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LECCIÓN 10. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR
1. CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SALARIO
CONCEPTO DE SALARIO
El salario ocupa un lugar esencial en la noción legal de trabajador por cuenta ajena y, por derivación, en la propia existencia del contrato de trabajo al ser uno de los elementos que lo caracterizan de modo consustancial.
Se considera salario “la totalidad de las percepciones económicas que perciban los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo” (art. 26.1 ET).
El salario puede abonarse al trabajador en dinero o en especie:
- Salario en metálico: se caracteriza porque supone la entrega de un determinado importe mediante moneda de curso legal, o mediante instrumentos de pago crediticios admisibles por su inmediata liquidez. Lo más importante es que se trata de una atribución incondicionada de ese importe en metálico; la empresa lo da para que el empleado disponga con absoluta libertad de dicha cantidad, sin condicionamiento alguno.
- Salario en especie: consiste en una atribución patrimonial distinta al dinero, ya sea para uso o consumo directo del trabajador o de su familia, ya sea para su transmisión a otros mediante un precio.
Decir que en ocasiones es un tanto complicado establecer distinciones entre las percepciones en especie y aquellas otras que poseen carácter extrasalarial.
Asimismo, hay que añadir que el salario en especie forma parte del salario a tener en cuenta para fijar la indemnización por despido improcedente. Para ello, habrá de cuantificarse económicamente siguiendo los criterios fijados por la normativa fiscal reguladora del IRPF.
Por otro lado, el art. 26. 1 ET establece que “en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el art. 2 de esta ley (el propio Estatuto de los Trabajadores), el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”.
Pasando a otro punto, hay que señalar que la norma laboral excluye expresamente del concepto de salario determinadas percepciones (art. 26.2 ET). Se trata de cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados. La finalidad de estas percepciones extrasalariales no es remuneratoria sino asistencial, indemnizatoria o compensatoria.
SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
- Sistemas salariales por unidad de tiempo o de obra: se entiende por sistema salarial al conjunto de criterios que pueden ser utilizados para retribuir el trabajo efectivo. Atendiendo a las unidades de medida utilizadas para establecer el salario devengado, se puede cuantificar el trabajo a retribuir midiendo, ya sea cada unidad de tiempo invertida con independencia del resultado, o bien cada unidad de obra realizada con independencia del tiempo utilizado para su ejecución.
1.)a Salario por unidad de tiempo: es el que tiene por módulo la duración del trabajo. El trabajo prestado se divide en unidades temporales que son tomadas en cuenta a la hora de fijar la retribución. La unidad temporal puede ser desde la hora, pasando por el día, la semana y el mes, hasta llegar al año, como más usuales. Las más frecuentes son las del módulo diario y el mensual.
1.)b (^) Salario por unidad de obra: está basado en la cantidad y calidad de obra o trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido. La unidad de obra que se toma como módulo es de gran variedad: caben, por ejemplo, el número de fanegas o hectáreas recolectadas, los taladros hechos, los metros cúbicos de tierra extraídos
- Sistemas de retribución por rendimiento: los mismos, que pueden contemplar, bien el rendimiento individual, bien el rendimiento de un grupo de trabajadores o, por último, el rendimiento de la organización, tienen como objetivo inmediato dar a los trabajadores un estímulo económico, con el fin de mejorar la eficacia personal o colectiva, dentro de límites razonables. Este tipo de sistemas se aplica en grandes empresas y en determinadas ramas de producción, particularmente en la industria metalúrgica, textil, de producción y transformación de metales, etc.
- Sistemas de retribución por objetivos: la Dirección por objetivos supone una concreta fórmula de gestión empresarial mediante la cual la estrategia dictada por el máximo nivel de la compañía se va concretando en objetivos específicos de cada una de las áreas gerenciales que, a su vez, los van materializando hasta que, finalmente, cada trabajador conoce perfectamente cuál es la meta a lograr en cada ejercicio presupuestario.
- Sistemas de salario a comisión: es una forma de remuneración consistente en la participación del trabajador en los beneficios que deriven de una operación o negociación en la que él mismo ha mediado o intervenido. Constituye un sistema específico de incentivo y, por tanto, una forma de salario a rendimiento.
