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DERECHO DEL EMPLEO
Tema 1. Introducción. Aproximación al derecho
del empleo
Dos hipótesis:
1. Si se parte de que el derecho del trabajo es un conjunto normativo organizado en torno al fenómeno social del trabajo puede aceptarse que una de sus ramas sea el derecho del empleo. La complejidad y extensión (aumento de normas, mayor número de conflictos e incremento de estudios doctrinales sobre el empleo) de esta nueva rama ha hecho que se llegara a producir una excisión con relación al derecho originario del que procede es decir el derecho del trabajo. En realidad las materias sobre las que versa el derecho del empleo no son nuevas sino que la novedad está o se encuentra en su inclusión en una unidad temática (una nueva asignatura). 2. Diferencia entre derecho del trabajo y derecho del empleo: dado que los términos “empleo” y “trabajo” pueden ser utilizados como sinónimos, conviene exponer cuál es la diferencia entre ambas como objeto del derecho. - El derecho del empleo trataría del conjunto de normas que regula las situaciones que se crean hasta el momento de formalizar una relación de trabajo. - El derecho del trabajo comienza a regir a partir del momento en el que las partes celebran un vínculo jurídico laboral. El objetivo principal del derecho del empleo es la integración en el mercado de trabajo.
Debe partirse de que el bienestar de una sociedad depende de los niveles de empleo de los que disfrute esa sociedad en términos cuantitativos (en cuanto al número de empleados en una sociedad) y cualitativos (en cuanto a la calidad de esos empleados) relativos a la estabilidad en el empleo, seguridad, retribución adecuada, trabajo que permita desarrollo personal. La complejidad del mercado de trabajo hace muy difícil que éste funcione de forma natural, manteniendo un equilibrio entre oferta y demanda en el empleo. Esto hace necesario que se articulen mecanismo de control y dirección por parte de los poderes públicos. Los instrumentos que utilizan los poderes públicos para dirigir esa dirección pueden reconducirse a:
- Políticas activas de empleo: son programas y medidas que llevan a cabo los poderes públicos para mejorar las posibilidades de inserción de los empleados (subvenciones y bonificaciones a la contratación, fomento del autoempleo, formación profesional consiguiendo un aumento de empleabilidad).
- Políticas pasivas de empleo: son actuaciones tendentes a sustituir la falta de interés de las personas desempleadas (paro). Prestación por desempleo. El sistema de políticas pasivas ha sufrido ciertas críticas por su efecto desincentivador para la búsqueda activa de empleo.
Fuentes del Derecho del Empleo
1 - Fuentes Internacionales --OIT: en 1919 se crea la OIT y a partir de entonces se elaboran una serie de convenios que resultan obligatorios para los Estados miembros que los
hayan ratificado, así por ejemplo el convenio 2 de 1919 sobre desempleo, en el que se establece como prioridad para los estados la lucha contra el desempleo, así como que los Estados cuenten con agencias públicas de colocación gratuitas, además de otros convenios relativos a diferentes colectivos específicos como mujeres o menores. Resulta importante el convenio 168 de 1988 sobre fomento del empleo, en el que se tratan temas como la igualdad de acceso al mercado de trabajo, el fomento de la formación profesional o la mejora de la prestación por desempleo. A lo anterior debe añadirse lo previsto en la declaración de Filadelfia también de la OIT en 1944 en la que si bien no se establecía ninguna disposición específica sobre el empleo si que se apuntaban otras previsiones relacionadas con el acceso al trabajo como por ejemplo la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o la abolición del trabajo infantil o la eliminación de discriminación en materia de acceso al empleo. -- Fuentes de la UE: no existe un derecho comunitario del empleo, pero si un número significativo de actuaciones normativas en materia relacionadas con el empleo, entre otras las relativas a la libre circulación de trabajadores, la lucha contra la no discriminación en el mercado de trabajo (nacionalidad, sexo) o la regulación de las ETT en el ámbito comunitario. -- Estrategia Europea para el Empleo (Práctica en clase)
