CUADERNO DE PRÁCTICAS, Apuntes de Psicología

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CUADERNO DE

PRÁCTICAS DE

PSICOLOGÍA DEL

TRABAJO Y LAS

ORGANIZACIONES

ÍNDICE

PRÁCTICA 1: La crisis del trabajo.

PRÁCTICA 2: Evaluación del Análisis DAFO.

PRÁCTICA 3: Análisis de puestos de trabajo.

PRÁCTICA 4 : Selección de personal

PRÁCTICA 5: Selección de personal

PRÁCTICA 6: Estudio de casos

PRÁCTICA 7: Plan de formación

PRÁCTICA 8

PRÁCTICA 9

PRÁCTICA 10: Técnicas de comunicación

PRÁCTICA 11: Historia del Trabajo de la Población Afroamericana

PRÁCTICA 12: Análisis de anuncios.

1. Un punto de coincidencia entre una persona concreta y unas condiciones de trabajo concretas, es un punto de coincidencia o punto de equilibrio. Ese equilibrio es complicado de conseguir, buscamos buenas condiciones de trabajo que se adapten a nosotros pero la propia subjetividad de un trabajador es muy cambiante.
2. Es aquel trabajo que tiene un impacto positivo sobre las personas, sobre la vida del trabajador.
3. El que trata de conseguir la máxima prosperidad para el trabajador y para el empresario.
4. Es muy importante tener en cuenta el concepto de la crisis del trabajo. Hay señales y tendencias características.
5. Las 3 c de mejor a peor: a. Salario social, consumo y disfrute del ocio. Libertad. b. Creatividad comunitaria, innovar. c. Escenario de contingencia, es más negativo, es el peor, tenemos un tipo de trabajo precariado. Hay trabajos muy precarios, y tenemos que buscarnos la vida en los huecos del mercado.

● Conclusión:

En esta práctica el objetivo era conocer las organizaciones y el trabajo. Hemos aprendido que se está perdiendo la identidad del trabajo debido a la reducción de empleados por la automatización. Que el mercado exige cada vez mayor preparación a cambio de un salario cada vez menor. Que somos reemplazables nos guste o no, y que la mayoría de los empleos son repetitivos y fáciles de aprender. Las nuevas industrias no emplean a muchas personas (el 90% de los empleados están en puestos que ya existían hace 100 años y sólo el 5% de los empleos generados entre 1993 y 2013 tuvieron lugar en sectores como la informática y las telecomunicaciones). Además nunca antes hemos dedicado tanto tiempo al trabajo (8 horas), antes nos valía con tener un vaquero, ahora queremos 20. Tenemos más necesidades, ha aumentado el consumo por lo que tenemos que trabajar más.

Práctica 2: Evaluación del Análisis DAFO.

A. La primera tarea era un análisis cualitativo de una organización a través del instrumento de análisis dafo. El objetivo era conocer (lo que hicimos en la primera práctica), aplicar y evaluar. Hay que especificar la utilidad que tiene el D.A.F.O. para la planificación estratégica de la organización. El D.A.F.O es un instrumento de análisis cualitativo de la organización. Tiene dos partes:

POSITIVO:

1. Es una manera rápida y fácil de hacer un análisis.
2. Es muy visible.
3. Se hace un dafo para cada objetivo.

NEGATIVO:

1. Es necesario utilizar bien la redacción para no equivocarse.
2. Es muy subjetivo.
3. Tenemos que tener en cuenta a quien le hacemos este análisis. Un trabajador infravalora el análisis de la empresa, y si lo hace el director de la empresa es al contrario, hace una sobrevaloración porque quiere dar una buena imagen. Hay que tenerlo en cuenta siempre.

En la práctica también hemos visto la película: “TIEMPOS MODERNOS”, la mejor crítica al sistema taylorista. El tema central de la película gira entorno a la organización científica del trabajo, hemos visto el comodín, el ritmo de la cadena, como da las órdenes el capataz, el impacto que tiene en la salud mental, etc.

❖ FASE 4: SOLUCIONES A LAS CAUSAS INMEDIATAS MÁS

PROBABLES. Buscar soluciones. Es importante vincular las soluciones a las causas.

❖ FASE 5: VERIFICAR LAS CONSECUENCIAS ADVERSAS DE LAS DISTINTAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN.

❖ FASE 6: IMPLANTAR O PROPONER LA SOLUCIÓN O SOLUCIONES DE MENORES CONSECUENCIAS ADVERSAS.

❖ FASE 7: DE SEGUIMIENTO. A LO LARGO DEL TIEMPO VERIFICAR SI LA SOLUCIÓN O SOLUCIONES HAN RESUELTO EL PROBLEMA.

