Estres laboral, Apuntes de Psicología del Trabajo

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TEMA 8

ESTRÉS LABORAL

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

Dpto. de Psicología Social.

TEMA 8

ESTRÉS LABORAL

1. Introducción
2. Delimitación conceptual del término estrés
3. Un modelo integrador sobre estrés laboral
4. Fuentes de estrés laboral
5. Consecuencias del estrés laboral
6. Estrategias de intervención para la prevención y el manejo del estrés laboral

y las Organizaciones. La importancia que el estrés laboral presenta para las organizaciones, así como la responsabilidad de las mismas en el origen del estrés laboral, hacen necesario que sean las propias organizaciones las que tomen un papel protagonista para reducir el impacto de este fenómeno, y releven el protagonismo del individuo como el principal agente del cambio.

El contenido de este tema presenta la siguiente estructura: en un primer apartado se analizarán las diferentes definiciones que se han dado sobre el término estrés poniendo así de manifiesto la ambigüedad de este concepto. A continuación, se presentará un modelo integrador sobre el estrés laboral, desarrollado por Peiró y Salvador (1993) a partir de las principales aportaciones del gran número de modelos previamente existentes. En el cuarto apartado se abordará el análisis de las principales fuentes de estrés en el trabajo. Seguidamente se tratarán las consecuencias a corto y largo plazo del estrés laboral, atendiendo tanto a las alteraciones psicológicas, fisiológicas y conductuales que una situación duradera o intensa de estrés pueden producir. Finalmente, en el sexto apartado de este tema se describirán algunas estrategias de intervención que las organizaciones pueden poner en marcha para reducir los niveles de estrés de sus empleados.

2. DELIMITACION CONCEPTUAL DEL TERMINO ESTRES

A pesar de que ha habido múltiples intentos por dar una definición adecuada del término estrés diversos autores han señalado la imprecisión y ambigüedad de este concepto. En este sentido, existen diferentes formas de definirlo, las cuales siguiendo a Cox y Mackay (1981) pueden ser clasificadas en cuatro grupos en función de que lo conceptualicen como estímulo, respuesta, percepción o transacción :

1. Las definiciones del estrés como estímulo se inspiran en el uso que de este concepto hace la Física en el marco del estudio de la resistencia de los materiales. Así, el estrés denota una fuerza externa que se aplica a un determinado material produciéndole una deformación. Si esa deformación cae dentro de los límites de elasticidad de dicho material, éste recuperará su forma original una vez se retire el estrés; si supera esos límites, se producirá una deformación permanente. Desde un punto de vista psicológico, algunos autores han definido el estrés como las fuerzas externas que producen efectos transitorios o permanentes sobre la persona.
2. Las definiciones del estrés como respuesta lo conceptualizan como respuestas fisiológicas o psicológicas que la persona da ante un determinado estímulo ambiental o "estresor". En este sentido para Seyle (1956) el estrés es una "respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante".

3. Las definiciones del estrés como percepción entienden que el estrés surge de procesos perceptivos y cognitivos que producen secuelas fisiológicas o psicológicas. Desde esta perspectiva se ha afirmado que nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal.
4. Por último, el estrés entendido como transacción entre persona y ambiente supone, a su vez, dos tipos de definiciones:

a) las que consideran las discrepancias entre las demandas planteadas al individuo y sus capacidades para afrontarlas, considerando también la apreciación que ese individuo hace de esas discrepancias. Así, McGrath (1970) lo entiende como un "importante desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad bajo condiciones en las que el fracaso en la solución de la situación tiene importantes consecuencias percibidas".

b) las que consideran las discrepancias entre las características del ambiente y las preferencias de los individuos sobre el mismo. Así Edwards (1988) lo define como "discrepancia negativa entre un estado percibido por un individuo y el estado deseado, supuesto que esa diferencia es considerada importante por el individuo".

