diapositivas tema 9 RRHH, Diapositivas de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

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Tema 9

Formación de los trabajadores

Grado en Relaciones Laborales

Dirección de Recursos Humanos

Gestión del capital humano

“Los cursos de formación no sirven”

“Gobierno, patronal y sindicatos conocen bien que el impacto de la formación

para el empleo es muy limitado. Lo evidente a tenor de las estadísticas lo

ratificaron los informes de evaluación de la Fundación Tripartita de 2010 y

2011, que arrojaron que nueve de cada 10 trabajadores afirmaban que la

formación que recibieron no les había servido para nada. Las conclusiones de

los informes dejaban en muy mal lugar tanto a la conocida como formación de

la oferta o subvencionada, es decir, los cursos de formación que se ofrecen, de

manera gratuita, por las organizaciones empresariales, sindicales, de economía

social, trabajadores autónomos y centros de formación; como a la llamada

formación de la demanda, que realizan las empresas con cargo a la cuota de

formación que pagan dentro de las nóminas de sus empleados”.

Fuente: El Mundo, 31 de enero de 2014

http://www.elmundo.es/economia/2014/01/31/52eae207e2704ee35d8b456d.html

OBJETIVOS

-Determinar cuándo hay que formar a los empleados y el tipo de

formación más adecuada según las circunstancias de la empresa

-Reconocer las características que hacen que el programa

formativo tenga éxito

-Valorar los costes y beneficios de las distintas modalidades de

formación

• Estudiar cómo se evalúan las actividades formativas

Formación de los trabajadores

1. Formación: Cuestiones clave

2. Formación frente a desarrollo

3. Retos en el proceso de formación

4. Gestión del proceso de formación:

4.1. Identificación de necesidades

4.2. Desarrollo del plan de formación

4.3. Evaluación de la formación

PERFIL

PUESTO

FORMACION

EMPLEADOS

DESARROLLO

CARRERAS

NUEVAS

TECNOLOGIAS

PLAN

FORMACION

ACCIONES

FORMATIVAS

Proceso sistemático en el que se modifican conocimientos y/o actitudes, a fin

de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del

puesto de trabajo y crear las condiciones para su desarrollo profesional.

Habilidades ¿Es capaz de hacer el trabajo? Conocimientos ¿Sabe cómo hacer el trabajo? Actitudes ¿Quiere (o está motivado para) hacer el trabajo?

Plan de Formación

Formación: cuestiones clave

• Características :

Es una acción intencionada , sistemática y planificada por la empresa Trata de transmitir conocimientos , habilidades y actitudes

Implica un proceso de aprendizaje Tiene como objetivo la eficacia y la eficiencia empresarial

• Cuestiones clave :

¿Cómo debe adaptarse la formación a una realidad empresarial cambiante? ¿Formación en el lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo? ¿Es posible lograr una formación uniforme en las multinacionales?

¿Cómo puede contribuir la formación a la motivación de los empleados?

- Doble necesidad :

Adecuación al puesto de trabajo. Formación inicial. Variación de los entornos. Formación continuada

Formación: cuestiones clave

Teoría del Capital Humano (Becker, 1967 )

• Formación como conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales (estudios, universidad) o específicos (en el seno de una unidad de producción o servicio).

-Considera a la educación y la formación como una inversión que realizan los individuos racionales, con el fin de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos. Es un stock inmaterial.

-Las empresas formarán a sus trabajadores siempre y cuando obtengan beneficios derivados de una mayor productividad.

-La decisión de formar a los trabajadores supone una inversión en capital humano que será rentable para la empresa si el valor de los beneficios derivados de la acción formativa (una vez detraídos los incrementos salariales de los trabajadores formados), es superior a los costes de la formación:

B-S > C

donde

(C) es el coste de la acción formativa en el que incurre la empresa al sufragar una acción formativa. (B) son los beneficios brutos que experimenta la empresa al formar a sus trabajadores (S) el incremento del salario del trabajador formado

¿Por qué forman las empresas a los trabajadores?

-A la empresa le interesará invertir en formación:

 Si una vez implementada la acción formativa no sube el salario de los empleados (S = 0 )  Si el empleado permanece en la empresa, y no se apropia del valor añadido a través de la subida del salario, la empresa se beneficiará de la inversión. Si el incremento de los salarios es inferior a los beneficios derivados de la inversión (S<B),

-A la empresa no le interesará invertir en formación:

 Si una vez implementada la acción formativa, las subidas salariales absorben el incremento de los beneficios (S˃B)

Existen una serie de FACTORES que determinan las beneficios brutos derivados de la formación (B), la apropiación de los beneficios de la formación (B-S) y los costes de la formación (C) :

¿Por qué forman las empresas a los trabajadores?

