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Derecho del Trabajo.
III.- Las Fuentes del Derecho del Trabajo.
Lección V.- Fuentes del Derecho del Trabajo: Introducción conceptual.
3.- Cuadro general de las fuentes del Derecho del Trabajo.
La Constitución.
Es la fuente primordial del Derecho del Trabajo, ( porque en caso de que un Tratado contradiga la misma, ésta será modificada para la aplicación del Tratado, por ello decimos que los Tratados no están por encima de la Constitución ), supuso la desarticulación del sistema jurídico laboral anterior y la creación de un nuevo sistema. En la Constitución se recogen Derechos fundamentales y libertades públicas. Con respecto a la materia laboral, regula muchos aspectos sociales y principalmente se reconocen en los artículos 28.1 y 28. CE, la actividad sindical y el derecho a huelga, etc… No sólo reconoce estos Derechos sino que también los regula (eficacia normativa)
Tratados internacionales.
En los Tratados Internacionales hay que regular el trabajo de los extranjeros. Distinguimos 2 aspectos:
Una que afecta al Derecho Internacional Público: que existe la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que dictan y aprueban normas de carácter social.
Otra que afecta al Derecho Internacional Privado: nos referimos a los Convenios que regulan normas de aplicación a contratos internacionales, que son de aplicación en el derecho laboral, Convenio de Bruselas, Convenio de Viena…
Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
El nombre apropiado es “las disposiciones legales y reglamentarias del Estado” donde engloba la administración central, autonómica y local. Y también incluye los Convenios Colectivos que por un lado es un contrato (acuerdo) y por otro lado es una norma. ( Son preceptos de Derecho necesario: Estatuto de los Trabajadores, Ley Organización Sindical, Ley General de la Seguridad Social, Ley de Procedimiento Laboral )
Convenio colectivo.
Acuerdo celebrado entre trabajadores y empresa, se trata de un contrato, acuerdo y de una norma.
Contrato de Trabajo.
Habrá que atender a las notas del contrato de trabajo para ver si es contrato. Se aplican las 3 normas (ley, Convenio Colectivo y Contrato) a la vez, por lo que habrá que buscar un principio que armonice estas 3 normas.
La Costumbre.
Es una fuente secundaria, se trata de un uso social que debe repetirse a lo largo del tiempo. Deben concurrir 2 notas adicionales además de las notas del contrato, que son: localidad y profesionalidad. (Existen usos y costumbre tanto locales como profesionales, de ahí que en las empresas se crean los denominados “usos de empresas” y hay que distinguir los que son resultado de una concesión en cuyo caso son fuente de empresa de otros que no serían fuente de empresa).
Jurisprudencia.
El derecho del trabajo actual, tiene un gran valor jurisprudencial, ya que se utilizan para la interpretación de los artículos, para dicha interpretación, acudimos a las Sentencias en que se hayan pronunciado. (La jurisprudencia se trata de pronunciamientos de los tribunales que de manera constante, siembra doctrina). La Ley de Procedimiento Laboral en su artículo 191 dice que “ habrá que citar el artículo que se considere vulnerado y la jurisprudencia al respecto ”.
La jurisprudencia la asientan la doctrina de suplicación y de casación de la sala de los social tanto del TSJ y TS como la doctrina del Tribunal Constitucional.
Principios Generales del Derecho del Trabajo.
(Principios generales propios del Derecho del trabajo).
Principios Generales del Derecho y el Derecho Civil.
Cuando hablamos de principios hablamos de la esencia, los fundamentos de los que se dota el Ordenamiento Jurídico y sirven para solucionar problemas. El derecho del trabajo tiene sus propios principios, los cuales prevalecen sobre los principios Generales del Derecho. Por tanto solo serán de aplicación en aquellos supuestos en los que no sea posible aplicar normas de rango superior. (Principio de norma más favorable, principio de libertad contractual, principio irrenunciabilidad al derecho).
Este cuadro hay que aplicarlo de manera jerárquica; (por ejemplo, no podemos aplicar los principios del Derecho del trabajo si el problema se resuelve por convenio colectivo). Esta es la jerarquía normativa y a medida que se desciende han de ser más los derechos del trabajador.