3. UN MODELO INTEGRADOR SOBRE ESTRES LABORAL

Junto a la variedad de definiciones del estrés, se produce una abundancia de modelos teóricos para explicarlo, que proceden de diversos campos científicos. Así, se han desarrollado los modelos bioquímico, psicosomático, de combate, de adaptación, de desastre, socioambiental o de proceso, entre otros (Ivancevich y Matteson, 1980). En cuanto al estrés laboral, a partir del modelo socioambiental formulado por French y Kahn (1962) en el Institute for Social Research de la Universidad de Michigan, se han desarrollado numerosas propuestas teóricas. A partir de los principales modelos teóricos, y de las limitaciones de cada uno de ellos, Peiró (1993) y Peiró y Salvador (1993) integran las aportaciones más relevantes en un modelo integrador que aparece en la figura 1.

El modelo considera seis grupos de variables. Las variables ambientales consisten en las demandas que el ambiente hace recaer sobre el individuo y los recursos disponibles para hacer frente a las mismas. Entre los recursos más destacados cabe señalar la capacidad de decisión y control sobre el puesto (modelo de Karasek, 1979), así como el apoyo social. En concreto, la influencia del ambiente se plantea como la discrepancia o el desajuste entre esas demandas y los recursos, adoptando una perspectiva similar en este punto a los modelos de Edwards (1988) o Harrison (1978). Además, la importancia que se concede al desajuste entre demandas y recursos influye en los efectos y consecuencias que pueda tener el desajuste.

1. Variables ambientales (estresores y recursos): han sido básicamente conceptualizadas como discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles (personales o ambientales). La importancia que el sujeto concede a esa discrepancia modula las influencias que tal discrepancia vaya a tener sobre resultados y consecuencias, y las que tenga sobre las conductas de afrontamiento. Otras variables del ambiente han sido conceptualizadas como recursos disponibles que inciden sobre la experiencia del estrés o modulan sus posibles efectos. En este punto es importante la consideración del apoyo social y el control que tiene la persona sobre lo que ocurre en su entorno.

2. Características de la persona : la investigación en este campo ha identificado diversas variables personales que actúan como determinantes, mediadores o moduladores sobre la experiencia del estrés y sus efectos. La personalidad tipo A, el neuroticismo, la autoeficacia, el locus de control, los valores y otros aspectos, más o menos estables, son variables relevantes.

3. Experiencia subjetiva : la constatación por parte del individuo de que existe una discrepancia entre las demandas amenazantes del entorno y los recursos de que dispone para hacerles frente es un elemento esencial de la experiencia de estrés. Lazarus y Folkman distinguen entre apreciación primaria y secundaria lo que supone la apreciación por parte del individuo de la situación junto con la apreciación y valoración de los recursos disponibles. Asimismo, estos autores han señalado la incidencia que esta apreciación tiene para seleccionar y determinar las estrategias de afrontamiento.

4. Estrategias de afrontamiento : ante una experiencia de estrés el sujeto intenta desarrollar una o varias estrategias con el fin de reducirlo. Estas estrategias pueden ir dirigidas a eliminar o mitigar la fuente de estrés. Pueden tratar de evitar la experiencia estresante mediante una reestructuración cognitiva o pueden apuntar a neutralizar las consecuencias negativas para la persona de esa experiencia de estrés.

5. Resultados de la experiencia de estrés : la experiencia de estrés y las estrategias de afrontamiento producen una serie de resultados para la persona. Estos resultados son reacciones fisiológicas, cambios en los estados y procesos psicológicos y en los comportamientos.

6. Consecuencias del estrés : la distinción entre resultados y consecuencias resalta la necesidad de distinguir distintos tipos de efectos de las experiencias de estrés en función de su permanencia, inmediatez y cualidad. Entre las consecuencias se incluyen las alteraciones de la salud de la persona sometida a experiencias de estrés suficientemente intensas o duraderas sin poder afrontarlas de forma adecuada.

Figura 5 - Modelo de Estrés Laboral de Peiró (1993).