2 – Fuentes Nacionales -- Constitución Española (CE): debe señalarse el art. 1.1 CE al disponer que España se constituye en un Estado social y democrático de derecho. Esta declaración manifiesta un compromiso de responder a las exigencias del estado de bienestar. Varios son los artículos que en el texto constitucional tratan de la materia de empleo, tanto directa como indirectamente, así destacan:
- Derechos:
- Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE)
- Derecho a la libertad religiosa y de culto (art. 16 CE). No se puede discriminar a un aspirante a un puesto de trabajo por sus ideas religiosas salvo en empresas de tendencia (colegios religiosos, partidos políticos o periódicos)
- Derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen (art. 18 CE). Este derecho se aplica en múltiples facetas como la imposibilidad de preguntar sobre la vida privada del candidato, salvo mujeres embarazadas en caso de riesgo para el feto y además prohíbe conductas por parte de los entrevistadores contrarias a la dignidad del trabajador, e igualmente ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual (acoso sexual)
- Libre circulación por el territorio nacional (art. 19 CE)
- Prohibición de trabajo forzoso (art. 25 CE)
- Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio, así como la promoción a través del trabajo (art. 35 CE)
- Derecho a la negociación colectiva (art. 37 CE)
- Principios rectores de la política social y económica:
- Obligación del estado de desarrollar una política económica orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE)
recuperación del empleo, el fomento de la estabilidad en el empleo, y el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación entre otros.
Guía laboral. Agencia de colocación. Ministerio de trabajo. www.empleo.gob.es SEPE – agencias de colocación. Listado de ETTs por comunidades autónomas. 19 comunidades autónomas son 17 porque 19? ¿Para qué sirve el SEPE?
Tema 2: Sujetos que intervienen en las
relaciones de empleo
Intermediación laboral a través de agencias de
colocación
· Debe partirse de que la intermediación es un servicio público que consiste en la puesta en contacto de quienes desean celebrar negocios jurídicos en un contexto de mercado (hablamos de mercado en general, inmobiliario, de trabajo, etc.). · La intermediación en nuestro país es asumida por entidades públicas (servicios públicos de empleo) y entidades privadas (agencias de colocación). Si bien con anterioridad esta actividad estaba monopolizada exclusivamente por servicios públicos, estaban prohibidas las agencias de colocación. · Hoy en día la intermediación incluye junto a la actividad de conexión de ofertas con demandas de empleo otras actividades como la orientación, la información profesional y la selección de personal. Esta ampliación de actividades responde a la aspiración de mejorar las posibilidades de acceso de los desempleados al mercado de trabajo. · Cinco características nos definen nuestro actual sistema de intermediación:
- Existencia de múltiples sujetos (coexistencia de instituciones públicas y privadas)
- Diversidad de sistemas públicos (los instituidos en el estado y las comunidades autónomas), esto ha requerido una descentralización administrativa.
- Voluntariedad en la utilización de la entidades intermediadoras (libertad para recurrir a las oficinas o agencias de empleo.
- (^) Gratuidad de la intermediación (si bien las agencias de colocación autónomas pueden percibir contraprestación por sus servicios, pero nunca a los trabajadores.
- En la actuación de intermediación se respeta el principio de igualdad de trato y no discriminación.
· Las agencias de colocación (público) hoy en día pueden
tener o no ánimo de lucro. Se ha modificado así la prohibición existente durante 30 años de agencias de colocación con ánimo de lucro. Las agencias de colocación pueden ser de dos tipos:
- Agencias autónomas, aunque coordinadas con los servicios públicos de empleo. Estas agencias necesitan para actuar una autorización administrativa y tienen que utilizar medios informáticos compatibles con los servicios públicos de empleo, aun así no deben cobrar a los trabajadores, tiene que haber gratuidad hacia ellos, solo se cobra a los empresarios.
