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LA EXPRESIÓN DE LOS PODERES SOCIALES CON FUERZA
JURÍDICA NORMATIVA. EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA
CONVENCIONAL.
A. ANÁLISIS DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA (PUNTO DE VISTA
DINÁMICO)
Los intereses colectivos laborales se manifiestan como conflictos, y son fenómeno connatural e inmanente al ámbito de las relaciones laborales. El conflicto colectivo laboral es aquel tipo de conflicto social que versa sobre la contraposición de intereses colectivos en el mundo del trabajo; entendiendo por interés colectivo el interés de un grupo de trabajadores como tal hacia un bien o una serie de bienes aptos para satisfacer una necesidad comunes para todos sus miembros.
Estos conflictos pueden componerse por vía heterónoma (a través de una norma estatal de obligado cumplimiento) o por vía autónoma (la autonomía colectiva investida por el ordenamiento jurídico para la autocomposición de los conflictos derivados del trabajo asalariado), opción que adoptan las entidades políticas, esto es, el Estado o las instancias internacionales.
Así, podemos distinguir varias formas de resolución de conflicto:
- Heteronimia: por intervención de un tercero
- Autonomía: ejercida por los propios sujetos, que a su vez puede ser. Individual o colectiva, siendo ésta la que da lugar a los Convenios Colectivos. Heteronimia y autonomía pueden cooperar y coordinarse.
B. EL CONVENIO COLECTIVO COMO MANIFESTACIÓN FORMAL DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA. CONFIGURACIÓN JURÍDICA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONVENIO COLECTIVO
a) Configuración jurídica y carácter jurídico generales en el Derecho español. La garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva.
El convenio colectivo es la expresión formal del acuerdo alcanzado en la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva, para regular las condiciones de trabajo y, en general, las relaciones de los trabajadores y de los empresarios. El convenio colectivo pertenece a la categoría de las normas “paccionadas” o pactadas. No es una figura contractual más, porque el convenio colectivo no se limita a constituir un sistema de derechos y obligaciones entre los sujetos negociadores, sino que además es fuente de Derecho en sentido traslativo (jurídico-positivo).
El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasipública, porque una vez negociada adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El TC ha señalado que “el convenio colectivo, en cuanto que tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra CE” (STC 67/1988, y 119/2002)
El 37.1 CE señala que “la Ley regulará la fuerza vinculante de los convenios”. No es un derecho fundamental de máximo rango constitucional, pero es un derecho que vincula a todos los poderes públicos en los términos del 53.1 CE y de los acuerdos internacionales (10.2 CE). Es decir: a la Ley estatal sólo le corresponde garantizar la efectividad del derecho, puesto que la negociación colectiva y el convenio colectivo ya gozan de garantía constitucional (37.1 CE), ya que la negociación colectiva forma parte necesariamente del contenido esencial de la libertad sindical.
La titularidad del derecho pertenece a “los representantes de trabajadores y empresarios” (sean o no sindicales los representantes del trabajador). Se regula por Ley ordinaria. Actualmente se ha roto la espiral clásica de “conflicto-convenio-conflicto-convenio...” y los convenios se renuevan a su término sin necesidad de conflicto.
b) Concepto legal
“Los convenios colectivos, como resultado de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva” (art. 82. CE).
c) Tipos legales de convenios colectivos: ordinarios y de eficacia general
Es necesario precisar que la CE (art. 37.1 CE) garantiza la fuerza vinculante de los convenios colectivos, pero no prejuzga nada acerca de su ámbito personal [la eficacia limitada (ordinaria) o general (extraordinaria) del convenio colectivo] ni de su eficacia normativa, cosa que deja a la Ley.
La CE no se define sobre quiénes son los afectados por el convenio colectivo: si la totalidad de los trabajadores y empresarios de su ámbito (Convenios colectivos “de Eficacia General”, “Estatutarios” o “erga omnes” –“para todos”-, 82.3 CE), o sólo quienes están estrictamente representados por las partes que lo han negociado
a estos instrumentos colectivos, no obstante, algunos acuerdos gozan de un tratamiento algo más determinado y seguro, como es el caso de los acuerdos de reorganización productiva.