4. FUENTES DE ESTRES LABORAL

Las diversas fuentes de estrés laboral pueden ser agrupadas en siete grandes bloques: 1) estresores del entorno físico y del contenido del propio puesto de trabajo; 2) factores de estrés procedentes del desempeño de roles en la organización; 3) factores procedentes de las relaciones interpersonales en la organización; 4) factores de estrés relacionados con el desarrollo de la carrera; 5) estresores procedentes de la estructura y el clima organizacional; 6) estresores relacionados con el uso de nuevas tecnologías y 7) fuentes de estrés extra-organizacionales.

1. Estresores del entorno físico y del contenido del propio puesto de trabajo

Los principales estresores del ambiente laboral físico que han recibido una especial atención en la investigación psicológica y ergonómica y en la desarrollada en el ámbito de la salud laboral son: el ruido, la existencia de vibraciones, la iluminación, la temperatura, la higiene, la utilización de productos tóxicos, las condiciones climatológicas y la disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo.

Además del ambiente físico en el que se desarrolla el trabajo existen otras características del mismo que pueden ser estresantes para los trabajadores como son el trabajo por turnos y nocturno, y la sobrecarga de trabajo.

Experiencia de estrés

Apreciación primaria

Apreciación secundaria

DISCREPANCIA

VARIABLES AMBIENTALES MODULADORAS Apoyo social

Importancia concedida a la discrepancia, características de personalidad^ VARIABLES PERSONALES

AMBIENTAL^ VARIABLESS (ESTRESORES Demandas) Recursos

AMBIENTAL^ VARIABLESS (ESTRESORES Demandas) Recursos

Y CONDUCTAS^ ESTRATEGIAS AFRONTAMIEN^ DE TO

DEL ESTRÉS^ RESULTADS organizacional^ Individuales y es

CONSECUENC

frecuencia las relaciones interpersonales pueden convertirse en uno de los estresores más severos e importantes.

En cuanto a las relaciones con los superiores , se ha señalado que éstas pueden ser una fuente relevante de estrés en el trabajo. El tratamiento desconsiderado y los favoritismos así como una supervisión estrecha y un seguimiento demasiado rígido de la forma de hacer las cosas resultan estresantes. Además, los superiores que poseen una alta necesidad de logro y elevadas exigencias pero que son insensibles a los aspectos personales de la interacción social y tienen un estilo crítico y condescendiente son altamente estresantes para los subordinados. Por otra parte, el estilo de dirección del supervisor puede ser también fuente de estrés si no encaja con las características de la persona dirigida y si presenta una baja consideración y orientación hacia las personas o un estilo muy autocrático o "laissez- faire".

Las relaciones con los compañeros también pueden ser estresores importantes. Así, la rivalidad entre compañeros, la falta de apoyo emocional en situaciones difíciles e incluso la falta de relaciones entre iguales, en especial en los niveles más altos de la organización ("soledad del directivo") son fuentes de estrés entre los miembros de la organización.

También las relaciones con los subordinados son, con frecuencia fuente de estrés para los directivos y los supervisores. La contraposición que se produce entre la demanda de conseguir una elevada productividad y la de un tratamiento considerado y una mayor participación de los subordinados puede producir sentimientos de tensión. Además, el desajuste entre el poder formal y el poder real así como el temor de erosión de la autoridad pueden producir estrés entre los directivos.

Por último, y respecto a las relaciones con usuarios y clientes , diversos estudios realizados en profesionales de servicios han puesto de manifiesto que el trabajo con personas y las relaciones con ellos, en especial si éstos presentan problemas personales o familiares (pacientes, personas con problemas sociales, etc.), son una fuente importante de estrés en el trabajo. De hecho, en estos profesionales que prestan ayuda a otras personas es frecuente que experimenten sentimientos de despersonalización, agotamiento emocional y percepción de baja competencia personal. Esta experiencia ha sido caracterizada como síndrome de "estar quemado" o "burnout".