- Agencias colaboradoras con los servicios públicos de empleo. Estas actúan como sucursales de los servicios públicos de empleo, son gratuitas para trabajadores y empresarios y se nutren de subvenciones. Para ser una agencia colaboradora es necesario un convenio con los servicios públicos de empleo.
· Precisiones: la autorización, si su ámbito de actuación es una comunidad autónoma, corresponde a un servicio público de empleo. Y en los casos en los que la agencia actué en más de una comunidad autónoma o trabaje únicamente vía telemática o informática, corresponderá al servicio público de empleo estatal autoritario. La duración de la autorización es de 5 años inicialmente y una vez transcurridos, si mantiene las mismas condiciones, la autorización será definida.
· Agencias de recolocación (público) : estas agencias son un
tipo especializado de agencias de colocación cuya actividad está destinada a la reubicación profesional de los trabajadores que resultan excelentes de procesos de reestructuración empresarial. Tras la última reforma del 2012 se obliga al empresario que active un expediente de regulación de empleo a que ofrezca a sus trabajadores un plan de recolocación.
· SPE (Servicios públicos de empleo) (público):
- SPEE = SEPE (Servicios Públicos de Empleo Estatal)
- Planificación de Políticas Pasivas
- Políticas Pasivas (Desempleo)
- SPECCAA: Políticas activas gestión Existe una distribución competencial entre los dos ámbitos. Ejemplo: En una oficina de empleo hay dos pasillos, el izquierdo con funcionarios estatales con temas de desempleo y políticas pasivas, y en el pasillo derecho con funcionarios CC.AA. con temas de políticas activas. SEPE + SPECCAA = SNE (Sistema Nacional de Empleo) art. 5 y ss. De la Ley de Empleo
Los servicios públicos de empleo asumen tradicionalmente las labores de intermediación laboral (en su sentido más amplio) y de control sobre las entidades privadas que realizan también esta función (agencias de colocación). Los servicios públicos de empleo pueden ser estatales o autonómicos.
- Estatales: SEPE (servicio público de empleo estatal). Es un organismo autónomo de la administración general del estado y depende (está
- Solicitud de autorización administrativa como ETT Se efectúa aportando los justificantes de cumplir los requisitos establecidos ante la Autoridad Laboral competente, que será:
- Área o Dependencia de Trabajo e Inmigración de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de la Empresa de Trabajo Temporal o, en su caso, el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas que hayan recibido los correspondientes traspasos de servicios. (Tan sólo en Ceuta y Melilla será el Área o Dependencia de Trabajo e Inmigración de la Delegación del Gobierno, pues el resto de Comunidades Autónomas tienen transferidas las competencias).
- El órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma si el ámbito de actuación de dicha empresa no supera el territorio de la Comunidad Autónoma, incluso si se extiende a dos o más provincias de la misma Comunidad Autónoma, y la Dirección General de Trabajo si la Empresa de Trabajo Temporal posee centros de trabajo en varias provincias de distintas Comunidades Autónomas. Cuando la apertura de nuevos centros de trabajo suponga una alteración del ámbito geográfico de actuación, la Autoridad Laboral que resulte competente por el nuevo ámbito.
- Duración de la autorización administrativa como ETT
- La autorización tendrá validez de un año para la primera solicitud de inicio de la actividad, contado a partir de la fecha de la notificación de dicha autorización.
- Superada la duración inicial de un año, la autorización se prorrogará por dos períodos sucesivos iguales, siempre que se solicite con una antelación mínima de tres meses a la finalización de cada uno de dichos períodos y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente establecidas.
- (^) La autorización se concederá sin límite de duración cuando la Empresa de Trabajo Temporal haya realizado su actividad durante tres años, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.
- La autorización podrá extinguirse total o parcialmente si la Empresa de Trabajo Temporal incumple la obligación de mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para conceder la autorización inicial o las prórrogas.
- 1º Relaciones entre la Empresa de Trabajo Temporal y empresa usuaria El contrato de puesta a disposición: es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.
¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición? En los casos previstos en el artículo 15 del ET: para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo
es, en principio, de duración incierta, para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.
¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición? A. Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. B. Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la disposición adicional segunda de la Ley reguladora y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos y se entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado. C. Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, y se entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado. D. Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.
Obligaciones de las empresas usuarias Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las características a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria. Previo al inicio de la prestación de servicios, deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.
Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral. Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para actividades distintas de las permitidas.
- 2º Relación entre el trabajador y la empresa usuaria
- Dirección y control de la actividad laboral: Cuando el trabajador desarrolle su trabajo en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad serán ejercidas por ésta, y si por parte del trabajador se produjera incumplimiento contractual, la empresa usuaria lo pondrá en conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal a fin de que ésta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.
Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal
- Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición.
- A los trabajadores contratados para ser puestos a disposición les deberá dar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cumplir, destinando anualmente al menos, el 1 por 100 de la masa salarial para la formación de dichos trabajadores.
- No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación.
- Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal.
- Los trabajadores deberán ser informados previamente por la Empresa de Trabajo Temporal de toda información recibida de la empresa usuaria sobre el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos laborales del mismo. Dichas informaciones se incorporarán igualmente al contrato de trabajo de duración determinada u orden de servicio en su caso.
- No podrá ceder trabajadores con contrato temporal a otra Empresa de Trabajo Temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la Empresa de Trabajo Temporal.
TEMA 3 – POLÍTICAS ACTIVAS Y PASIVAS DE
EMPLEO
1. Contrato en Prácticas (Contratos Formativos)
Requisitos de los trabajadores
- El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
- Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
Formalización, duración y jornada
- Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
- Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
- No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
- El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
- A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
- Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio) (Ver: “Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados”)
Otras características
- La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
- En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parciales, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
- A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
- Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
- Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
- Si el contrato en prácticas se realiza con personal investigador en formación contemplado en el R. D. 63/2006, de 27 de enero (B.O.E. de 3 de febrero), se bonificará el 30% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante un año, si se cumplen los requisitos establecidos en el citado Real Decreto.
- No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Normativa
- Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
- El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
- Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación.
- No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.
Actividad formativa
- El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
- La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
- Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
- La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
- Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de
alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.
Régimen transitorio de la actividad formativa (No entra)
A) Contratos para la formación y el aprendizaje en los que el trabajo efectivo a realizar está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad y existen centros de formación disponibles para su impartición, suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012.
- La actividad formativa se inicia:
- Previa solicitud de la empresa en la Oficina de Empleo.
- Una vez autorizada por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.
- La autorización se comunica por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas a la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de control de aplicación de las bonificaciones.
- Quién imparte la formación:
- Los centros de formación disponibles para su impartición.
- Contenidos: Los del certificado de profesionalidad o título de formación profesional o en su caso certificación académica o acreditación parcial acumulable
- Duración: La que se especifique en el certificado o título de formación profesional.
- Acreditación: se solicitará a la Administración Pública competente la expedición del certificado de profesionalidad, el título de formación profesional o la acreditación parcial acumulable.
B) Contratos para la formación y el aprendizaje en los que el trabajo efectivo a realizar no está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad y no existen centros de formación disponibles para su impartición, suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta los doce meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 (12 de febrero de 2013).
- Quien imparte la formación
- La empresa directamente.
- Los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
- Los contenidos mínimos serán los del fichero de especialidades o, en su defecto, los que determinen las empresas o se comuniquen por éstas al Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
- Duración de la actividad formativa. Se debe respetar el número de horas fijado por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades adecuadas a la actividad laboral.
- Acreditación de la cualificación o competencia profesional. Certificado de asistencia o diploma acreditativo de evaluación positiva, en los términos previstos en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. Financiación. (Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario)
- Mediante bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 14 de julio de 1998.
- Orden de 14 de julio de 1998 (B.O.E. de 28 de julio).
- Resolución de 26 de octubre de 1998 (B.O.E. de 8 de diciembre).