- Acuerdos profesionales de controversias colectivas En el marco del procedimiento administrativo se prevé que en la comparecencia de las partes en situación de conflicto, la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes, y si hay acuerdo, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
“Acuerdos de paz” que ponen fin a una situación de huelga o de conflicto colectivo. Están regulados por los arts. 8 y 24 RDLRT.
“Los acuerdos supraempresariales derogatorios colectivos”: son excepcionales; se introdujeron en la reforma de 1994 e impiden o atacan la eficacia general de los convenios colectivos
“Los acuerdos empresariales derogatorios de convenios estatutarios”: también derogan los convenios colectivos en materia sindical
Otro supuesto es el acuerdo realizado en el trámite de conciliación del proceso de conflicto colectivo, que se asimilan instrumentalmente al convenio, por lo que tienen la misma eficacia y fuerza vinculante, siempre que las partes negociadoras acrediten la legitimación para negociar que exige la ley para celebrar convenios colectivos.
“Sustitución de poderes normativos profesionales: laudos arbitrales. El arbitraje obligatorio en conflictos colectivos”: no caben los arbitrajes obligatorios pues se supone que alguien exterior a las partes compone el conflicto, lo que supone una violación de la autonomía, de lo que se deriva su inconstitucionalidad, salvo casos excepcionales, como en los procesos de derogación de ordenanzas, por ejemplo.
e) El ámbito de los convenios colectivos
a’) Las unidades de contratación. Identificación y criterios para la selección del ámbito del convenio colectivo.
Se entiende por “unidades de negociación”, el conjunto de relaciones de trabajo, preexistentes al propio convenio colectivo, que las partes delimitan como ámbito para el que se van a regular las condiciones de trabajo y que, una vez celebrado el convenio colectivo, constituirá su ámbito de aplicación. Criterios para la selección del ámbito de convenios colectivos: criterios legales y realidad jurídico-social. La prohibición de la concurrencia de convenio. Derogaciones
El ámbito de aplicación de los convenios colectivos será el que las partes acuerden (83.1 ET). Hay factores que influyen en la delimitación de este ámbito: en primer lugar la estructura de
negociación preexistente, que tiende a conservar las unidades de negociación consolidadas con el transcurso del tiempo (aunque también se pueden crear unidades nuevas, ya que de lo contrario se vulneraría el derecho a la negociación colectiva, 37.1 CE).
La combinación entre los ámbitos funcional, territorial y personal delimita propiamente la unidad de contratación:
- El ámbito territorial delimita el espacio geográfico en el que se va a aplicar el convenio (local, comarcal, provincial, autonómico, estatal, internacional).
- El ámbito funcional hace referencia a los sectores o ramas de actividad, o grupo de empresas, o empresa a los que se aplicará el convenio (87 ET). Incluso puede hacer referencia a un grupo específico de trabajadores (“convenios franja”).
- El ámbito personal se refiere a la posibilidad de dar un tratamiento separado a ciertas clases o categorías profesionales de trabajadores. Sin embargo, la jurisprudencia considera discriminatorio que se excluya del ámbito del convenio a los trabajadores fijos discontinuos o eventuales. Igualmente, en los convenios estatutarios “erga omnes” está prohibido limitar el ámbito personal del convenio exclusivamente a los trabajadores afiliados a un sindicato determinado.
Con todo, el principio de determinación del ámbito de aplicación de los convenios colectivos no es absoluto, sino sometido a ciertas limitaciones:
- Hay un límite referido a la capacidad de las propias partes negociadoras, en cuanto que ninguna puede negociar fuera de su ámbito territorial y funcional, a lo que hay que añadir las reglas imperativas sobre legitimación, por las que las partes no podrán optar por una unidad de negociación en la que no reúnan, además de la capacidad necesaria, los requisitos de legitimación exigidos legalmente
- Las partes tampoco pueden optar por una unidad de negociación que esté ya afectada por un Convenio Colectivo vigente de distinto ámbito, como consecuencia de la prohibición de concurrencia de CC
- Otra limitación es la exigencia de un carácter objetivo o apropiado de la unidad de negociación, pues la libertad de determinación no es absoluta ni arbitraria
- Y finalmente, se puede constituir una limitación importante respecto a la libertad de elección de la unidad de negociación si establece una determinada estructura de negociación dirigida a ordenar y articular la negociación colectiva.
b’) Concurrencia de convenios. La prohibición de concurrencia de convenios: la regla general y sus excepciones.
a’’) Configuración jurídica general
- Afectación de un convenio colectivo durante su vigencia por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto.
