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DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. GRUPO H.
ESQUEMA BLOQUE IV. LA ORDENACIÓN JURÍDICA DE LOS
CONFLICTOS DE TRABAJO
1. PLANTEAMIENTOS GENERALES
*** Conflicto de trabajo: toda discusión o controversia manifestada externamente**
entre empresarios y trabajadores, que tiene su raíz en las relaciones de trabajo.
*** Tratamiento procesal de los diferentes tipos de conflicto**
a) conflictos individuales y plurales = proceso laboral ordinario, o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia b) conflictos colectivos: conflicto colectivo sobre derechos (o jurídico): se sustentan en una norma preexistente , surgiendo el problema en su interpretación o aplicación, pudiendo ser diverso el origen de la norma que le interesa al proceso de conflicto colectivo ya que acoge todo tipo de normas jurídicas: normas estatales, convenios colectivos (tanto estatutarios como extraestatutarios), o una decisión o práctica de la empresa art. 25.a) RDley 17/1977; art. 153.1 LJS → admiten tanto la solución judicial (a través del procedimiento de conflicto colectivo regulado en los arts. 153 y ss. de la LJS) como la solución extrajudicial conflicto colectivo sobre intereses (o económicos): se basan en la contraposición de intereses en una materia que no se ha regulado previamente , siendo necesario establecer ex novo esa solución, algo que escapa a la estricta función del juez que no debe crear normas, sino aplicarlas → sólo admiten la solución extrajudicial
- Distinción entre medidas de conflicto colectivo y procedimientos o medios de solución de los conflictos
1. Procedimientos de composición de los conflictos colectivos : mecanismos, técnicas o instrumentos, creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal, de acogimiento voluntario o tramitación preceptiva, según los casos, establecidos para lograr la integración o solución de un conflicto ya exteriorizado. a) Medios basados en la autocomposición (comisión paritaria, mediación, conciliación) b) Medios basados en la heterocomposición ( Judiciales, arbitraje) 2. Medidas de conflicto : vías o cauces de presión utilizados por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la contraparte en alguna/s materia/s y propiciar una solución favorable a sus intereses → derecho de los trabajadores y empresarios a “adoptar medidas de conflicto colectivo” (art. 37.2 CE); huelga (art. 28.2 CE); cierre patronal
2. PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS
CLASIFICACIÓN CONFLICTOS LABORALES
TIPO SOLUCION EXTRAJUDICIAL SOLUCION JUDICIAL
C.INDIVIDUALES El que opone cada trabajador individual con el empresario
C.PLURALES Yuxtaposición de intereses individuales iguales
(No suprimen ni sustituyen la vía judicial). Artículos 63-68 LRJS. CMAC (Andalucía)
SERCLA (Andalucía).
(mecanismo final del conflicto) LRJS. Proceso laboral ordinario, o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia.
C.COLECTIVOS El objeto controvertido es un interés colectivo
C. COLECTIVOS SOBRE DERECHOS Existe una regla de Derecho que previamente contempla la regulación del conflicto de interés en cuestión. Existe una solución, y hay que “encontrarla”.
*Procedimiento administrativo de conflicto colectivo^1 : Órganos públicos competentes del Ministerio de Trabajo o los órganos pertinentes de la Comunidad Autónoma.
Eficacia práctica MUY RESIDUAL
Procedimiento extrajudicial para la solución de conflictos colectivos (a nivel estatal)^2 : La gestión de estos procedimientos se encomienda al SIMA^3. La técnica procedimental adoptada: MEDIACIÓN, ARBITRAJE.*^4
*Procedimiento para la solución extrajudicial de conflictos (a nivel autonómico. En Andalucía: SERCLA^5 ). La técnica procedimental adoptada: CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN Y ARBITRAJE^6
Procedimiento judicial de conflicto colectivo. Artículos 153 y ss. LRJS.
C. COLECTIVOS SOBRE INTERESES: el conflicto se plantea en unos términos no contemplados en ninguna regla de Derecho previamente establecida. No existe una solución predeterminada, lo que hay que hacer es crear una regla o norma.
