Principio de Peter: Análisis de Competencia e Incompetencia en Contexto Organizacional, Monografías, Ensayos de Economía

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EL PRINCIPIO Y LAS FORMULAS DE PETER.

SU APLICACABILIDAD EN LA REALIDAD

ORGANIZACIONAL COSTARRICENSE

EL PRINCIPIO Y LAS FÓRMULAS DE

PETER. SU APLICABILIDAD EN LA

REALIDAD ORGANIZACIONAL

COSTARRICENSE.

Msc. Flory Fernández Chaves' Licda. Rocío Chacón Espeleta

1. INTRODUCCiÓN

En el proceso de gestión de los recursos humanos es de suma importancia tanto la selección adecuada del personal, como la evaluación posterior de su desempeño, ya que dada la escasez de recursos con que cuentan las empresas, no es racional su desaprovechamiento en términos de rendimiento.

Lo anterior por cuanto: "La calidad de los admi-

nistradores eficaces es uno de

los factores más importantes para lograr el éxito continuado de cu.arql)ier organización. Por

conslglJ.lente se desprende

necesanamente que la selec- ción de los administradores es uno de los pasos más críticos ?n toejo el proceso global ~dmin

Istratlvo." (Koontz y Welhrich:

Pero no basta con seleccionar adecuada- mente al personal, ya que aún con los mejores sistemas se pueden cometer errores y las personas escogidas pueden no dar el resultado esperado; lo que nos hace pensar de inmediato en sí son o no competentes para desempeñar las fun- ciones asignadas.

Asunto del que se encarga el doctor Lawrence Peter en sus obras "El Principio de Peter" y "Las Fórmulas de Peter", donde nos hace tomar conciencia de un tema, presente en todas las activi- dades humanas organizadas, como es el de la competencia.

Para la evaluación de sus postulados, en la presente investigación primero se lleva

a cabo una confrontación de sus ideas, con las posiciones teóricas de otros tratadistas administrativos y luego se realiza un trabajo de campo en treinta y un empresas e instituciones ubicadas en las provincias de San José, Alajuela y Puntarenas, para determinar su aplicabi- lidad en el medio organizacional costarri- cense durante la década de los años noventa.

Tal evaluación es necesaria en la actual situación de crisis por la que atraviesa la economía de Costa Rica, donde las empresas e instituciones se ven obli- gadas a racionalizar el uso de los esca- sos recursos disponibles, especialmente del recurso humano, considerado como el más val!oso con que cuenta cualquier organlzaclon.

Recurso cuya satisfacción es muy impor- tante, tanto para sí mismo, como para el contexto en el que se desenvuelve, debido a que la conciencia de su compe- tencia o incompetencia afecta a todas las esferas de su actividad, estén estas den- tro o fuera de su lugar de trabajo.

2. POSTULADOS FUNDAMENTALES DE PETER

Dentro del proceso administrativo, la inte- gración de personal tiene como propósito fundamental identificar y posteriormente conseguir las personas idóneas para cada puesto de la estructura organiza- cional.

• Profesora Catedratica de la Universidad de Costa Rica. Escuela de Administración de Negocios.

Lo cual no le resta seriedad a su enfoque, sino que más bien contribuye con una nueva manera de presentar y de analizar el fenómeno administrativo; sustrayéndolo de los estilos tradicionales, con aires académicos y sumamente téc- nicos, que caracterizan a la mayoría de los tratados sobre temas administrativos.

3. EVALUACION TEORICA DE LAS

IDAES DE PETER

A pesar del tiempo transcurrido desde que el doctor Peter formuló su "principio", son muy escasos los tratadistas adminis- trativos que toman en cuenta sus ideas, ya sea para apoyarlas o para refutarlas. Unos de los pocos que hacen referencia directa a sus ideas y consideran la for- mulación de su "principio" como un aporte al moderno pensamiento sobre administración son Koontz y Weihrich, quienes en su libro señalan el "Principio de Peter" y lo resumen brevemente, ubicándolo como una contribución reciente al campo administrativo.