- Afectación de un convenio colectivo de ámbito superior por lo dispuesto en otro ámbito de dimensión más reducida. (b) Fijación de las consecuencias jurídicas o reglas de concurrencias que se establecen para tales supuestos:
- Regla general de desafectación de convenios
- Prioridad aplicativa absoluta del convenio de empresa
- Licitud de la afectación entre convenios (c) Establecimiento de matizaciones o criterios cautelares a las reglas precedentes.
b’’) La regla general de intangibilidad de los convenios vigentes
Art. 84 ET, a tenor del cual, “un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de ámbito distinto…”
- Prohibición de afectación o intangibilidad del contenido
- El principio de preferencia o prevalencia del convenio anterior en el tiempo respecto a aquel convenio posterior que altera “ante tempus” los contenidos o presupuestos del ya concluido.
c’’) Las excepciones
- Primera excepción: concurrencia convencional La regla legal será de aplicación única y exclusivamente en defecto de “pacto en contrario”.
- Segunda excepción: concurrencia descentralizadora Triple efecto convergente: un efecto eminentemente centralizador sobre nuestro sistema de negociación colectiva, por un lado; un efecto de estabilidad de los procesos negociadores, por otro; y un efecto de consolidación de sus estructuras prefijadas, finalmente.
- Tercera excepción Provienen de la autorización otorgada por una norma especial para concluir acuerdos modificativos de convenios colectivos vigentes y preexistentes de ámbito superior, mediante la negociación con los representantes de los trabajadores a nivel de empresa.
- Cuarta excepción Una cuarta excepción a la regla general fijada en el art. 84E ET estaría constituida por aquellos supuestos en los que en el ET, en diferentes preceptos, aparece la regla legal de preferencia o prevalencia de los convenios colectivos de sector estatales.
c’) La estructura de la negociación colectiva. La negociación colectiva articulada: Los Acuerdos Marco. Acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
Para lograr homogeneizar el sistema de negociación colectiva se crearon unos “Convenios sobre el ámbito de los convenios”, los llamados Acuerdos Marco (83 ET): Acuerdo Básico de Empleo, Acuerdo Marco Interconfederal, Acuerdo Nacional de Empleo, Acuerdo Interconfederal y Acuerdo Económico y Social. Su función es trazar las coordenadas sobre las cuales ha de llevarse a cabo la futura negociación colectiva.
- La primera consecuencia que se deriva de la negociación mediante Acuerdo Marco es la limitación de la autonomía de las partes (el AM puede prohibir, por ejemplo, la negociación a nivel de empresa y ordenarla a nivel sectorial).
- La segunda es su centralización, lo que favorece unidades amplias de negociación a escala territorial y profesional, en detrimento de los niveles reducidos (convenios provinciales o locales).
Revisando la práctica de los AM, se observa que durante la segunda mitad de los ’70 y primeros ’80 se firmaron los cinco grandes Acuerdos ya citados, que fueron claves para la transición política. A partir de los ’90 la negociación por AM va cayendo en desuso, aunque en 1992 se firmó el Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional, y en 1997 el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (renovados en 2002 y 2003).
Otras cuestiones: quiénes son los sujetos legitimados para negociar el AM; cuál es su ámbito de aplicación, el contenido de estos acuerdos; su eficacia jurídica.
Sujetos de los AM: se negocian entre las Organizaciones sindicales y empresariales (83 ET).
Ámbito de aplicación: territorialmente, sólo el ámbito estatal o el de la CA; funcionalmente, han de tener un ámbito general intersectorial (de ahí que se les denomine “intersectoriales”).
El objeto de los AM es la ordenación, regulación y armonización de la negociación colectiva misma (83 ET). El AM debe determinar la estructura de la negociación colectiva, estableciendo una ordenación jerárquica y poniendo límites a la autonomía negociadora de los niveles inferiores. Asimismo ha de fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia, y establecer los criterios de coordinación jerárquica de los distintos niveles de negociación.
Eficacia jurídica de los AM. Es “erga omnes”. Sin embargo, para que las previsiones de estos AM alcancen a las relaciones individuales, será necesario que se produzca la negoción ulterior en el ámbito del convenio correspondiente.