4. Factores de estrés relacionados con el desarrollo de la carrera

Dos tipos de estresores potenciales pueden identificarse en esta área. Por una parte, la falta de seguridad en el trabajo y, por otra, un estado de incongruencia o falta de equidad provocado por una promoción insuficiente o una promoción excesiva.

En relación con el ritmo de promoción , el que un trabajador sea promocionado por debajo de sus expectativas (infra-promoción) es una importante fuente de estrés laboral. En esta línea, es destacable la crisis experimentada por los ejecutivos de mediana edad cuando sus promociones se ralentizan o estancan. En estos casos es frecuente que el sujeto experimente tensiones, conflictos, ansiedades y temores en relación con su estatus profesional al caer en la cuenta de que ha alcanzado su propio techo y que puede ser sustituido por otros compañeros más jóvenes y con mayor preparación.

También se han estudiado los efectos de la falta de congruencia entre la posición ocupada y el nivel de preparación de la persona para desempeñarla (promoción excesiva). McMurray (1973) describe el síndrome de la "neurosis de ejecutivo" haciendo referencia al directivo promocionado por encima de sus posibilidades, que trabaja en exceso con el fin de ocultar su inseguridad y su falta de preparación.

5. Estresores procedentes de la estructura y el clima organizacional

Respecto a la estructura organizacional se han considerado como estresores relevantes la centralización de la organización en la toma de decisiones y la formalización de operaciones y procedimientos ya que el trabajador fácilmente la percibe como una amenaza para su autonomía.

Por otra parte, diversas características del clima organizacional han mostrado relaciones significativas con experiencias de estrés laboral y con las consecuencias negativas sobre la salud y el bienestar psicológico. En este sentido, se ha señalado que la falta de participación es el predictor más consistente de la tensión y el estrés laboral. Asimismo, los sentimientos de deshumanización en el trabajo, las restricciones sobre la eficacia del propio trabajo por recorte de recursos y los "juegos políticos" en la organización están significativamente relacionados con experiencias de estrés.

6. Estresores relacionados con el uso de nuevas tecnologías

La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones tiene importantes implicaciones para numerosos aspectos laborales y organizacionales. Se suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, y también cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas. Estas circunstancias pueden dar lugar a nuevos factores estresantes en el trabajo, al tiempo que pueden eliminar otros.

La implantación de nuevas tecnologías con frecuencia da lugar a la aparición entre los trabajadores de temores acerca de las implicaciones que esto tendrá para el propio trabajo, las oportunidades de promoción, el estatus, el nivel de control al que se estará sometido, la disponibilidad o no de las habilidades necesarias para trabajar con esa nueva tecnología, y las posibilidades de aprender

5. RESPUESTAS Y CONSECUENCIAS DEL ESTRES LABORAL

Como ha quedado reflejado anteriormente, las conductas de afrontamiento son un componente básico del proceso de estrés. De hecho, esta experiencia surge cuando el individuo aprecia las demandas de la situación como desajustadas con las expectativas y deseos, siendo ese desajuste percibido como amenazante y al mismo tiempo, valora los recursos disponibles como insuficientes o inadecuados. En esa situación, la persona realiza determinadas conductas que pretenden reducir la situación o sus repercusiones negativas aunque no siempre son eficaces, en especial si se contemplan sus posibles repercusiones no sólo a corto sino también a largo plazo.

Los estresores provocan en el individuo, junto a las respuestas conductuales, respuestas fisiológicas que, si se mantienen, ocasionan alteraciones en su adaptación. Por ello, las respuestas psicobiológicas al estrés son generalmente consideradas mediadores de la relación estresor-salud, atribuyéndoseles un papel importante en las consecuencias a largo plazo del estrés.

Las principales respuestas fisiológicas ante una situación de estrés así como sus consecuencias quedan reflejadas esquemáticamente en la tabla 1.

El problema surge cuando la respuesta fisiológica se activa muy frecuentemente o durante demasiado tiempo (estresores crónicos). Las consecuencias negativas del estrés sobre la salud pueden ser agrupadas en tres categorías: enfermedades, alteraciones en el bienestar y salud mental y alteraciones conductuales con repercusiones en el rendimiento.