También hay que recordar que las normas inferiores nunca podrán contradecir las superiores en este orden jerárquico. (Y por otro lado, existe el principio de irrenunciablidad de derechos para prevenir situaciones en las que el trabajador no está en igualdad con el empresario. Y recordar que antes de aplicar el derecho civil se tendrá que haber agotado las propias fuentes del derecho del trabajo).
IV.- Fuentes Estatales y Convencionales.
Lección VI: Fuentes estatales.
recibe el nombre de “Estatuto de Laboratorio” (Estatuto de Trabajadores) todavía hoy en vigor. Y en los años 80 Italia llega a convertirse en la 5ª potencia mundial.
Se promulga por primera vez en marzo de 1980. Ya que en los años 1978 y 1979 España está en plena transición democrática. En las empresas predominaba el asambleario y había un gran número de sindicatos. Los convenios colectivos apenas existían y España bate el record de pérdidas de horas de trabajo por huelga.
Es una ley básica, no orgánica, que aparece por 1ª vez en la Ley 8/1980 de 10 de marzo y que está regulada por la ley según dice la CE en su art.35.2: “la Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores”.
Por lo que España decide copiar a Italia y a partir de 1983 CAMBIAY EXISWTEN Convenios Colectivos en todos los sectores.
Es el texto refundido aprobado por RD legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Su índice nos indica las múltiples cuestiones a las que atiende. El Estatuto regula las fuentes, el contrato de trabajo, el trabajador, el empresario, faltas, sanciones, comités de empresas, la asamblea de trabajadores, negociación colectiva, convenios colectivos. Etc…
B) Reformas del Estatuto.
El RD 1/1995 de 24 de marzo es un texto refundido con numerosas reformas, la última modificación es la Ley 354/ 2010 de 17 de septiembre pero se considera que esta ley no es suficiente para la actual situación de crisis por lo que puede que se produzca una importante reforma en el Estatuto.
C) Transcendencia de la reforma laboral de 2012.
(No lo tengo, buscar por apuntes del libro).
4.- La Ley “material” de contenido laboral:
A) Regulación administrativa sectorial de las condiciones de trabajo.
El Estatuto no sólo se reserva para sí la regulación necesaria de las condiciones de trabajo sino también la regulación sectorial de las condiciones de trabajo. En una sociedad democrática, es normal dejar a los convenios colectivos la regulación sectorial de las condiciones de trabajo. El Estatuto sólo dejaba al margen la regulación individual: el contrato.
La regulación administrativa sectorial de las comisiones de trabajo. (Se suele hablar de regulación sectorial cuando nos referimos a sectores como la hostelería, por ejemplo). En los Ordenamientos Jurídicos democráticos se deja la regulación sectorial a los Convenios Colectivos, y el Estado solo intervendrá mediante reglamentos, “reglamentaciones de trabajo u ordenanzas laborales”, estas normas eran dictadas por el Ministerio de Trabajo, esto era lo que sucedía antes de la Constitución Española, sin
embargo, en la actualidad apenas se dan las reglamentaciones, de echo en la disposición VII del Estatuto de Trabajadores, establece que los Convenios Colectivos tienen preferencia frente a estas ordenanzas o reglamentaciones, aunque probablemente los Convenios Colectivos las habrán derogado de manera expresa o tácita (ya que la norma posterior deroga la anterior si dicen lo mismo o bien si el Convenio contradice la ordenanza tiene superioridad jerárquica el Convenio frente a la ordenanza, ya que éstas son normas de derecho dispositivo y se aplicará la que esté en vigor en el momento).
Por tanto anterior a la Constitución Española, el Estado tenía una regulación general (mediante reglamentos y ordenanzas), es decir, se reserva para sí normas heterónomas, y cede a los Convenios Colectivos una regulación sectorial. Y con posterioridad a la Constitución Española esto desaparece ya que los Convenios Colectivos derogan (tácita o expresamente) estas ordenanzas y prevalecen sobre ellos. Y por último la Disposición Adicional séptima del Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno no debe intervenir en la regulación sectorial, pero que puede seguir regulando los sectores de actividad.
B.-La potestad normativa de las CCAA
Potestad normativa : facultad de poder crear Derecho, es la competencia para dictar y aprobar normas reguladoras.
Ejecución: en sentido restrictivo, significa poner en funcionamiento; en sentido extensivo significa desarrollar: domina el primer sentido.
Las CCAA no tienen potestad legislativa ni reglamentaria, sólo pueden ocuparse de la ejecución.