B. LECTURA DEL CARBÓN DE NEWCASTLE*

➢ Responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo hubiera esperado usted que se reorganizarse el trabajo para preparar la veta, arrancar el carbón y retirarlo? Listado de reacciones al cambiar el sistema de producción a pared larga. Esperamos malas reacciones, malestar, tensión y enfados debido a varias variables:

1. El nuevo método es peligroso y puede ser perjudicial
2. Se deshace la cohesión grupal que tenían anteriormente.
3. Ahora tienen que trabajar más, y aún encima su trabajo no depende solo de el, un trabajo depende del otro.
4. Los problemas se acumulan de un turno a otro si no se resuelven al momento.
5. Salarios desiguales.
6. Antes no había rango de poder, eran todos iguales.
7. Los supervisores no pueden realizar bien su trabajo debido a la oscuridad y a la extensa zona de trabajo.

9. En cada interrupción de turno se pierden 200 toneladas de carbón. Todo esto produce una resistencia al cambio. 2. Qué situación es más tensa y porque la antigua o la moderna? Ahora es más tensa, no pueden descansar o trabajar cuando ellos quieren, y porque dependen de los demás para realizar un trabajo eficaz. No depende de lo que tu trabajes por lo que te desmotivas y te estresas mucho más. Se pueden juzgar entre ellos, aumenta la competencia entre ellos. Si algo sale mal al principio sale mal todo lo demás. 3. Qué técnica nos parece más eficiente y porque? El aumento de producción no es la mejor solución siempre. Los trabajadores prefieren tener un salario igual, y no arriesgarse a que se reduzca el salario por culpa de otro turno. Cada minero va a ser más insolidario por lo que los problemas se acumulan de un turno a otro. La técnica más segura y las mejores condiciones sociales las tenemos en la técnica actual (la segunda), pero al disolver la antigua organización y hacer una especialización del trabajo, rompes el oficio antiguo. Es muy importante no perder la cohesión y la cooperación entre los trabajadores. En la primera técnica el grupo funcionaba como una unidad, y la gente ante condiciones de trabajo muy negativas era más cohesivo y ayudaba más, algo que el grupo moderno no tiene. Además no podemos olvidarnos de que en la técnica actual en cada interrupción de turno se pierden 200 toneladas de carbón y de que los supervisores no pueden realizar bien sus funciones. Los arrancadores por ejemplo, son el grupo más organizado, con mayor cohesión, y se parece mucho al método primitivo de extracción manual.

Debemos diferenciar bien estos conceptos: Producción: es cantidad de carbón sacado. Productividad: es el menor coste posible. Eficacia: es hacer las cosas bien. Eficiencia: es hacer las cosas bien al menor coste posible.

4. ¿Qué cambios efectuará usted para resolver los problemas y para hacer compatible la mecanización con las necesidades de los mineros?

PRACTICA 3: ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Esta práctica consistía en enseñarnos como hacer un análisis de puestos de trabajo y así ver que estaba funcionando correctamente y que fallaba para así poder modificarlo. Nuestra práctica la aplicamos para analizar el puesto de trabajo de un auxiliar de seguridad del Corte Inglés, en el cuestionario que le pasamos debía indicar lo primero, las tareas que realizaba en su puesto de trabajo habitualmente , el modo de hacerlas, los útiles que usa para realizarlas, la frecuencia y duración de estas. Seguidamente deberá indicar las características que tiene el puesto y sus exigencias. ( conocimientos básicos, tiempo de experiencia requerido, materias a conocer, instrucciones recibidas, normas de actuación, decisiones que toma, supervisión…) En la última página del cuestionario hay un apartado en el que el jefe tras leer lo escrito por el trabajador, da su conformidad si está de acuerdo o escribe las observaciones que él cree oportunas. Finalmente se realiza un análisis resumiendo todos los datos y una entrevista con el titular del puesto de trabajo, se redacta una ¨descripción del puesto¨ y pasa por un Comité Mixto de Valoración.

La valoración de los puestos nunca valora las personas, solo las tareas que se hacen en cada puesto.

- Conclusión Tras realizar el cuestionario a este auxiliar de seguridad del Corte Inglés podemos concluir que el puesto de trabajo requiere muchas horas sin apenas descansos y los empleados tienen que estar de pie muchas horas. Algo que se debería modificar para conseguir el bienestar del puesto de trabajo. Empleando técnicas que analizan puestos de trabajo en empresas podemos conseguir el bienestar del puesto de trabajo para que los empleados puedan realizar su trabajo cómodamente y así la empresa funcione mejor.

