco establece la guía para la negociación colectiva, por lo que esto debe hacerlo unas personas determinadas, con legitimación para realizar este tipo de negociación.
Concretos legitimados que los concreta el propio Estatuto, quien dice quién tiene la capacidad para negociar.
El art. 83.2 establece que la legitimación la tienen las organizaciones sindicales y asociaciones patronales (representantes de los empresarios), más representativas. Se exigen que los representantes de ambas partes tengan la condición de mayor representatividad. Esto se comprueba con la Ley Orgánica de libertad sindical de 1985, que viene a decir que es obtener un determinado porcentaje en las elecciones que se hagan a nivel autonómico, nivel nacional… nivel en el que se mida esa representatividad. Ello es lo que legitima como más representativos.
Además, a nivel estatal o de comunidad autónoma es al nivel en el que se ha de medir esa mayor representatividad. Solo los que puedan acreditar esta mayor representatividad a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, podrán negociar este tipo de acuerdos marco.
Son acuerdos para convenir, aunque también pueden fijar condiciones laborales (acuerdos impropios). Sin embargo, estas condiciones laborales se fijan respecto a una serie de materias concretas en virtud del art. 83.3 ET: “3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.”
En estos acuerdos, el art. 83.3 establece que los mismos sujetos más representativos, asociaciones empresariales, organizaciones sindicales con esa mayor representatividad, también pueden negociar en el mismo ámbito (estatal o autonómico) pueden también negociar aspectos concretos de relaciones laborales, por ejemplo, sobre salario, jornada, sobre formación. De forma directamente vinculante para los representados por ellos.
También hay ejemplos dentro del plano actual: el Acuerdo Nacional sobre formación profesional continua, ejemplo de materia concreta, la formación profesional, o el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos. Se ha llegado a un acuerdo sobre cómo solucionar los conflictos que puedan originarse, no teniendo que acudir a los Tribunales.
Todo esto se puede hacer con estas fórmulas, pero de nuevo, a la vista de la más reciente legislación, el gran paso que supone la reforma de 2012, lo produjo la ley 3/2012, pues desde esta ley, tenemos la actual redacción.
Art. 84.2 Estatuto de los Trabajadores establece el margen que se establece en estos acuerdos. En su último párrafo establece que: “los acuerdos y convenios a que se refiere el 82.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.” Es decir, establece un límite, según el cual estos acuerdos no pueden modificar lo que establece este artículo, que determina que la regulación de las condiciones establecidas en un Convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las materias que procede a enumerar el artículo.
Además, establece las materias en las que hay prioridad de convenio de empresa: salario base, la distribución del tiempo de trabajo, las jornadas, etc. Materias prioritarias del Convenio de Empresa.
Art. 84.2 ET: “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a. (^) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. (^) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
siempre que quienes hayan suscrito ese acuerdo o ese compromiso arbitral, tuviesen la legitimación exigida para negociar Convenios. Legitimación que se establece en los arts. 87 y siguientes.
Si se produce algún vicio: el art. 91 establece que la forma de impugnar este tipo de acuerdos, es acudiendo a los mismos medios de impugnación de los convenios; ilegalidad, lesividad o porque no cumple las reglas que determina el Estatuto.
El art. 91.2 además, establece otras formas de impugnación este tipo de laudos arbitrales y acuerdos de solución de conflictos colectivos. Hay otros motivos concretos para impugnar laudos, como es que haya vicios en el procedimiento arbitral. O no solo porque haya existencia de vicios, sino también cuando se produzca un efecto ultra vires del laudo, cuando el laudo hubiera resuelto sobre puntos que no se han sometido a su decisión.
Laudos y acuerdos como fuente en la medida en la que se seguían las pautas del os convenios. Incluso para impugnarlos siguen la vía de los convenios colectivos. Incluso el art. 91 aclara algunos casos específicos para poder impugnar el auto y el acuerdo.
El art. 91 del Estatuto en su plenitud se encuentra la resolución de esta pregunta.
6) LOS CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS.
Los convenios extraestatutarios hacen referencia al Derecho colectivo. Estos convenios tienen una gran diferencia en cuanto a los estatutarios.
Los convenios estatutarios están regulados en el Título III en el Estatuto, arts. 82 y siguientes. Los artículos que no caben en esta regulación, del art. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, se podrá ejercer la negociación colectiva por la vía del resto de reglas.
Realmente estos convenios no son una alternativa, opción, en cuanto a diferente forma de negociación. Lo que suele llevar a negociar este tipo de convenios es la imposibilidad de poder negociar la otra modalidad. Solución ante el caso fallido anterior. Este convenio extraestatutario suele ser consecuencia de la frustración a la hora de poder negociar un Convenio estatutario, debido a que no se cumplen los requisitos de los artículos para negociar, fundamentalmente los arts. 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores. Con demasiada frecuencia no se puede conseguir la exigencia de estos artículos.
La diferencia existente entre ambos convenios es que se diferencian en las dos características típicas del Convenio Estatutario (tienen eficacia normativa jurídica vinculante) esa eficacia normativa vinculante, por un lado, y además, el Convenio Estatutario tiene eficacia general o erga omnes. Estos dos requisitos que caracterizan al Convenio Estatutario falla en el Convenio Extraestatutario debido a que su eficacia es únicamente contractual, no tiene eficacia jurídica vinculante, sino eficacia contractual, como si se tratase del ordenamiento común. De tal forma que, si son contemplados fuera del Estatuto, su regulación e…. ante el Derecho Civil.
No crean Derecho objetivo, como los Convenios Estatuarios, sino simples derechos amparados por el Derecho civil común; derechos subjetivos. Ello provoca que si se quiere establecer la obligación del Convenio Extraestatutario, entonces deberá incorporarse al contrato individual aquellos preceptos recogidos en el Convenio Extraestatutario para poder disponer de los derechos que recoja.
En cuanto a la eficacia, se trata de una eficacia personal limitada. El Convenio Extraestatutario tiene una eficacia personal limitada, a diferencia del Convenio Estatutario, el cual posee una eficacia jurídica general o erga omnes. Los Convenios Extraestatutarios se aplicarán únicamente a
los firmantes; la eficacia se proyectará ante los firmantes, no a todos aquellos que se encuentren dentro del ámbito.
También puede ocurrir que no se firme el Convenio en un primer momento, pero se prevé la posibilidad de adhesión al Convenio Extraestatutario. Al estar fuera del Estatuto se encuentran regulados por el Derecho civil, por lo que la eficacia no es normativa y la eficacia no es general sino limitada. Por lo que no tiene principio de automaticidad.
En definitiva no están regulados por el Estatuto de los trabajadores, no tienen una regulación concreta, sino por voluntad de las partes y por las normas del código civil para los contratos. No tiene eficacia jurídica normativa sino que la eficacia es simplemente contractual. Además de ser meramente su eficacia contractual, también varía la eficacia personal la cual es limitada a quienes lo han suscrito y sin perjuicio de que se puedan adherir después, deben adherirse expresamente.