Las ideas del "principio" son resumidas por ellos apuntando que:

"Pe ter sugirió que, a la larga, las

personas ascienden a un nivel

donde son incompetentes y ya

no resulta posible un ascenso

ulterior. Lamentablemente, esto

puede dar como resultado orga-

nizaciones con personal incom-

petente." (Koontz y Weihrich:

Tal competencia o incompetencia ha sido analizada desde otros campos, aparte del puramente administrativo, ya que es casi de sentido común el hecho de cues- tionar si alguien es capaz o no de rela- cionarse adecuadamente con el medio que lo rodea y de reconocer que el aprendizaje juega un importante papel en dicho proceso de relación.

Ahora bien,:

"no todas las sociedades tienen

las mis ideas de lo que la compe-

tencia encierra, como tampoco

proporcionan las mismas oportu-

nidades para su desarrollo.

Dadas esas variaciones,

podemos esperar que se den

diferencias correspondientes en

las pautas de la motivación

social" (Swartz: 1975: 249).

Lo que ocasiona que el fenómeno de la competencia/incompetencia puede ser visto como algo no problemático o natu- ral o inevitable, según el punto de vista de la persona que lo contempla.

Tal es el caso de Kast y Rosenzweig quienes en su libro sobre administración en las organizaciones, hacen alusión a la creencia de que el hombre moderno está burocratizado y que por lo tanto se supone que es pacífico y programable, además de incompetente; dado que su comportamiento está dirigido por otros en vez de estar autodirigido.

Luego de hacer referencia directa a las ideas del doctor Peter, al que califican de "alarmista" por sus conclusiones acerca de la utilidad que tiene el hombre buro- crático, apuntan que, al igual que en el caso de los otros tratadistas alarmistas y sus investigaciones:

"la investigación no ha sustentado dichas implicaciones. En realidad, /a investigación realizada hasta

ahora parece refutar/as." (Kast y

Rosenzweig: 1992: 340)

En este sentido, consideran que el com- portamiento administrativo apropiado es algo así como "el individualismo firme y creativo", donde la cooperación es impre- scindible, pero dando también oportu- nidad a puntos de vista diferentes, con las expresiones individuales necesarias.

Stanley Babson a su vez, es otro tratadista administrativo a quien le pre- ocupa la obsolescencia del recurso

humano, al que ve en términos de su vida productiva útil; lo considera como un activo y no un gasto, y como tal debe tomarse en cuenta al llevar a cabo los análisis financieros tradicionales.

Hace alusión concreta a las ideas del doctor Peter, pero relacionándolas en tér- minos de la depreciación que sufre el "activo humano", que ya no contribuye a la eficiencia de la empresa y se convierte en un "círculo rojo" o miembro que no aporta.

Considera que:

"esto quizá sea así en gran medi- da; el principio de Peter se ocupa del mIsmo fenómeno. Incluso es posible ~ue el hombre se depre-

cie en e. mercado de su utilidad

hasta el grado de que el costo

extra de su pensión llegue a ser

inferior a su mantenimiento en la

nómina más allá de su valor real

para la empresa." (Babson: 1978: 106-107)

Para su solución apunta que si ese momento llega, lo que se debe hacer no es retirarlo de la corriente productiva, sino tratarlo igual como se trata un pro- ducto que ya no tiene demanda; esto es, degradarlo.

A Terry y Franklin también les preocupa

el asunto de la incompetencia, pero la

conciben en términos de "sobrecarga de

demanda", entendiendo por ello la

situación de una persona, que aunque

trabaje a su máxima capacidad, no

puede cumplir con todas las exigencias

requeridas por el puesto que ocupa.

Ese orden de ideas está de acuerdo con

el enfoque del doctor Peter, a quien le

conceden la virtud de reflejar veracidad

en sus planteamientos, sin embargo,

opinan que:

"El principal punto débil de su razon- amiento es desde luego, que se ignora la habilidad de la persona para progresar. Muchas personas progresan al ir ascendiendo. Por otra

parle, otras no progresan, o cuando

mucho, progresan muy poco. En alguna parte, para toda persona, hay un trabajo mas grande que ella, pero el trabaja puede no estar en la jerar- quía de la persona y, por tanto, esa persona nunca será promovida a él." (Terry y Franklin: 1992: 320)

A pesar de esa diferencia en sus enfo- ques, consideran valioso el aporte del doctor Peter desde el punto de vista del comportamiento humano en las organiza- ciones.