PRÁCTICA 4 y 5: ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo de la práctica

Proporcionarnos los conocimientos adecuados para desempeñar de manera correcta la profesión de psicólogo organizacional a la hora de realizar una entrevista de selección de personal, siendo esta el recurso más utilizado pero también el que más se emplea sin conocimientos, cometiendo por tanto unos sesgos importantísimos, debiendo por tanto evitarlo en cualquier situación.

La de selección de personal se considera una profesión psicológica pero tiene unas connotaciones especiales y por ello se debe comprender bien cuáles son los tipos de especificidades de esto.

Pero el profesional siempre debe tener en cuenta que por lo general durante las entrevistas el personal tiende a falsear la información o “adornarla” de alguna manera.

Por eso cuando se detecta una situación de este tipo el entrevistador debe estar alerta, y observar de qué áreas habla mucho y qué áreas evita tocar.

La técnica básica es el seguimiento, preguntando datos concretos, sondeando, evaluando, etc.

Competencias a adquirir durante la práctica

Mediante la exposición de un caso práctico, en el que dos alumnos voluntarios realizaron una entrevista, siguiendo el guión pautado, pudimos comprobar lo que debe hacer un entrevistador y lo que no puede hacer.

Abriendo debate tras la visión de la entrevista, pudimos llegar a la conclusión de que un buen entrevistador debe ser objetivo, utilizar los mismo recursos y técnicas con todos los candidatos y mostrar un absoluto respeto siempre hacia el entrevistado.

Por otra parte respecto al contexto en el que se desenvuelve la entrevista debe ser un clima en el que el sujeto se sienta cómodo y motivado, reforzándoles cuando sea necesario y teniendo una empatía adecuada.

Además de eso el entrevistador solo podrá obtener aquella información pertinente y necesaria para una correcta deliberación y decisión, siguiente una estructura correcta evitando aquellas preguntas de carácter personal que sean irrelevantes para el puesto.

Valoración de la práctica desarrollada en relación con la teoría

Como he mencionado anteriormente, la entrevista es uno de los métodos más empleados por profesionales y no profesionales.

Durante la carrera hemos entrenado la entrevista pero desde la perspectiva clínica pero de esta manera también nos hemos expuesto a otro tipo de entrevista.

Aparentemente para la realización de una entrevista de selección de personal no se deben poseer muchos conocimientos, pero tras la práctica hemos podido comprobar que es una tarea complicada para la que se requiere mucha práctica, además de tener en cuenta diversos elementos al mismo tiempo.

Por eso es necesario entrenarlo, y sobre todo cumplir con todos los elementos necesarios para llevarla a su fin de la manera más adecuada posible, he aprendido que un psicólogo organizacional es muy importante y me atrevería a decir indispensable en una organización de cualquier tipo, no solo para una adecuada selección del personal sino también para el bienestar general de la propia empresa, evitando así futuros problemas

PRÁCTICA 6. ESTUDIO DE CASOS

1º Parte: ¨ El ascenso¨

En la primera parte de la práctica 6 se llevó a cabo el estudio del caso “El ascenso”, donde se definía el caso de Amelia Vázquez, auxiliar administrativa que fue ascendida a jefa de departamento. Este ascenso le otorgó a Amelia nuevas funciones y responsabilidades ligadas al cargo pero, al ser un cambio muy repentino, se vio con problemas para gestionar dichas funciones.

Objetivo de la práctica: observar cuáles son los problemas y deficiencias que muestra Amelia en su nuevo cargo y cómo debería haber actuado con sus anteriores compañeras en el incidente que tuvo lugar en el baño; además habría que saber que soluciones se podrían adoptar para la solución de estos problemas.

Podemos observar que:

1.Quejica Gerardo

-Organizar las tareas

• Trabajar desde casa -Proponer metas

2.La mitad de empleado Salomé -Apuntarse a algún curso de formación

• Refuerzo positivo

3.El perfeccionista

Cristina

-Establecer tareas progresivas para aumentar la cantidad -Establecer plazos de entrega

4.El enojado

Leonardo

-Proponerle un puesto a su altura, por ejemplo, ayudante del director -Hablar de los conflictos surgidos

5.El enfermizo María -Revisiones médicas y psicológicas

-Darle la baja una vez demostrado el problema

6.El ´´ no es mi trabajo´´ Victoria -Proporcionar información sobre su trabajo y su responsabilidad

7.El demorador

Francisco

-Poner límites de entrega y si no los cumple habrá sanciones -Delimitación sobre todas sus responsabilidades junto con victoria

Resumen personal:

Realizando esta práctica podemos darnos cuenta, por una parte, de lo importante que es tener la cualificación necesaria para un determinado puesto de trabajo y además saber establecer los límites necesarios para hacerse respetar si tenemos que supervisar el trabajo de otros compañeros. Por otra parte hemos aprendido algunas estrategias que se podrían llevar a cabo para solucionar los distintos problemas que puedan causar los trabajadores de una empresa en función de los roles que desempeñan en ella.