SEGURIDAD SOCIAL:, potestad legislativa en todo, salvo legislación básica y régimen económico.
En este punto nos planteamos si las CCAA pueden dictar normas reglamentarias en materia laboral y de Seguridad Social. Pues bien, en virtud del artículo 149.1.7 “ el Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA ”, por lo que el Tribunal Constitucional interpreta que en materia laboral las CCAA pueden ejecutar, poner en funcionamiento, y legislar, promulgar leyes. Es decir que sí pueden si el Estado les trasfiere esas competencias.
Y respecto de la materia de seguridad social, art.149.1.17ª , Constitución Española también tienen potestad salvo para la legislación básica y régimen económico.
5.- Otras fuentes:
A) La costumbre laboral y los usos de empresa.
El art. 3 Estatuto de los Trabajadores dice: que la costumbre sí es fuente de Derecho.
1.- La costumbre laboral aparece identificada por 2 notas:
Autonomía colectiva: el Convenio Colectivo
Convenio Colectivo.
Sujetos Colectivos.
Sindicatos y asociaciones colectivas.
Comités de empresa y delegados de personal.
Empresario.
El artículo 37.1 CE les concede el derecho a la negociación colectiva. Y el resultado a la negociación colectiva es el Convenio Colectivo
2.- El Convenio colectivo.
A) El convenio colectivo como fuente del Derecho del trabajo.
El Convenio Colectivo se trata de una fuente especial e importante de la regulación del contrato de trabajo. Aparece recogido en la CE en su artículo 28.1 y 37.1 , donde regula el principio de “autonomía colectiva”, esto es que se reconoce a los agentes sociales la facultad de crear derecho a través del Convenio Colectivo. La Constitución Española reconoce, el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y los empresarios; no se les reconoce este derecho a los trabajadores sino a sus representante y sí se reconoce les reconoce a los empresarios. (Título III Estatuto de los Trabajadores, arts.82 y ss : el resultado de esta negociación colectiva son los convenios colectivos que regulan las relaciones laborales y, como tal, son fuente de Derecho del trabajo).
B) Concepto, clases y naturaleza jurídica.
Concepto: (aparece regulado en el Título II del Estatuto de los trabajadores). Es un acuerdo o contrato negociado y celebrado entre representantes o asociaciones de trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.
“ Acuerdo ”: Es el resultado de una conjunción de voluntades libremente conformadas. Hablamos de un negocio jurídico contractual y no olvidemos que el Convenio es un contrato por tanto esto significa que es un acuerdo de voluntades libre, y que se debe cumplir con todos los elementos propios del contrato, es decir, derechos y obligaciones que las partes suscriban en ese acuerdo.
“ Negociado ”: con esto se refiere a las normas del Estatuto que regula las condiciones del contrato. La negociación se inicia con la comunicación a la otra parte de querer negociar. Donde:
- La parte receptora está obligada a responder positivamente
- Existe obligación legal de negociar.
- Existe obligación legal de negociar de buena fe
- Se puede oponer si existe causa legal.
“ Celebrado ”: ponemos de relieve que debe someterse a requisitos formales, es decir, en el acuerdo final se aprobará un texto articulado por escrito, se establecerá un ámbito temporal y será publicado en el B.O correspondiente.
“ Por representantes de trabajadores y empresarios ”: la CE no atribuye el “derecho de negociación colectiva” a los trabajadores, sino que se lo atribuye de manera directa a sus representantes (de los trabajadores) y a los empresarios. Y los representantes de los trabajadores pueden ser o bien instituciones o sindicatos.
“ Para la regulación ”: aquí se manifiesta su naturaleza ya no de contrato, sino de norma. Es decir, en un Convenio Colectivo se regulan las condiciones de trabajo (aspectos que tengan que ver con el trabajo) y las relaciones entre el trabajador y el empresario. Y un Convenio Colectivo va a regular también las condiciones de trabajo de los trabajadores y empresarios que no están en la firma del Convenio.
Naturaleza jurídica: la naturaleza del Convenio Colectivo es jurídica.
a. Por un lado es un contrato, de carácter colectivo
b. Por otro lado, es una norma, un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley.
Clases de Convenios Colectivos.