En estos convenios de grupos de empresas puede acudirse a los requisitos de legitimación estatutaria. Existe libertad de elección de la unidad de contratación: nuestro sistema adopta un criterio mixto, de manera que sindicatos y empresarios puedan ser sujetos de la negociación.
La legitimación del 87.1y5 es una legitimación simple o inicial (sólo confiere derecho a ser parte de la negociación). Cuestión distinta es que pueda negociar efectivamente el convenio colectivo; para ello es preciso que se cumpla lo dispuesto en 88 ET (legitimación plena o efectiva).
b’) Los sujetos obligados. La inaplicación del convenio colectivo
Son sujetos obligados todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación (estén o no afiliados) y durante el tiempo de su vigencia (82.3 ET). No obstante, en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, podrán pactarse “condiciones y procedimientos para la no aplicación a ciertas empresas del régimen salarial que establezca el convenio” (por ej. empresas en crisis que se quieren reflotar, aceptando los trabajadores la congelación del salario, que sí aumenta en las otras empresas del convenio) (85.3 ET).
Los convenios están obligados a contener la llamada “cláusula de inaplicación” o “de descuelgue”. De no existir, se fijará entre el empresario y los representantes sindicales cuando así lo requiera la situación económica de la empresa y, de no haber acuerdo, la Comisión Paritaria del Convenio fijará las nuevas condiciones salariales.
La última reforma laboral, llevaba a cabo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha regulado en el art. 83.2 ET la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo, sea éste de sector o de empresa, en materias básicas para la determinación de las condiciones de trabajo.
El régimen establecido para esta inaplicación del convenio colectivo es el siguiente:
- La inaplicación del convenio colectivo, sea de sector o de empresa, tiene la función de permitir la acomodación de las principales condiciones de trabajo a la situación específica de la empresa. Es una cláusula flexibilizadora de carácter casual, pues exige un motivo justificado para su puesta en prácticas: que concurran causas económicas, técnicas, organizativas… Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre al año anterior. Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, entre otros.
- La inaplicación del convenio colectivo se podrá llevar a cabo respecto a las condiciones de trabajo previstas en dicho convenio que afecten a las siguientes materias: a) Jornadas de trabajo b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos d) Sistemas de remuneración y cuantía salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento f) Funciones g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
- Esta inaplicación del convenio colectivo se podrá llevar a cabo por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 ET.
g) La adhesión a un convenio colectivo vigente
Los convenios colectivos “erga omnes” pueden ser objeto de ampliación de dos maneras: por adhesión de las partes negociadoras a un convenio superior ya existente (siempre que ellas mismas no estuvieran afectadas por otro) o por extensión del convenio colectivo (92 ET). La elección de la adhesión es puramente económica, para reducir los esfuerzos y costos económicos, así como para evitar las tensiones de un proceso negociador. El resultado del acuerdo colectivo de adhesión es que el convenio amplía su ámbito territorial y funcional.
Requisitos legales esenciales del acuerdo de adhesión: debe ser adoptado por los sujetos legitimados para negociar (87, 88 ET); la unidad de negociación no debe estar afectada por otro convenio colectivo (prohibición de concurrencia entre convenios para un mismo ámbito, 84 ET); debe operar necesariamente sobre la totalidad del convenio, y no sólo sobre alguna de las partes.
El acuerdo de adhesión ha de formalizarse por escrito y ser comunicado a la autoridad laboral competente a los solos efectos de registro. Su eficacia es la misma que el convenio colectivo estatutario (82.3, 90.1 ET).
h) La extensión del convenio colectivo. Actos administrativos de extensión (El Acuerdo sobre cobertura de vacíos)
Podrá extenderse por la Administración a un grupo de trabajadores o de empresas, o a un subsector de la actividad, “ante la ausencia de partes legitimadas” para celebrarla. El acto de extensión debe ser
Es el conjunto de obligaciones que asumen las partes negociadoras con eficacia jurídica inter-partes exclusivamente. Comprenden obligaciones o compromisos de carácter instrumental que asumen las partes entre sí, mediante las que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, como pueden ser las “Cláusulas de Paz”. Tienen fuerza vinculante para las partes, generando su incumplimiento responsabilidad civil o patrimonial, pero no administrativa. Carecen de eficacia después de la denuncia del convenio, salvo pacto en contrario. Las llamadas “Cláusulas de paz” tienden a solucionar los conflictos y a facilitar la aplicación del convenio.