Tabla 1- Respuesta fisiológica al estrés y consecuencia patológica de su continuidad (Peiró, 1993)

RESPUESTA CONSECUENCIA Movilización de energía a costa de la almacenada Fatiga

tono cardiovascular y cardiorrespiratorio Hipertensión < actividad digestiva Ulceras < crecimiento Descalcificación ósea < reproducción Anovulación, impotencia, < líbido < respuesta inmune y antiinflamatoria < resistencia a la enfermedad Respuestas nerviosas, incluyendo alteraciones en la cognición y en los umbrales sensoriales

degeneración neural durante el envejecimiento

Las principales consecuencias atribuidas al estrés son las denominadas enfermedades crónicas o de adaptación. Se considera que son debidas a la respuesta inadaptada del organismo ante uno o más agentes externos. Son causadas, al menos parcialmente, por el estilo de vida y, en este sentido,

susceptibles de control y prevención por parte del propio individuo. Dentro de este grupo las enfermedades cardiovasculares representan el subgrupo más importante. La hipertensión, los accidentes cardiovasculares e incluso las jaquecas y migrañas también tienen una importante relación con el estrés.

El cáncer también ha sido relacionado con la exposición al estrés. Además esta enfermedad también está relacionada con los estilos de vida y hábitos de conducta (p.e. fumar). La exposición a estresores parece estar ligada a la etiología y progresión del cáncer, aunque todavía no se conocen con precisión los mecanismos responsables.

Las úlceras y otras alteraciones gastrointestinales constituyen otra consecuencia frecuente del estrés.

Dentro de las alteraciones psicológicas relacionadas con el estrés destacan la ansiedad, la pérdida de la autoestima, el incremento de la irritabilidad, la disminución de la motivación, la depresión y en último término, el suicidio.

El tercer grupo constituye una agrupación heterogénea de consecuencias relativas a la conducta y el desempeño en la organización. Se han citado como consecuencias del estrés la disminución del rendimiento, la reducción en la toma de decisiones efectivas, el incremento en la accidentabilidad, la rotación y el absentismo. Otras conductas incluyen el uso y abuso de ciertas substancias, entre las que cabe destacar el café, el tabaco y la bebida, además de psicofármacos.

6. ESTRATEGIAS DE INTERVENCION PARA LA PREVENCION Y EL MANEJO DEL ESTRES LABORAL

En un sentido amplio, cualquier intervención o cambio organizacional puede incidir sobre el nivel de estrés que pueden experimentar los trabajadores. Sin embargo, aquí prestaremos especial atención a aquellas que se centran en algún estresor y que tienen como objetivo reducir o eliminar sus consecuencias negativas:

Mejora de las condiciones ambientales : las condiciones ambientales han sido objeto de legislación, llegándose a fijar los mínimos indispensables de seguridad e higiene en el trabajo en aspectos relacionados con el ruido, la iluminación, la toxicidad, etc. Las organizaciones pueden desarrollar intervenciones de mejora de aquellos aspectos que resultan particularmente estresantes para sus trabajadores.

Enriquecimiento del puesto de trabajo : en las últimas décadas ha habido un progresivo reconocimiento de que para que resulte significativo el trabajo ha de reunir una serie de características

También se han desarrollado en algunas grandes empresas, programas específicos de control del estrés (Peiró, Ramos y González-Romá, 1994). Entre ellos, podemos mencionar: -los "programas de asistencia a los empleados" (conocidos por sus siglas en inglés, EAP), consisten en un servicio de consulta y asesoramiento de breve duración, abierto a todos los empleados que lo deseen, de confidencialidad asegurada, ya sea a cargo de personal interno o externo y localizado dentro o fuera del lugar de trabajo. En ningún caso se ofrece psicoterapia, sino que se remite a los solicitantes a servicios especializados en caso de que las sesiones (por lo general un máximo de tres) del EAP no sean suficientes. Por tanto, los objetivos principales consisten en el diagnóstico de ciertos problemas, asesoramiento básico sobre ellos y derivación a especialistas, incluyendo a veces la realización de seminarios sobre temas específicos.