- Sistemas de participación en el capital de la empresa: en los últimos años se ha generalizado el recurso por las empresas a fórmulas retributivas consistentes en la concesión a los trabajadores de acciones de la propia compañía o de otra vinculada societariamente a la empleadora conforme a distintos modelos o posibilidades.
ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES
( SEGÚN LA PROFESORA, PREGUNTA DE EXAMEN )
Por estructura del salario cabe entender la composición o forma ordenada de distribución, por razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario. La misma aparece regulada en sus aspectos más esenciales
Momentos de devengo → si bien, como acaba de decirse, la regla general es que las pagas se abonan en Navidad y en la/s otra/s fecha/s que determine el convenio colectivo, éste puede establecer una previsión distinta. Durante el año 2012, se suprime para el personal laboral del sector público la percepción de la gratificación extraordinaria con ocasión de las fiestas de Navidad, de acuerdo con lo establecido en los artículos 2.2 y 6 del RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
Prorrateo → la posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada está condicionada a que se haya previsto expresamente en convenio colectivo o contrato individual, sin que pueda ser decidida dicha forma de pago unilateralmente por el empresario.
2. FUENTES DE DETERMINACIÓN DEL SALARIO
En la regulación y determinación del salario intervienen distintas fuentes reguladoras: normas internacionales y comunitarias aplicables en nuestro ordenamiento; normas de rango legal y reglamentario que incorporan algunas normas mínimas sobre el régimen retributivo aplicable a los trabajadores por cuenta ajena; convenios o pactos colectivos que diseñan el régimen salarial aplicable en un sector productivo o en una empresa determinada en función de la clasificación profesional; y, finalmente, pactos, contratos o acuerdos entre empresario y trabajador que especifican las condiciones retributivas aplicables a un trabajador individualmente considerado.
En virtud de lo que la profesora ha mencionado en clase, las fuentes de regulación del salario más destacadas son:
- El Real Decreto de cada año sobre Salario Mínimo Interprofesional.
- El artículo 26 del ET, referido en su totalidad al salario (qué se considera y qué no como salario, determinación de su estructura, etc).
Decir que, como señala el ya mencionado art. 26.3 ET, tanto el convenio colectivo (mediante las tablas salariales) como el contrato de trabajo podrán entrar a regular el salario.
CUANTÍA SALARIAL
La cuantía salarial a percibir por cada concreto trabajador se fija por acuerdo entre el empresario y éste, según la clasificación profesional del mismo y respetando las previsiones que, en relación con el salario, se recogen en la ley y en el convenio colectivo que resulte aplicable.
- (^) El salario mínimo interprofesional (SMI): es la retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni de edad. Garantiza un sueldo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral, por debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro. Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual. Conforme al art. 27 ET, el Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, que es preceptiva pero no vinculante.
- El salario mínimo profesional: a diferencia del anterior, el salario mínimo profesional se determina mediante la negociación colectiva. El salario del trabajador se fija por referencia o remisión a lo previsto en el convenio, de modo que el trabajador percibirá el salario que le corresponda según la categoría, grupo profesional, nivel retributivo o cualquier otro criterio que utilice el convenio para fijar las tablas salariales. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a cuantos complementos contemple el convenio (siempre que se cumplan las condiciones que determinan su devengo), así como a las percepciones extrasalariales que estén previstas.
- Salario individual: es posible que el salario del trabajador se fije expresamente en el contrato de trabajo, por expreso acuerdo de empresario y trabajador. En este caso, la libertad de las partes para fijar el sistema retributivo del trabajador y la cuantía salarial a percibir está limitada por el necesario respeto a las previsiones legales sobre igualdad y no discriminación y sobre salario mínimo interprofesional, así como a las previsiones contenidas en el convenio colectivo aplicable.
- Salario bruto y salario neto: a la cuantía que se determine como retribución del trabajo, salario bruto, han de aplicársele los descuentos de las obligaciones que el trabajador tiene con la Seguridad Social y con Hacienda en las que el pagador es el empresario, para así determinar el salario neto que efectivamente ha de percibir el trabajador.
3. TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO
- Momento y lugar del pago: la liquidación y el pago del salario deben hacerse puntual y documentalmente en al fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres (art. 29.1 ET).