Distinguimos:
Capacidad negocial : es decir, capacidad jurídica. Actitud genérica que hay que ostentar para negociar Convenios Colectivos.
Legitimación negocial : es decir, capacidad de obrar. Actitud específica que hay que ostentar para negociar Convenios Colectivos.
Esta capacidad la deben tener, por parte de los empresarios, tanto los empresarios como las asociaciones de empresarios. Y por parte de los trabajadores, los representantes de los trabajadores.
En cuanto al Contenido, los Convenios Colectivos tienen un doble contenido, tienen siempre dos partes:
Contenido obligacional : se manifiesta la naturaleza jurídica del contrato.
Contenido normativo : se manifiesta la naturaleza jurídica de la norma.
Las partes contratantes establecen clausulas para garantizar la vigencia del contrato.
una eficacia normativa general (estos últimos, se da cuando representantes y firmantes representan la mayoría absoluta.
IV.- Aplicación de la Norma Laboral y sus Órganos.
Lección IX: Aplicación e interpretación de las normas laborales.
1.- Los criterios de aplicación de la normativa laboral.
Éstos anulan en ocasiones a los principios del Derecho civil.
Estos criterios de aplicación de la normativa laboral son técnicas que el propio Derecho se da a sí mismo para resolver problemas en la aplicación e interpretación de las normas. Estos instrumentos se consolidan por su utilización, convirtiéndose en principios. Han de circunscribirse a esa tarea, la interpretación. No es posible su utilización abusiva.
En este tema tenemos que distinguir dos problemas:
Por un lado, la aplicación de la norma, que es frecuente y en ocasiones basta con solo leerla.
Por otro lado la interpretación de la norma, que no es muy frecuente y se da cuando la aplicación es confusa, por ello analizamos 4 problemas para los cuales el Ordenamiento Jurídico da a cada uno de ellos un principio.
2.- Concurrencia de normas.
A) La jerarquía de las fuentes laborales.
El primer problema que se plantea consiste en determinar de entre varias normas posible y simultáneamente vigentes, cuál de ellas es de aplicación a un caso concreto.
Si atendiésemos al principio civil de jerarquía normativa, aplicaríamos la de mayor rango, sin embargo el derecho del trabajo tiene sus propios principios por lo que se aplica el principio de norma mínima y norma más favorable (que está compuesto por dos sub-principios, en primer lugar por la norma mínima y en segundo lugar por la norma más favorable).
B) El principio de norma mínima y el principio de norma más favorable
Principio de norma mínima : Este principio quiere decir, que cada norma, según su rango, actúa como contenido mínimo de la norma que le sigua en rango.
Se regula en los artículos 3.2 del Estatuto , “ Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar .” La palabra “distintas” quiere decir que cada vez que se dicta una norma se tiene que atender a la norma superior y que
los derechos reconocidos a los trabajadores no pueden contradecir la norma superior.
La consecuencia de esto es que a medida que vamos bajando nos encontramos con normas más favorables para el trabajador y más cercanas a la realidad. Es decir, a mediad que bajamos de orden o rango de trabajadores las normas serán mejores.
Principio de norma más favorable : será de aplicación la norma que resulte más favorable para el trabajador, en su totalidad y en cómputo anual, deberá respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario. Esto se regula en el artículo 3.3 del Estatuto.
En definitiva, elegimos la norma mínima porque va a ser la más favorable para el trabajador y para ello se requiere la conjunción de los dos principios.
3.- Sucesión de normas: El principio de condición más beneficiosa.
(El problema se plantea a la hora de determinar de entre varias normas posibles y sucesivamente vigentes, cuál es de aplicación al caso concreto, si una norma posterior puede modificar relativamente las condiciones del trabajador).
En el derecho civil se entiende que la norma posterior deroga a la anterior, sin embargo en el derecho del trabajo se aplica el principio de la condición más beneficiosa a adquirir, los derechos adquiridos por un trabajador al amparo de una norma no pueden ser perjudicados por otra norma posterior en el tiempo a cuyo amparo el trabajador adquirió ese derecho o condición.
( Por ejemplo sería una condición más beneficiosa adquirida, que el trabajador reciba cada año una cesta de navidad, este es el problema, la reiteración de la conducta del empresario, que lo que empieza siendo un acto unilateral del empresario termina siendo un nexo contractual, y el empresario no puede tomar la decisión de quitar la cesta de navidad de manera unilateral. Para esto partimos de que el trabajador ya tiene un derecho).