PRACTICA 7: PLAN DE FORMACIÓN

Un plan de formación es el conjunto de acciones destinadas a mejorar las cualidades y habilidades de los empleados de una organización con el objetivo de seguir siendo competitiva, incluso mejorar la productividad empresarial y no quedarse atrás en relación a los competidores y las exigencias del mercado actual.

Los pasos para realizar un plan de formación efectivo que permita conseguir los objetivos formativos que posee la empresa:

1. Diagnóstico y análisis de la situación
2. Diseño de plan de formación
3. Implementación de la formación
4. Evaluación de los resultados Las empresas pueden comprar el plan de formación o diseñarlo, algunos de los diseños son bianuales y programan la función de formación para esos años. Se crean cuatro niveles distintos: plan, programa, proyecto y actividad, estos son inclusivos. Algunos objetivos del plan de formación son:

productos más peligrosos.

envasado y etiquetado.

material escolar.

en caso de intoxicació n

Empleo de 1º auxilios.

Reglas y normas sobre 1º auxilios

Simulació n de evaluació n de 1º auxilios

Muñeco para simular situaciones , ordenador.

3h Simulación práctica de 1º auxilios

- Conclusión: Tras realizar esta práctica aprendimos cómo elaborar planes de formación en empresas para mejorar y aumentar la calidad y rendimiento de las empresas al igual que la formación de sus empleados.

PRÁCTICA 8

En esta práctica trataremos el tema de la psicopatología en el trabajo. Además, consideraremos las estrategias necesarias que podemos llevar a cabo ante este tipo de situaciones. Por otro lado, también trabajaremos con un caso a cerca del mobbing en el trabajo.

Para comenzar con el tema de la psicopatología en el trabajo, iniciamos la clase con un vídeo, concretamente a cerca del estrés. En él se nos describe este tipo de patología existente en el trabajo y algunas estrategias para reducirlo.

CASO PRÁCTICO

Realizamos un caso práctico sobre un sujeto (varón de 42 años, hace 7 años casado y con un hijo) que se presenta ante el médico de una conocida organización del sector automovilístico.

Su curriculum es:

Ø Licenciado en Derecho y máster MBA Ø Habla dos idiomas: alemán y francés Ø Actualmente dirige el departamento jurídico de dicha empresa

Refiere lo siguientes síntomas:

Ø Insomnio desde hace un mes Ø Pérdida de apetito Ø Ardor de estómago Ø Dolores difusos en cuello y cabeza Ø Trastornos sexuales Ø Nerviosismo, irritabilidad, ansiedad

Los síntomas que refiere coinciden con la aparición de rumores acerca de una fusión con una empresa norteamericana, y los previsibles cambios que eso supone. Además, hace cuatro años que no tiene unas verdaderas vacaciones y su horario de trabajo es de 8 a 14 horas y de 16 a 18h. También cabe destacar que tarda 75 minutos en llegar a su casa.

A continuación, identificaremos los principales estresores y jerarquizamos según la urgencia:

• Fusión de la empresa y posibles cambios en los puestos
• No habla inglés (la empresa con la que va a fusionarse es norteamericana)
• Incapacidad para controlar la situación y evitar los rumores
• Cuatro años sin vacaciones
• Horas extras en el trabajo
• Vive a 75 minutos

Propuesta de intervención:

• Realizar trabajo desde casa
• Organizar el tiempo
• Vacaciones necesarias
• Delegación del trabajo a subordinados
• Preparación para los posibles cambios y evitación de rumores
• Asistencia psicológica
• Evitar elementos que produzcan acidez y excitantes como la cafeína
• Realiza actividades relajantes
• Jornada laboral de 8 horas
• Curso de formación en el idioma inglés

Con respecto al mobbing “la víctima” realizaremos un caso práctico. El mobbing surge por el intento de obligar a la víctima a adaptarse, bajo nivel ético, sentimientos de venganza…etc.

CASO PRÁCTICO: PATRICIA

Para llevar a cabo este caso comenzaremos leyendo un texto a cerca de “La soledad de Patricia”, una trabajadora que consigue un ascenso y comienza a sufrir mobbing por parte de su jefa y compañeras.