Sólo lamentan que sea más usado para explicar el comportamiento de los demás, antes que el propio, sobre todo porque la ge-neralidad de las personas desean ser promovidas, sin ponerse a pensar acerca de su grado de competencia para cumplir competentemente con las exigencias de sus nuevos puestos.

Una posición ligeramente distinta es la adoptada por José Leñero, costarricense consultor en administración de empre- sas, al referirse al "Principio de Peter" en términos que, si bien reconoce su impor- tancia y aplicabilidad en nuestro medio latinoamericano, no ignora que su enfoque es deficiente en cuanto a recomendaciones sobre qué hacer en caso de incompetencia evidente en va- rios empleados a la vez.

Estima que:

"Peter mantuvo su recomendación

por la forma de proceder individ- ual, pero no entra al estudio del liderazgo que se debiera ejercer para despertar en los subalternos un espíntu de equipo triunfador, condición indispensable para que las empresas ae hoy alcancen la

excelencia que les asegure su

permanencia en el mercaao y que

les permita dar su cuota de aporte al bienestar de la comunidad."

(Leñero: 1989: 78)

5. EVALUACION PRACTICA DE LAS

IDEAS DE PETER

d) por la rama de su actividad: ;ti 100%

Agricultura 1 3% Industrias manufactureras 10 32% Electricidad, gas yagua 1 3% Comercio 8 26% Transporte 1 3% Establecimientos financieros 4 13% Servicios (^6) 20%

Las respuestas obtenidas fueron codifi- cadas de acuerdo con cada una de las categorías usadas para la clasificación, encontrándose que de todas ellas, el ré- gimen de propiedad era la que arrojaba los resultados más significativos; por lo cual se decidió tomarla como base para la evaluación práctica de las ideas del doctor Peter.

c) por su ubicación geográfica: ;ti San José 8 Alajuela 18 Puntarenas 5

100% 26% 58% 16%

La razón para estos resultadcs puede deberse en parte a que, tradicional- mente, el sector privado costarricense no ha sido capaz de absorber a los nuevos profesionales, dado que en las ramas de agricultura, industrias manufactureras y comercio es donde se ofrecen las ocupa- ciones principales, por lo menos en cuan- to a la cantidad de puestos de trabajo generados se refiere.

Por lo que el sector público es el único capaz de aceptar a los nuevos sectores profesionales, con orientación más in- telectual que manual en su formación; además, usualmente en este tipo de institución se fomenta la superación de sus empleados, ya sea dentro o fuera de ella.

La opinión con respecto a la aplicabilidad en el medio empresarial costarricense arroja resultados muy interesantes, ya que en este caso son los entrevistados de las empresas mercantiles los que en su gran mayoría opinan que sí está pre- sente en todas las empresas. Mientras que los de las cooperativas opinan que se da tanto en el sector público, como en todas las empresas y la mitad de los de las instituciones públicas evaden la respuesta o no contestan del todo.

El grado de conocimiento del principio de Peter es notable en las cooperativas y en las instituciones públicas, mientras que su escaso o nulo conocimiento predomi- na en las empresas mercantiles.

Cuadro Nº. 2

Aplicabilidad en el medio

empresarial costarricense

CONOCIMIENTO COOPS. EMP.MEAC. INSTTT. TOTAL PUBL.

Cuadro Nº. 1

Conocimiento del Principio de

Peter

TOTAL 100% 100% 100% 100%

AOUCABLE COOPS. EMP.MERC. INSm. TOTAL PUBL.

TOTAL 100% 100% 100% 100%

En todas las 43 72 20 48 empresas Solo en el Sector Público 43 14 30 26 No SINo R. (^14 14 50 )

Ampliamente 71 Un poco 29 No SINo R.

36 57 7

70 55 30 42 3

Conclusiones que inducen a pensar si los representantes de las empresas mercan- tiles están reflejando cuán conscientes