Cuaderno de prácticas 2020/2021, Ejercicios de Desarrollo Humano

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CUADERNO DE PRÁCTICAS

Desarrollo de Recursos Humanos

Grado en Relaciones Laborales y

Recursos Humanos

Profesor: Luis González Fernández

Curso: 2020-

PRÁCTICA 1

CONCEPTO DEL EMPLEADO

Objetivo:  Reflexionar sobre las diferentes formas de entender qué es un empleado/ a.  Conocer las derivadas de las distintas maneras conceptualizar al empleado/a.  Ser capaz realizar un análisis del propio concepto de empleado/a.  Ser capaz de interpretar las implicaciones que tiene su concepto de empleado/a. Tal y como se ve en el tema, el concepto de empleado ha evolucionado a lo largo de la historia pasando de entender al empleado como una máquina que genera costes a entenderse como un recurso que genera ventaja competitiva. El término empleado-herramienta surge en los años 40, el empleado se entiende como un elemento más del sistema productivo. A partir de los años 50-60 el concepto evoluciona con el desarrollo de las ciencias sociales, entre ellas la Psicología que busca explicar el comportamiento de los individuos y del grupo en el contexto organizacional. Así en los años 80 la gestión de los recursos humanos deja de entender al empleado en términos de persona, y lo empieza a hacer en términos de conducta, pues esa conducta es un recurso para la empresa, que es lo que va a generar ventaja competitiva. Así pues, degún como entendamos que es el empleado así lo voy a gestionar, si entiendo que es una máquina lo gestionaré como una máquina si entiendo que es una persona como persona y si entiendo que es un recurso o activo estratégico lo gestionaré así. Para nosotros: Empleado es el recurso más valioso de la empresa y, con una correcta planificación de los objetivos que queremos lograr será lo que dote a la empresa de una competitividad ventajosa frente a otras empresas

PRÁCTICA 2

Formar un equipo El nombre del equipo será: TEAM SE PUEDE Nuestros valores serán: Compañerismo, responsabilidad y verdad. Nuestra identidad será:

como este repercute en la dirección de la propia empresa. Posteriormente deberemos realizar un análisis de los datos obtenidos. -Nosotros hemos escogido a Sheila Pérez Monroy, que es trabajadora de RR. HH de la empresa Landac dedicada a Asesoría Internacional Laboral. -Nos hemos reunido por la plataforma Google Meet para la realización de dicha entrevista, donde le hemos formulado las siguientes preguntas, con sus respectivas respuestas. (abreviadas): 1º Para empezar, debemos formularte la pregunta más importante y la base de toda la entrevista, ¿Qué es para ti la figura del trabajador? -El empleado es la persona que presta servicios, conocimientos y habilidades voluntariamente a la empresa a través de una relación contractual y de la cual recibe una remuneración salarial 2º ¿considerarías la figura del trabajador como un agente clave y diferenciador a la hora de compararse con la competencia? -Por supuesto, el empleado es el capital humano de la empresa. Forma parte de la estructura de la empresa y le aportará complejidad, técnicas, aptitudes, actitudes, talento, liderazgo, estilo etc… de manera adecuada y resolutiva, de modo que le permitirá conseguir una serie de objetivos. 3º ¿Qué habilidades y destrezas crees que son las más relevantes para el desempeño correcto de cualquier puesto laboral? ¿y para su empresa? -Trabajo en equipo, responsabilidad, capacidad de adaptación, confianza, liderazgo, organización, responsabilidad... -Para nosotros, los aspectos más importante para formar parte de nuestra plantilla es que se den ciertas características como son: la capacidad de cooperación entre los compañeros, que exista una buena comunicación y que se ejerza un liderazgo horizontal donde se apoyen mutuamente. Referente al cliente, ponemos mucho hincapié en que nuestro trabajador tenga una buena capacidad dialéctica y una buena persuasión, todo bajo una total profesionalidad y respeto hacia el cliente. 4º Como suponemos, el reclutamiento es clave a la hora de escoger a los mejores para cubrir un puesto, por ello, ¿Preferís escoger entre reclutamiento interno o el externo? -Siempre el reclutamiento interno supone escoger entre personas ya formadas dentro del ámbito organizacional de la empresa, por lo tanto, supone no dejar escapar talento humano que ya ha sido formado dentro de nuestra propia empresa.