En el derecho del trabajo rige el principio de libertad contractual.
4.- La naturaleza imperativa o dispositiva de la norma: la irrenunciabilidad de Derechos por el Trabajador.
Este principio atiende al problema de la renuncia de los derechos del trabajador, la cual tiene que ser mínima. El principio de irrenunciabilidad se regula en el artículo 3.5 del Estatuto “ Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo .”
Disponer significa renunciar, y el trabajador no puede renunciar a sus derechos.
Normas imperativas:
interpretaciones posibles. Y en estos casos prevalecerá siempre la interpretación que resulte más favorable al trabajador.
No siempre hay que interpretar una norma, sino que para interpretarla tiene que haber una duda, es decir, el “in dubio”.
Los límites a este principio son:
- El principio “pro operatio” sólo rige en problemas de interpretación.
- Si resolvemos el problema aplicando las reglas jurídicas no hay problemas de interpretación.
- Ha de existir duda. Requisitos de la duda:
a. Racional (debe surgir de razonamientos lógicos)
b. Lógica, objetiva (no interesada)
c. Real, natural (no forzada.
Sólo cuando se dé la concurrencia de estos 3 requisitos es cuando aplicamos el principio pro operatio.
Lección X: Los órganos de aplicación de las normas laborales.
1.- La jurisdicción del Trabajo.
A) Orígenes y concepto.
La jurisdicción social tiene su origen porque las normas civiles eran insuficientes para regular los problemas entre trabajadores y empresarios. Los primeros tribunales fueron los tribunales industriales, a principios del siglo XX. Éstos existieron hasta la promulgación del Fuero del Trabajo de 1938 y la creación de los Magistrados de Derecho..
El conjunto de órganos judiciales, que se encargan de resolver los conflictos de cualquier índole que surjan entre trabajadores y empresarios o en relación con el trabajo, recibe el nombre de jurisdicción social o jurisdicción del trabajo. Esos órganos están estructurados de manera jerárquica, competencial y geográfica y son:
-Juzgados de 1ª instancia de la social.
- Salas de lo social del TSJ.
- Sala de la Audiencia Nacional.
- Sala 4ª de lo social del TS.
Con la nueva ley por primera vez todo lo que afecta a los trabajadores queda bajo competencia del orden de jurisdicción social (anterior a la ley quedaba bajo la jurisdicción cont-adm).La jurisdicción social es una jurisdicción ordinaria.
La ley de Procedimiento Laboral RD 2/1995 regula la jurisdicción social el cual contiene:
- En su artículo 1: Establece una serie de materias y qué órdenes las contemplará.
- En su artículo 2, es algo más complicado: Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan:
- Apartado “L” “En procesos de conflictos colectivos.” Y el apartado “K” “Sobre tutela de los derechos de libertad sindical”, por tanto el derecho de libertad sindical está regulado por ley orgánica y hay que distinguir:
- Conflicto individual : (un demandante) demanda de un trabajador contra el empresario.
- Conflicto plural: (dos o más demandantes) demanda de distintos trabajadores contra el empresario en la que cada uno pide una cosa.
- Conflicto colectivo : (afecta a un derecho colectivo) es aquel que resuelve una pretensión de interés colectivo.
- Apartado “O” “del contrato de puesta a disposición” es el contrato que firma una empresa de contrato temporal con un individuo.
- Apartado “P” “trabajador autónomo económicamente dependiente” el derecho del trabajo protege a todos los trabajadores y por ello esto también están sometidos a la jurisdicción social.
También hay actos administrativos sometidos a la jurisdicción social.
“De la Seguridad social obligatoria/ voluntaria”, es decir, la Seguridad social puede ser obligatoria o voluntaria (que ésta última puede ser típica, puramente voluntaria, cubrir riesgos que no están, o complementaria que es la más habitual donde se crea un fondo con dinero de las empresas por un lado y por otro lado por parte del trabajador.)
- Apartado “Q” “respecto de cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por normas con rango de Ley.”.
- En su artículo 3 regula las materias excluidas de la jurisdicción social que en su caso conocerá el orden cont-adm que éste también será competente de las materias económicas.