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas no puede exceder de un mes. La periodicidad en el abono del salario ha de ser mensual o inferior, sin perjuicio, por supuesto, de que existan retribuciones periódicas y regulares de periodicidad superior, como ocurre con las pagas extraordinarias.
Las partes pueden pactar la no aplicación de estas reglas de pago del salario y decidir el fraccionamiento del pago. Pero tales pactos no pueden suponer que el empresario deje de abonar el salario devengado.
El retraso reiterado en el abono del salario constituye infracción administrativa muy grave, y puede determinar la resolución justificada del contrato de trabajo por parte del trabajador (art. 50 ET).
- Forma de pago: el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de Seguridad Social, puede efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidad de crédito, previo informe a los representantes sindicales (art. 29.4 ET).
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
4. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
- La exigencia del pago (el recargo por mora): el retraso en el pago del salario, además de constituir una infracción administrativa y, en su caso, causa de resolución del contrato por voluntad del trabajador, determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés de mora. Dicho interés por mora en el pago de los salarios es del 10 % de lo adeudado (art. 29.3 ET). Para que pueda aplicarse la mora, la doctrina judicial viene exigiendo: a) que el empresario haya incurrido en dolo o culpa; b) que la cuantía dejada de percibir conste de forma clara e indiscutida; c) que la deuda salarial sea exigible, vencida y líquida. Así, el recargo por mora solamente cabe si la cantidad adeudada puede ser determinada con una operación aritmética de exactos resultados.
- El salario como crédito privilegiado: se establecen una serie de medidas dirigidas a asegurar la efectiva percepción por el trabajador de sus salarios, y un régimen especial de protección frente a determinadas situaciones de crisis o insolvencia empresarial. De este modo, se establece un doble sistema de preferencias de créditos: el concursal, regulado en la Ley Concursal, y el extraconcursal, que se contiene en el Código Civil y en el art. 32 ET.
A) Sistema de preferencia concursal: los procesos concursales suelen definirse como instituciones que tienen como finalidad el satisfacer, operando sobre un patrimonio, a la generalidad de los acreedores de un sujeto jurídico en crisis patrimonial grave. Se trata, en definitiva, de establecer un sistema coordinado de pago que permita ponderar
la posición de los distintos acreedores y distribuir entre ellos las cargas de la insuficiencia patrimonial del deudor.
B) Sistema de preferencias extraconcursal: la concurrencia de créditos puede producirse fuera del concurso sin una situación de insolvencia constatada del deudor común. En esa situación puede existir igualmente una situación de conflicto en la medida que todo acreedor desea hacer efectivo de la forma más rápida y segura su crédito y porque siempre existe el riesgo de insolvencia. En principio, se admite que todos los acreedores son de igual condición frente al patrimonio del deudor. Pero al regla se desplaza en la práctica por la prioridad temporal en las ejecuciones singulares, mientras que, por otra parte, se admite la existencia por diversas consideraciones de créditos preferentes. El régimen de concurrencia y prelación de créditos laborales fuera del concurso es el establecido en el art. 32 ET.
C) La inembargabilidad salarial: el trabajador puede endeudarse y deberá responder, como cualquier otra persona, del cumplimiento de sus obligaciones con todos sus bienes (art. 1911 CC), sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), sobre la inembargabilidad de los bienes establecida en los arts. 605 (bienes absolutamente inembargables), 606 (bienes inembargables del ejecutado) y 607 (embargo de sueldos y pensiones).
La regulación jurídica de la inembargabilidad salarial se encuentra en los arts. 27. ET y 607 LEC. Es inembargable el salario a percibir hasta la cuantía del SMI que corresponda al trabajador (art. 27.2 ET). Los salarios a percibir que excedan del SMI, son embargables para responder de las deudas del trabajador en la concreta proporción establecida en el art. 607 LEC (la escala arranca desde el importe de un segundo SMI, en cuyo caso puede embargarse un 30 % de tal exceso, hasta importes equivalentes a un sexto salario mínimo o más, en cuyo caso y en cada tramo opera un porcentaje de retención que puede llegar, para el último, al 90 %). En atención a las cargas familiares del ejecutado, el tribunal podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 % en los porcentajes anteriores (art. 607.4 LEC).