c’) El contenido mínimo del convenio colectivo
El “contenido formal” del convenio se recoge imperativamente, es decir, como norma de derecho necesario (85.3 ET). Estos mínimos son: determinación en el convenio de las partes que lo acuerdan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio, la forma y condiciones de denuncia del convenio, y la creación de una comisión paritaria para interpretar las normas y solventar las diferencias (82.3 ET).
j) Forma
Según el art. 90 ET los convenios colectivos a que se refiere esta ley, es decir, los llamados estatutarios, de eficacia general, se han de efectuar por escrito. La publicidad imprescindible para facilitar el conocimiento y cumplimiento de lo pactado por sus destinatarios. Tal formalización por escrito, y tal publicidad resulta exigible respecto de todas las cláusulas que, eventualmente, contengan remisiones a acuerdos verbales o a textos que no gocen de publicidad. Debe “formalizarse por escrito bajo sanción de nulidad” (ad solemnitatem”, 90.1), según los principios de seguridad jurídica y de publicidad de las normas de obligatoriedad general o “erga omnes” (9.2 CE). Su incumplimiento produce la nulidad absoluta y de pleno derecho, sin que exista necesidad de declaración judicial.
k) La elaboración del Convenio: la negociación colectiva. El deber de iniciar la negociación.
En atención a la naturaleza erga omnes del convenio estatutario, el legislador somete su elaboración al cumplimiento de un procedimiento negociador formalizado, que incluye requisitos y trámites preceptivos, de obligada observancia por las partes sociales. El procedimiento de negociación está modelado en el ET conforme a trámites muy formalizados.
a’) Inicio
La negociación colectiva se inicia con la comunicación de una de las partes a la otra manifestando su voluntad de entablar un proceso de negociación colectiva. Ha de ser presentada por sujetos colectivos que ostenten la suficiente legitimación legal (87) y suele hacerse una vez “denunciado” el convenio anterior, aunque también puede hacerse antes del tiempo en situaciones excepcionales. La comunicación y la correspondiente recepción por la otra parte han de figurar por escrito, haciéndose constar la legitimación para negociar, el objeto de la negociación y el ámbito en que se ha de producir (89.1).
De esa comunicación se enviará copia a la autoridad laboral, a efectos de registro (obligación administrativa).
b’) El deber de iniciar la negociación
La parte receptora tiene la obligación de contestar por escrito y de iniciar la negociación. Sólo podrá negarse cuando ya se esté negociando el convenio en una unidad preexistente, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, en cuyo caso no tiene la obligación legal de negociar. En la negociación no es obligado alcanzar un acuerdo (lo que vulneraría el Derecho constitucional a la negociación colectiva, 37.1 CE) pero sí debe hacerse según el principio de buena fe (STS 1.3.2001).
Las partes deben poner a disposición de la otra la documentación necesaria para garantizar que la negociación se realiza con conocimiento de causa.
c’) La determinación y constitución de la Comisión deliberante
Deberá constituirse en el plazo máximo de 1 mes, contado desde la recepción de la comunicación (89.2). Su primera medida es fijar un calendario o plan de negociación.
En el ámbito de convenios de empresa o inferior, esta Comisión estará formada por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores, sin que ninguna de las partes supere el nº de 12 miembros (88).
En el caso de convenios de ámbito supraempresarial, estará constituida por los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimadas para negociar y que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los Comités de empresa o de los Delegados de
l) La validez jurídica del convenio colectivo. Registro, Depósito, Revisión administrativa y jurisdiccional. La impugnación del convenio colectivo.
Las deliberaciones pueden cerrarse con un acuerdo final que constituye el convenio, el cual debe entenderse concluido desde ese momento. Pero para que el convenio tenga validez jurídica se exige la forma escrita (“ad solemnitatem”) y la publicidad (remisión a la autoridad laboral, a efectos de registro). Los acuerdos parciales carecen de valor jurídico si no figuran en la documentación escrita del pacto final, que es el único válido (STS 19.6.1991).
Una vez firmado, el convenio será remitido por el Presidente de la comisión negociadora, o por la comisión misma (si no nombró Presidente) en el plazo de 15 días a la autoridad laboral a los solos efectos de registro. Mientras no se emita, el convenio no se publicará en el BO correspondiente.