B) Extensión y competencia material.
de extensión afecta a un ámbito superior de una CA. También conocerá de las demandas que impugnan resoluciones administrativas de un ámbito superior a la CA. No conoce de recursos por lo que es un órgano de primera instancia. Su sede está en Madrid y su ámbito de aplicación es todo el territorio nacional.
Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo :
Es un órgano pluripersonal y colegiado con jurisdicción en todo el territorio nacional que tiene su sede en Madrid. Conoce de los recursos de casación para la unificación de doctrina (no es un órgano de instancia). El Tribunal Supremo es quien tiene la función última de crear doctrina en le ámbito jurisprudencial de lo social. Conocerá también de los recursos de revisión (aunque tampoco es muy frecuente) y de los recursos de reposición y recursos excepcionales como el recurso de súplica
Conoce de: 1.- Recurso de reposición; 2.- Recurso extraordinario de casación (unificación de doctrina); 3.- Recurso de casación normal; 4.- Recurso de súplica; 5.- Recurso de queja; 6.- Recurso excepcional de revisión.
2.- La administración laboral. (Completar).
Órgano principal: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: es la Administración Central en materia laboral, en todo el territorio nacional. También existen Administraciones periféricas, son órganos que actúan en las CCAA, pero que dependen del Gobierno central.
Organismos institucionales (traspaso de competencias):
- INEM
- INSG: instituto nacional de la seguridad social.
Estos dos últimos asumen funciones propias.
- Tesorería Nacional de la Seguridad Social.
La administración autonómica: El Estatuto tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por las CCAA.
3.- La inspección de Trabajo.
A) Organización y funciones.
Es un órgano importante de control de aplicación de la legislación laboral: salarios, desempleo, empleo, despidos… Su fundamento está en que no se puede dejar la legislación laboral a las partes (a su voluntad), ya que el trabajador necesita del auxilio del Estado que vigila si el empresario cumple o no sus funciones. Funcionan formalmente con actuaciones que deriva de un plan de inspección y por actuaciones que derivan de la denuncia por un trabajador o un sindicato.
Es un órgano nacional conocido como “Cuerpo Nacional de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social”. A pesar de ser un órgano nacional, su organización y gestión de trabajo están transferidas a las CCAA. Es un órgano que se organiza por provincias: hay un jefe de inspección en cada provincia y un director general de inspección en cada CA.
Se regula en la Ley 42/1997 de 14 de noviembre, la Ley ordenadora de la inspección de trabajo y seguridad social. Sus funciones son varias, pero giran alrededor de una básica que es la vigilancia del cumplimiento de la legalidad. Otras funciones son:
- Asesoramiento (el empresario intentará no acudir)
- Arbitraje o mediación (dentro de los convenios se da la posibilidad de que antes de que las partes tengan que acudir a juicio, se puedan designar mediadores para aportar soluciones al conflicto).
B) Visitas y actas.
La inspección está integrada por inspectores y subinspectores, su actuación se desarrolla generalmente por visitas a las empresas, aunque no tienen por qué, ya que cada vez son menores estas visitas, pues lo normal es que la inspección llama a las empresas para que traigan los papeles correspondientes(La actuación inspectora se encuentra regulada en el texto refundido “ley sobre infracciones y sanciones en el orden social” Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, y el Procedimiento se regula en el RD 928/1998 de 14 de mayo). La función básica de vigilancia para hacer cumplir la legalidad se hace a través de visitas y las Actas de vigilancia:
- La visita es el medio habitual por el que la inspección de trabajo comprueba el cumplimiento de la legalidad. Todas las empresas tienen la obligación de permitir estas visitas si se usan como medio habitual.
- Las Actas: Tras la visita o sin visita la inspección de trabajo levanta un Acta. Tipos de Actas:
- Acta de advertencia: El inspector advierte a la empresa de que está cometiendo una infracción y debe corregirla, está infracción es leve, ya que puede ser subsanada, por ello levanta un acta mediante el cual se advierte al empresario para subsane.
- Acta de obstrucción: Cuando la inspección no recibe la colaboración obligatoria y necesaria de la empresa. Es muy grave, este acta se da en aquellos casos en los que existe una empresa con trabajadores encubiertos; o bien que los inspectores se presenten en el establecimiento y les nieguen la entrada; o presentan documentación falsa…
- Acta de infracción: El inspector de trabajo, con su actuación, ha comprobado hechos que tipifica como infracción del orden jurídico laboral y propone a la autoridad laboral una sanción. Consiste en un documento público
- Retribución
- Por cuenta ajena, es decir, Ajeneidad.