5º Cómo valoráis que él sea el propio trabajador quien quiera aportar a la empresa, ya sea dando su opinión o punto de vista de alguna política o cambio que está siguiendo la empresa, o por el contrario no ¨facilitáis¨ al trabajador esa libertad. -Claramente estamos abiertos a escuchar nuevas aportaciones, muchas veces nos hemos influenciado en sus puntos de vista para innovar en ciertos aspectos de la empresa, como puede ser la política de la misma. 6º A la hora de realizar la selección del personal, cual es la pregunta más habitual que se suele realizar. -Es una pregunta muy buena, nosotros como empresa, siempre queremos escoger a los mejores, lo cual es una tarea muy complicada, por ello nos nutrimos constantemente de los currículums y de las entrevistas que realizamos. Una de las preguntas más habituales es la de visión de futuro del trabajador, es decir, si se ve o no en dicha empresa en un futuro ̈ lejano¨ y cuáles son sus motivaciones por entrar alejano¨ y cuáles son sus motivaciones por entrar a formar parte de la empresa. -Tras realizar la entrevista hemos estudiado y analizado las preguntas y hemos recopilado una serie de datos, como son: Saber gestionar el talento de forma que el personal seleccionado tenga unas competencias de compromiso, engranaje en la corporativa, aprendizaje continuo, buena comunicación vertical y horizontal, conocimientos, y habilidades sociales y personales que permitan que se puedan cumplir unos objetivos propuestos. Destacó mucho el desarrollo personal del individuo (promoción, estudios, participación…)

PRÁCTICA 4

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN DESIGUAL.

Para la realización de esta práctica se nos solicita la lectura y resolución de un caso por el método de caso. Gracias a este modelo nos podemos permitir la relación de la formación de personal especializado respecto a la teoría con la práctica.

constante cambio e innovación y esmero por el trabajo. Por ello, se debe partir de estos valores para la selección del personal. Por lo tanto, DESIGUAL pretende centralizar sus esfuerzos tanto de imagen como de compromiso con el cliente y el trabajador, por lo que el producto que vende, es en sí, el capital humano y no tanto el propio producto, esto haciéndoselo saber al cliente mediante sus valores, que son emitidos al propio cliente por parte del empleado. 2) OBJETIVOS DE LA DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO. -Como he mencionado anteriormente, los objetivos de la dirección del capital humano son de situar al propio capital humano como centro de atención de la compañía, para poder hacer así, una compañía basada en un compromiso y ¨democrática¨ ya que los trabajadores tienen el poder de dar su opinión y visión de teman que son importantes para la compañía. Esto a su vez, supone un cambio de imagen adaptándola al momento actual de la sociedad, lo que le repercute directamente en una buena imagen de cara a la sociedad. 3) PRACTICAS DE LA DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO EN DESIGUAL -Para poder poner todas las ideas y objetivos desarrollados por los RRHH, han implementado el uso de una plataforma e-learning donde los trabajadores serán capaces de aportar sus experiencias y su visión sobre los temas que concierne a la empresa. -También se caracteriza por las contantes formaciones para los empleados y directivos -Son libres de vestir como les plazca (NO obligan a DRESS CODE) -Jornadas de expertos para debatir cuestiones (Creative talk) -Y cuando llega el fin de año, se les pasa a los trabajadores un cuestionario sobre su felicidad -políticas sociales con los empleados (flexibles, adaptativas…)  Posteriormente debemos Proponer y Desarrollar una actividad de reclutamiento del talento en DESIGUAL.

Para empezar, debemos crear un perfil ideal de trabajador, con el cual guiarnos para la selección de los mismos. Para ello, buscaremos mediante los valores que tiene la empresa, un tipo de trabajador que se adapte a las exigencias del puesto (variable según este). Nos centraremos mucho en las posibles entrevistas personales que se tendrán para la selección, ya que es donde podremos observar cómo se desenvuelve el trabajador y podremos analizar sus gestos y actitudes. Nos interesa aquellos trabajadores que estén identificados con la propia empresa y se sientan a gusto con sus ideales. También se tiene en cuenta su adaptabilidad a las TIC. Para el cribado de currículos usaremos distintos foros y aplicaciones como infojobs, indeed…También se tienen en cuenta las RRSS, ya que es una herramienta muy eficaz para conocer al trabajador. -Como herramienta más importante, usaremos las encuestas y las propias entrevistas (anteriormente mencionadas) porque son un medio para entender e intentar propagar los ideales de la empresa

PRÁCTICA 5

LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS EN SALATUR HOTELES