-los programas de entrenamiento en estrés o "gestión del estrés": entrenamiento breve e introductorio, que normalmente no contiene seguimiento, centrado de forma predominante en los estilos de vida y en estrategias de afrontamiento que comprenden técnicas de relajación, meditación, técnicas cognitivas (inoculación de estrés, detención del pensamiento, etc.), corrección de hábitos de vida perniciosos para la salud (reducción del tabaco, control de la hipertensión), biofeedback y en ocasiones información detallada sobre los procesos de estrés y sus mecanismos de actuación.

-programas integradores para el control del estrés: consisten en programas diseñados "a medida", especialmente para una organización concreta en una situación determinada. Las claves del programa son la confidencialidad y una perspectiva global de acercamiento a los problemas: no se centran sólo en los individuos afectados por problemas de estrés, sino en todos los factores organizacionales. Comprenden fundamentalmente servicios de asesoramiento de diverso tipo y distintas circunstancias (por ejemplo, en todos los incidentes en que se han producido disparos, en denuncias por abuso de autoridad, durante secuestros o negociaciones con rehenes, etc.), la provisión de asistencia especializada en lugar de acciones disciplinarias cuando se producen problemas de rendimiento, y la realización de planes de entrenamiento y formación extensos y variados (comunicación, resolución de problemas, habilidades de supervisión, gestión del estrés, etc.). Además, algunos de ellos pueden ofrecer un servicio de psicoterapia ocasional, el desarrollo de técnicas de dirección, el seguimiento del impacto que tienen las decisiones directivas sobre el estrés de los miembros de la organización, el apoyo y formación para la formación de equipos y de resolución de problemas, o la realización de planes de cambio organizacional. Como se ve, más que una serie de técnicas específicas, los programas integradores son un paquete de iniciativas variadas para controlar el estrés que pretenden abarcar todos los factores de la organización relacionados con la aparición de experiencias estresantes.

REFERENCIAS

Edwards, J.R. (1988). The determinants and Consequences of Coping with stress. En C.L. Cooper y R. Payne: Causes, Coping and Consequences of Stres at Work. Chichester: Wiley.

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Hall, D.T. y Hall, F.S. (1980). Stress and the two-career couple. En C.L. Cooper y R.L. Payne. Current Concerns in Occupational Stress. London: Wiley.

Harrison, R.V. (1978). Person-environment fit and job stress. En C.L.Cooper y R. Payne. Current Concerns in Occupational Stress. London: Wiley.

Ivancevich, J M.; Matteson, M. T.; Freedman, S. M. y Phillips, J. S. (1990). Worksite Stress management Interventions. American Psychologist, 45 (2), 252-261.

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decission latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.

Lazarus, R. S. y Folkman, S. (1984). Stress, coping and Adaptation. New York: Springer-Verlag.

Marshall, J. y Cooper, C. L. (1979). Work experiences of middle and senior managers: the pressure and satisfaction. International Management Review, 19, 81-96.

Matteson, M.T. e Ivancevich, J.M. (1987). Controlling Work Stress. Effective Human Resource and Management Strategies. San Francisco: Jossey-Bass.

McGrath, J.E. (1970). A conceptual formulation for research on stress. En J.E. McGrath: Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

McMurray, R.N. (1973). The executive neurosis. En R.L. Nolan: The Failure of Sucess. Nueva York: AMACON.

Mohrman, S. A. et al. (1986). Quality of worklife and employee involvement. En C. L. Cooper y I. T. Robertson (Eds.): International Review of Industrial and Organizational Psychology, 189-216. Chichester: Wiley

Peiró, J.M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: EUDEMA.

Seyle, H. (1956). The stress of life. Nueva York: McGraw Hill.