- Subordinación y dependencia.
El concepto de Alonso Olea y Casas Lamonde: el contrato de trabajo es el que liga a una persona (trabajador) que presta sus servicios a otra (empresario) que el retribuye, organiza y dirige.
El concepto de Montoya Melgar: el contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídica laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y por una prestación salarial.
Por tanto en ambos conceptos vemos las notas de:
Voluntariedad : donde el trabajador es libre para trabajar, por tanto serán nulas aquellas disposiciones que anules la libertad del trabajador (trabajos forzados o forzosos) y que limite al trabajador cesar en el trabajo.
Retribución: esto es que el trabajador trabaja porque recibe una remuneración que forma parte de la esencia del contrato. Esta retribución la conocemos como salario y por tanto todas aquellas actividades que no tengan salario no serán un contrato de trabajo.
Ajeneidad; o por cuenta ajena: es una de las dos notas fundamentales del contrato de trabajo. La Ajeneidad o trabajar por cuenta ajena consiste en que el trabajador, desde el momento d la celebración del contrato, no sólo se obliga a trabajar, sino que cede al empresario su trabajo y su utilidad, hay una cesión ab initio, si esta cesión se produjese a posteriori ese trabajador no trabajaría por cuenta ajena y su relación jurídica no estaría regulada.
Subordinación y Dependencia : es la otra nota fundamental del contrato de trabajo. Y consiste en la integración del trabajo y del trabajador en un ámbito de dirección del empresario, es decir, el trabajador va a ser dirigido y organizado por el empresario.
Dirigir : quiere decir que el empresario diga a trabajador que debe hacer, cómo, cuándo, dónde y con qué intensidad, es decir el empresario no solo da órdenes sino que también modela.
Organización : es la estructura en la que va a integrar el trabajador, es decir, el trabajador en virtud del contrato de trabajo queda incluido en una organización que está estructurada y a partir de esto sabrá a qué categoría pertenece, que debe hacer, que va a cobrar, de qué medios de producción dispone…
2.- Sujetos, objeto y causa del contrato de Trabajo.
Sujetos : Los sujetos son el trabajador y empresario.
Trabajador: art.1.1.ET , persona física que, voluntariamente, presta sus servicios, por cuenta ajena, a cambio de un salario, de una retribución; persona física que se obliga, por medio del contrato, a trabajar por cuenta ajena a cambio de una retribución.
Empresario: Art.1.2 ET , todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. La obligación principal del empresario es pagar.
(El contrato de trabajo se constituye por los bienes que se desean intercambiar los contratantes, mediante la celebración del acto o contrato, por un lado la prestación laboral y, por otro, la prestación salarial, que son las obligaciones básicas del trabajador y del empresario).
El contrato de trabajo es un negocio bilateral, es decir, trabajador y empresario. Por tanto siempre habrá dos partes y lo normal es que en cada parte exista dos sujetos pero puede haber excepciones.
Objeto :
a) Ha de ser posible tanto física como legalmente.
b) La imposibilidad anula el contrato si está referida al momento de la contratación, y, si es sobrevenida, da lugar a la resolución del contrato.
c) Tiene que ser lícito.
d) Ha de ser determinado o determinable (hay que precisar a lo que te vas a obligar).
Las cláusulas que van en contra de la ley son nulas.
Durante un tiempo se ha dicho que el objeto del contrato de trabajo es “el trabajo, la prestación de servicios” sin embrago Montoya entiende, añade que el objeto es la “prestación de servicios retribuidos”. Por tanto se entiende que el objeto del contrato de trabajo es por un lado el “trabajo” y por otro lado “el salario” y de ahí se deducen las dos obligaciones fundamentales el trabajador, trabajar, y el empresario retribuirle.
Existen 2 diferencias entre estas 2 prestaciones:
- El trabajo o prestación de servicios es una actividad : es decir, la obligación de remunerar es una obligación de resultado. El empresario cumplirá cuando haya pagado.
- El trabajo es una prestación de carácter personalísimo : la retribución no es una obligación personalísima, es decir, la muerte, la jubilación, la invalidez del trabajador producen la extinción del contrato, sin embargo, la