La autoridad laboral competente será: 1. el Estado si el ámbito del convenio comprende a dos o más CCAA, o a dos o más provincias de una CA que no tenga asumidas las competencias en la materia; 2. será la Administración Periférica del Estado (Direcciones Provinciales de Trabajo) si el ámbito del Convenio fuese provincial o inferior, en una CA sin competencias; 3. será la CA cuando el convenio se dé en su ámbito territorial y tenga competencias. Las CCAA han creado sus propios registros. Tienen un plazo de 8 días para remitir al Registro Central cualquier asiento que se haga en ellos.
La autoridad laboral no aprueba ni homologa los convenios (sería inconstitucional, 37.1 CE) sólo les da registro (90.2 ET). No obstante, debe examinar el contenido del convenio previamente a su registro para ver si se adecua al ordenamiento jurídico. En caso de irregularidad debe remitirlo a la autoridad judicial para que se pronuncie, ya que la autoridad laboral no puede “enjuiciar”.
Documentación que debe presentar la comisión: Escrito de la comisión o de su presidente de presentación y solicitud de registro del convenio, con indicación de domicilio a efecto de notificaciones; Texto original del convenio, firmado, y cuatro copias; Actas de las sesiones celebradas; Hojas estadísticas cumplimentadas (son distintas para convenios de empresa y para los convenios de sector).
Tras el registro, la comisión debe remitir el convenio al órgano público de Mediación, Arbitraje y Conciliación que les corresponda (lo son las Direcciones de Trabajo, o los autonómicos si las funciones están transferidas). El incumplimiento de este trámite administrativo no acarrea consecuencias.
La autoridad laboral competente ordenará la publicación del convenio en el BO correspondiente si no encuentra causa de impugnación
- Control previo e impugnación de oficio del convenio colectivo.
Las posibles causas de impugnación son dos: la ilegalidad (que conculque la legalidad vigente) y la lesividad (que lesione gravemente el interés de terceros).
- La ilegalidad puede deberse tanto a la vulneración de la forma (vulneración de las normas del ET que rigen el procedimiento de negociación; la carencia del principio de buena fe negocial, la no concurrencia, la falta de legitimidad de una o de ambas partes, etc) como la conculcación de la legalidad vigente hay numerosos ejemplos: disminución de derechos en orden a la permanencia en el empleo, alteración de la definición legal de trabajo nocturno; rebaja del mínimo permitido para el complemento de antigüedad; cláusula de movilidad ilegal, etc).
- La lesividad a terceros se confunde muchas veces con la simple ilegalidad. Pero conviene diferenciarlas, ya que no toda lesión a un tercero debe ser indefectiblemente ilegal, ni toda cláusula ilegal de un convenio lesiona necesariamente a un tercero. En cuanto a quiénes pueden considerarse lesionados, el TC se decanta por los trabajadores y empresarios excluidos de su ámbito de aplicación y que reciban grave perjuicio del mismo.
Cuando la autoridad administrativa laboral competente para su registro estime estas circunstancias de ilegalidad o lesividad, deberá remitir el convenio a la Sala de lo Social competente (90.5). Pero en la práctica, lo habitual es ponerlo en conocimiento de las partes de manera informal, para que lo subsanen.
Sala de lo Social competente (90.5). Pero en la práctica, lo habitual es ponerlo en conocimiento de las partes de manera informal, para que lo subsanen. No hay un plazo fijado para la impugnación judicial de oficio, e incluso puede impugnarse un convenio ya publicado en el BO correspondiente (varias SSTC y 164.3 LPL), debiendo también publicarse en el BO su anulación.
La comunicación administrativa tiene los efectos de una demanda de oficio, siguiéndose el proceso especial regulado por los arts. 161- LPL. Esta acción procesal de oficio también puede ser instada ante la autoridad laboral (160 LPL) por los representantes de los trabajadores o de los empresarios que sostengan la ilegalidad del convenio, o de terceros que se consideren lesionados, cuando el convenio colectivo no hubiese sido todavía registrado.