Igual que en Conflictos sobre Derechos. NO
(^1) Regulado en el Título II del RDL 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. (^2) Véase Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) de 7 de febrero de 2012. (^3) Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. Es una institución paritaria constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del acuerdo. http://fsima.es/ (^4) En la Mediación, el tercero (mediador) propone soluciones que las partes pueden aceptar o rechazar de manera expresa (Acuerdo). En el Arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto (Laudo). El ASAC deja a voluntad de las partes la elección del mecanismo al que someter el conflicto. Ahora bien, en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo será preceptivo la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo. (^5) Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/web/guest/sercla-inicio (^6) En los Acuerdos suele preverse también la intervención paritaria del Convenio.
3. ORDENACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE PRESIÓN COLECTIVA.
- Régimen jurídico: Arts. 28. 2 y 37.2 CE; Títulos I y II RDley 17/1977.
A) HUELGA: Concepto:
a) En sentido estricto, la huelga es una medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales.
b) Concepto más amplio: es una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social, y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios, que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas, o, en general, en las condiciones de trabajo, pero que también puede suponer una protesta con repercusión en esferas o ámbitos distintos.
1. DIFERENTES RESPUESTAS DE LOS ORDENAMIENTOS JURÍDICOS:
Modelo de huelga-delito : respuesta represiva= delito
Modelo huelga-liberal : respuesta tolerante= libertad
Modelo de huelga-derecho = derecho subjetivo del trabajador = inmunidad → el derecho puede tener diverso rango
2. CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO DE HUELGA : art. 28. 2 CE (derecho fundamental); Real Decreto-Ley 17/1977; STC 8 de abril de 1981.
- EL DERECHO A NO EJERCITAR LA HUELGA: art. 28. 2 CE
3. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA : es de titularidad individual y ejercicio colectivo. Pertenece a los trabajadores «uti singuli» pero las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
Dimensión individual : facultades individuales del ejercicio del derecho, que comprenden el derecho del trabajador singular de sumarse o no a las huelgas declaradas, así como el derecho de abandonar la huelga a la que se adhirió.
Dimensión colectiva : derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga → corresponden, según los casos, tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
- Según la STC 11/1981, el derecho de huelga se reconoce a los titulares de un contrato de trabajo :
trabajadores extranjeros: tienen derecho también los irregulares algunas excepciones: Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado; miembros de institutos armados de carácter militar; etc.
4. MODALIDADES DE HUELGA : El TC declara que el derecho de huelga comprende la facultad de elegir la modalidad de huelga, pero puntualiza que esta facultad de elección solo podrá darse dentro de aquellos tipos que la ley admita → ¿Qué SE CONSIDERA UNA HUELGA LÍCITA? = El RDLRT 17/1977 no hace referencia a tipos lícitos de huelga sólo pueden ser mencionadas las manifestaciones huelguísticas establecidas en el art. 7. 2 como abusivas y los supuestos de huelga ilegal determinados en el art. 11.
- art.7.1): Cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por parte del mismo del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
- HUELGA ILEGALES :
a) Huelgas ilegales atendiendo a los fines u objetivos perseguidos (art. 11):
1. Huelgas políticas o no profesionales : art. 11. a) → Comité de Libertad Sindical de la OIT distingue entre dos huelgas:
Huelga política pura → ilícitas Huelga de imposición económico-política → lícitas
2. Huelga de solidaridad o apoyo : cuando el conflicto no afecta directamente a quienes huelgan ni a sus relaciones de trabajo, sino a terceros y a las relaciones de trabajo de éstos con sus empresarios art. 11. b) 3. Huelgas novatorias : dirigida a modificar lo pactado en un convenio colectivo durante su periodo de vigencia, o lo establecido en un laudo arbitral de obligado cumplimiento Art. 11. c), serán ilícitas cuando alteren en su periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo o en un laudo arbitral → excepciones
b) Huelgas ilegales atendiendo al modo en el que se realizan:
1. Huelgas procedimentalmente irregulares porque no cumplen los requisitos legales o pactados para la convocatoria y desarrollo de la huelga: art. 11. d) ( por ej. huelgas sorpresa) 2. Huelga con ocupación del centro de trabajo : art. 7. 1 → interpretación restrictiva
- HUELGAS ABUSIVAS : cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga» se considerará ilícita o abusiva (art. 7. 2). El TC las considera como abusivas en base a la ausencia de proporcionalidad en los sacrificios y al efecto multiplicador y desorganización grave que las mismas conllevan, admitiendo no obstante prueba en contrario (presunción iuris tantum). Conductas concretas que son abusivas:
Huelga rotatoria : realizada por distintos grupos, categorías o secciones de trabajadores de la misma empresa, que se turnan de modo sucesivo y en cadena en la cesación en el trabajo_._ Es diferente de la huelga intermitente (es legal), que es aquella que realizada por todos los trabajadores de la empresa simultáneamente y durante un periodo temporal más o menos prolongados (unas horas al día, unos días a la semana…), alternando momentos de trabajo efectivo con momentos de cese en el trabajo.