3. Contrato de Indefinido de Apoyo a Emprendedores
Requisitos de los trabajadores
- Trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo, en el caso de aplicación de las bonificaciones.
Características del contrato
- Por tiempo indefinido.
- Jornada completa.
- Formalización en el modelo establecido
- Período de prueba un año. No se puede establecer periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad en cualquier modalidad de contrato. El empresario no tiene que justificar la extinción del periodo de prueba y el trabajador no tiene derecho a indemnización. Art. 14 ET Periodo de prueba. Cuando pase el año y acabe el periodo de prueba, la relación se consolida y pasa a indefinido guardando la antigüedad.
Requisitos de la empresa
- Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación.
- No podrá concertar este contrato la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado decisiones extintivas improcedentes y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo (es decir, despedir trabajadores indefinidos para cubrir esos puestos con trabajadores nuevos), la limitación afectara a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la ley 3/2012 de 6 de julio. Estos no tendrán derecho a estos contratos.
- Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del Capítulo I, de la Ley 43/2006 a excepción del lo establecido en el artículo 6.2.
- Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años (te beneficias de bonificaciones) desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimismo deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso de incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los incentivos aplicados.
- No se considera incumplimiento el despido por causas objetivas disciplinarias cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador.
Incentivos
- Fiscales (art 43 Ley del Impuesto sobre Sociedades) (No entra): A) Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.
B) En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes: a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienen reconocida.
- El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.
- La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir.
- El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.
- Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años para trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo (Si entra):
- Jóvenes: Entre 16 y 30 años ambos inclusive.
- Cuantías:
- Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año).
- Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).
- Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
- Cuadro de Bonificaciones SEPE / Exnova Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos representada, las cuantías anteriores se incrementaran 8,33 euros/mes ( euros/año).
- Mayores 45 años:
- Cuantías: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
- Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos representada, la cuantía será 125 euros/mes (1500 euros/año). Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Formalización
- El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
- Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
Normativa
- Ley 3/2012, de 6 de julio (BOE 7 de julio).
HOJA DE BONIFICACIONES SEPE
- Las bonificaciones se aplican normalmente en duración y cuantía variable a las cuotas de la SS. Generalmente hace referencia a las contingencias comunes, pero existe un caso excepcional como el
Sujetos que se benefician de las bonificaciones a la contratación temporal:
- Personas con discapacidad, igual que antes
- Víctimas de violencia de género o doméstica
- (^) Víctimas del terrorismo
- Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en situación de:
- Riesgo durante el embarazo
- Maternidad
- Paternidad
- Lactancia
- Contratos de interinidad con discapacitados para sustituir a trabajadores discapacitados.
Sujetos que se benefician de las bonificaciones a la transformación en indefinidos de contratos temporales:
- Contratos en prácticas de relevo o sustitución (interinidad) en empresas de menos de 50 trabajadores.
- Contratos para la formación y aprendizaje, celebrados antes de 2011 y que hayan pasado los 3 años.
- Contratos temporales de personas con discapacitados que se transformen en indefinidos
Tema 5: Reparto y Mantenimiento del empleo
(Políticas Activas)
El reparto de empleo se hace por medio de contratos.
1. Contrato a tiempo parcial
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
- El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada. Además, tienen la consideración de contratos a tiempo parcial: - Por tiempo indefinido : Cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. (Solo mañanas pero indefinido) - Por duración determinada, temporal: (Solo mañanas pero durante 3 meses)
- El celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un
máximo de un 75% o del 85% en los supuestos en que el trabajador reservista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a la exigida de acuerdo con lo establecido en la disposición transitoria segunda (jubilación parcial) del Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
- Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo.
Formalización
- El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acre-dite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
- Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Jornada
- La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
- A partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
- Las horas extraordinarias computaran a efectos de bases de cotización y bases reguladoras de las prestaciones.
- En todo caso, la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrán exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial.
INCENTIVOS
- Las bonificaciones del contrato indefinido a tiempo parcial resultarán de aplicar a las previstas para los colectivos de la Ley 43/2006, de 29 de