Teoría del Capital Humano (Becker, 1967)

 Carácter genérico o específico del capital humano adquirido con la formación. Si la formación es genérica los conocimientos pueden ser valiosos tanto para su empleador como para la competencia. Si la formación proporciona conocimientos especiales para su puesto de trabajo, la opción de salida es menor Formación genérica o específica

¿Por qué forman las empresas a los trabajadores?

 Control de alternativas de empleo. La empresa puede buscar alternativas para minimizar

las subidas salariales de los trabajadores con capital humano genérico (aplicable en otras empresas del sector). Expatriación del trabajador a países de bajo coste

La APROPIACIÓN POR LA EMPRESA DE LOS RESULTADOS DE

LA FORMACIÓN (B-S) depende de:

 Habilidades ocultas y selección adversa. La empresa debe evitar que el trabajador “se vaya con lo aprendido” y si centra su formación en “empleados estrella” envía una señal clara a la competencia de cuáles son sus mejores trabajadores, (selección adversa) ¿Priorizamos la inversión en formación en empleados “estrella”?  Inercia y lealtad. Los empleados no toman todas sus decisiones en función del salario. Reconocimiento, Autorrealización, conciliación vida familiar y laboral

 Formación en el puesto de trabajo y aprendizaje. El coste de la formación en el puesto de trabajo puede ser abaratado mediante contratos de aprendizaje. El trabajador se vincula a la empresa por un periodo de tiempo por un salario por debajo del establecido como compensación al aprendizaje recibido. MIR, pasantías, Contratos de Formación en Prácticas, Becarios.

¿Por qué forman las empresas a los trabajadores?

 Ayudas públicas. Cuando no es posible asumir el coste de la formación, las empresas pueden recurrir a ayudas públicas. Fundación Tripartita

 Prestigio del aprendizaje en ciertos centros formativos. Si la empresa costea a los trabajadores programas de formación en instituciones prestigiosas les proporciona un “salario en especie” que permite estabilizar el salario actual Escuelas de Negocio, MBA´s

• Los COSTES DE LA FORMACIÓN (C) pueden ser disminuidos:

3.- Retos en el proceso de formación

¿Funcionará la formación?

La formación requiere una organización eficaz, ajuste con los objetivos de la organización, una cultura organizativa flexible y el apoyo directivo. El papel de los participantes es clave en garantizar su eficacia

¿Es la formación la solución al problema del rendimiento?

La formación no es la solución a todos los problemas de rendimiento. No todos lo problemas de rendimiento se deben a la falta de formación. Es necesario, por tanto, atender a las causas.

¿Son los objetivos de la formación claros y realistas?

La formación ha de estar relacionada con los objetivos de la organización y los objetivos de los programas de formación han de ser claros y realistas. Las expectativas no cubiertas es un causa importante de desmotivación

¿Es la formación una buena inversión?

Es necesario considerar la formación una inversión y no un gasto. Hay que medir sus potenciales beneficios.

Etapas básicas del proceso formación

An á lisis de necesidades

Desarrollo del

programa de formaci ó n

Evaluaci ó n de la formaci ó n

4.- Gestión del proceso de formación

ORGANIZACIÓN

TAREA PERSONA

Rendimiento

esperado

Rendimiento

COMPARACIÓN real

Necesidades potenciales

de formación

NECESIDADES FORMATIVAS

Buscar otra

solución

¿pueden solucionarse con

formación?

No

Si

¿Cómo se detectan necesidades de formación?

Fuente: Dolan et al., (2007)

Análisis de las necesidades formativas

OBJETIVOS/

PROBLEMAS

FUENTES DE

INFORMACIÓN

HORIZONTE

TEMPORAL

Capacitación :

Mejorar

rendimiento

actual

Inventario de

personal

Análisis de PT

Evaluación de

Desempeño

Corto y

Medio Plazo

Desarrollo :

Asegurar

capital humano

futuro

Estrategia

empresarial

Planes de Carrera

Inventario de

Personal

Medio y

Largo Plazo

Análisis de las necesidades formativas

¿Cómo se detectan necesidades de formación?