Son sujetos legitimados para impugnar aquellos órganos de representación legal o sindical de los trabajadores y de los empresarios (también un empresario individual, aunque no lo recoja el 163.1) siempre que no sean los firmantes del convenio. Si el motivo de la impugnación es la lesividad, aquellos terceros que se consideren gravemente lesionados, no entendiéndose por “terceros” los trabajadores y empleados incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.
Hay una tercera vía procesal de impugnación no contemplada en la LPL: la impugnación a través de procedimiento ordinario de aquellos actos que se consideren ilegales o lesivos para los trabajadores (derecho a la tutela procesal efectiva, 24.1 CE).
m) La eficacia jurídica del convenio colectivo
a’) Publicación y entrada en vigor
Puesto que el convenio colectivo es una verdadera norma jurídica, el 90.3 ET ordena su publicación al mismo nivel que las leyes y normas administrativas (2 CC, 52.1 LRJyPA). La publicación es esencial, pues sin esta publicidad el convenio no alcanza el rango de norma. Por tanto, los convenios colectivos publicados gozan de una presunción de legitimidad y validez mientras no sean impugnados judicialmente. En cuanto al valor jurídico de su publicación, el principio iura novit curia (los jueces han de conocer las leyes) opera como obligatoriedad de conocimiento para cualquier juez de lo Social, por lo que basta la presentación del BO ante el tribunal para que valga como prueba de la existencia del convenio (e incluso debería ser innecesaria, ya que el juez está obligado a conocer su existencia).
b’) La duración del convenio colectivo. Modificación o revisión. Terminación. Sucesión de convenios.
Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración del convenio, pudiendo pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo (86.1 ET).
Denuncia: acabada la vigencia del convenio, éste no se extingue automáticamente, sino que es precisa la denuncia expresa de una de las partes (o de ambas), según lo marcado en el 85.3 ET (preaviso). También es posible la denuncia anticipada del convenio, de mutuo acuerdo o unilateralmente, cuando concurran circunstancias especiales que afecten gravemente al equilibrio interno del convenio (STS 4.7.1994).
Prórroga: los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no media denuncia, manteniendo todo su valor. Si se denuncia, el convenio se prorroga mientras se realiza la negociación del nuevo convenio pero sólo en su parte normativa o reguladora, no en la
obligacional (86.3) (esta regla es supletoria respecto a la autonomía de las partes para convenir otra cosa).
Revisión y actualización del convenio: deben participar todos los sujetos legitimados para negociar. La comisión paritaria no tiene facultades para abrir una nueva negociación, debiendo limitarse a la actualización del convenio.
Derogación: el nuevo convenio deroga completamente el anterior, salvo aquellas partes que se quieran conservar expresamente en el nuevo (87, 88). Entrada en vigor del convenio: las partes pueden acordar una fecha de entrada distinta a la de su firma (en la práctica se suele acordar la del día siguiente a la extinción del antiguo convenio).
Retroactividad: si la negociación se prolonga después de la extinción del convenio anterior, éste queda temporalmente prorrogado, y en el nuevo se pacta la eficacia retroactiva de algunos acuerdos (salario, antigüedad, etc.).
c’) Eficacia jurídica del convenio
Eficacia jurídica del convenio: los convenios regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. El convenio se aplica de manera inmediata y directa, estando prohibida una desvinculación “en masa” al convenio firmado (principio de inderogabilidad singular del convenio colectivo, 82 ET). Esta inderogabilidad no impide la derogabilidad y mejora de algunas de sus condiciones (82.3, 84 ET). Nuestro sistema de convenio es de eficacia normativa y personal generalizada, a diferencia de lo mayoritario en Europa, donde predomina el convenio ordinario o de eficacia normativa y personal limitada.
n) La “administración” y la interpretación del convenio.
El convenio colectivo es una norma pactada que ha de ser objeto de aplicación e interpretación dinámica durante su tiempo de vigencia. El convenio necesita ser “administrado” e “interpretado” para que produzca sus naturales efectos reguladores y de organización del sistema de relaciones laborales en el ámbito correspondiente. El 91 ET indica dos medios para solventar los conflictos de aplicación y de interpretación del convenio:
- Medio autónomo: la Comisión Paritaria es la encargada de interpretar las dudas, y el propio convenio deberá incluir los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la propia Comisión (85.3 ET). Asimismo, los Acuerdos Marco o los Convenios Colectivos Marco podrán establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje (83.2, 91).