Huelga de celo o reglamento: la realizan aquellos trabajadores que, sin dejar de acudir a su puesto de trabajo, realizan todas sus tareas ateniéndose escrupulosamente a los manuales de procedimiento e instrucciones de trabajo, provocando con ello una demora superior a lo habitual en la ejecución de su trabajo o una pérdida de productividad.
Huelga estratégica o tapón: es la realizada sólo por los trabajadores que ocupan puestos claves en el proceso productivo, impidiendo con ello el trabajo de los no huelguistas.
6. LÍMITES CONSTITUCIONALES EN EL EJERCICIO DEL DERECHO DE
HUELGA: LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD
- Art. 10.2 RDLRT (convalidado constitucionalmente por la STC 11/1981), establece que " cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género del servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno podrá adoptar a tales fines las medias de intervención adecuadas". _ Determinación de los servicios esenciales:_* No se establece atendiendo a la titularidad pública o privada del servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho ***** Medidas a adoptar y autoridad legitimada para ello = fijación de servicios mínimos en servicios esenciales a través de los "Decretos de servicios mínimos" adoptados exclusivamente por la autoridad gubernativa: _ Determinación de los trabajadores encargados de los servicios mínimos_* = cuestión controvertida: órganos de dirección y gestión de la empresa afectada autoridad responsable más idóneo=representantes de los trabajadores y empresario _ Control judicial sobre servicios mínimos_* = jurisdicción contencioso- administrativa.
7. TERMINACIÓN DE LA HUELGA Y ARBITRAJE OBLIGATORIO
desistimiento pacto o acuerdo entre las partes en conflicto con el que se pone fin a la huelga = tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo (art. 8. 2) arbitraje obligatorio: acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo, si se dan las excepcionales circunstancias previstas en el art. 10 → imparcialidad del árbitro
8. EFECTOS DE LA HUELGA:
a) Huelga legal: suspensión del contrato = no ruptura automática del contrato, no
incumplimiento contractual = no puede ser causa de despido y de ser así, al ser un derecho
fundamental el derecho de huelga, el despido se decretaría nulo.
- **Exoneración de la obligación reciproca de prestar servicios y retribuir los mismos *** Respecto a la Seguridad Social: el trabajador huelguista permanecerá en situación de alta especial
b) Huelga ilegal : suma de faltas individuales de asistencia al trabajo que puede acarrear las consiguientes consecuencias contractuales no jugando aquí la exclusión de sanciones que rige la huelga legal = **despido disciplinario
- No retribución**
- Baja en la Seguridad Social
B) CIERRE PATRONAL (art. 37. 2 CE; arts. 12 a 15 del RDley 17/1977; STC 11/1981)
1. CONCEPTO: Es un medio de presión laboral utilizado por el empresario y consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su trabajo, con la finalidad, bien de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales, bien de responder a una huelga o a cualquier otro medio de presión por los productores, bien por solidaridad, bien por móviles políticos. 2. CLASES :
Cierre patronal “ofensivo” → el TC los rechaza Cierre patronal “defensivo” → el TC lo acepta configurando el poder de cierre patronal como poder de policía y con carácter temporal
3. SUPUESTOS LÍCITOS DE CIERRE PATRONAL (ART. 12. 1):
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción
4. PROCEDIMIENTO: Sólo lo puede adoptar el empresario individual en su condición de titular de la dirección de la empresa, requiriéndose la comunicación en el término de 12 horas a la autoridad laboral (art. 13.1) (no preaviso) = no necesita autorización previa de la autoridad laboral, ni comunicación a los trabajadores 5. FINALIZACIÓN DEL CIERRE : La duración del cierre se limitará al «tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron» (art. 13.2).
