Satisfaccion laboral, Apuntes de Psicología del Trabajo

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TEMA 6

SATISFACCIÓN LABORAL

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

Dpto. de Psicología Social.

TEMA 6

SATISFACCIÓN LABORAL

1. Introducción
2. Modelos y teorías de la satisfacción laboral 2.1. La teoría de la discrepancia

2.2. La teoría del grupo de referencia social

2.3. Modelo dinámico de la satisfacción laboral

3. Satisfacción laboral y conducta organizacional 3.1. La satisfacción laboral y el absentismo

3.2. La satisfacción laboral y el cambio de trabajo y/o organización

3.3. La satisfacción laboral y el rendimiento

4. Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral ha sido definida de diferentes formas. Existen una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. Sin embargo, la satisfacción laboral va más allá de las emociones y se puede definir como una actitud generalizada ante el trabajo (Beer, 1964; Peiró, 1984; Bravo, 1992).

La satisfacción laboral hace referencia al conjunto de actitudes que desarrollan las personas que trabajan (Harpaz, 1983). Peiró (1984) distingue entre actitud en relación con aspectos específicos del puesto de trabajo o de la organización, y la satisfacción con el trabajo, que sería el resultado de varias actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados. Es decir, la satisfacción laboral es una "actitud general" resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización.

Locke (1976) identificó nueve aspectos específicos o dimensiones de la satisfacción laboral: la satisfacción con el trabajo , que incluye el interés intrínseco del

que se quiere conseguir y lo que se obtiene del trabajo, menor será la satisfacción laboral. Este argumento es el punto de partida de gran cantidad de investigación en satisfacción y comienza a ser conocido a partir de los escritos de Porter y Lawler (1969) y Locke (1969).

Las discrepancias pueden ser fundamentalmente de dos tipos: intrapersonales o interpersonales.

Las discrepancias intrapersonales son aquellas resultantes de un proceso de comparación psicológico entre la percepción de las experiencias laborales reales y el "criterio de comparación" personal. Este criterio de comparación puede hacer referencia a las necesidades de los individuos, a los valores o a las recompensas esperadas.

Algunos autores han argumentado que es el grado en que el trabajo satisface las necesidades de los individuos lo que determina el grado de satisfacción laboral. Otros autores afirman que es la situación laboral percibida referida a los valores de la persona el determinante más directo de la satisfacción laboral; un trabajo satisfactorio sería el que da la oportunidad de conseguir resultados valorados. Por último, otros modelos únicamente hacen referencia a lo que las personas esperan conseguir del trabajo o las recompensas esperadas, es decir, a sus expectativas.

Las discrepancias interpersonales, por su parte, surgen del proceso de comparación que hacen las personas de sí mismas con los demás para evaluar su propia satisfacción laboral (Muchinsky, 1993). La comparación se realiza dentro de un sistema social. Una persona observa a otros en puestos de trabajo similares e identifica el tipo y grado de compensaciones que reciben por sus contribuciones y cómo se sienten de satisfechos. A continuación se compara con ellos y de esta comparación surgen los propios sentimientos de satisfacción (Salancik y Pfeffer, 1977).

A continuación presentaremos con más detalle algunas teorías que tratan de explicar la satisfacción laboral bien como resultado de este proceso de comparación intraindividual, como la teoría de la discrepancia de Locke, o bien como resultado de comparaciones interpersonales o sociales, como la teoría del grupo de referencia social.

2.1. La teoría de la discrepancia (Locke, 1969, 1976, 1984).

Esta teoría fue elaborada por Locke (1969, 1976, 1984), parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo; esos

valores tienen que ser congruentes con las necesidades del individuo. Es decir, ha de existir una congruencia entre los valores personales, la percepción de las posibilidades de consecución de los valores laborales que ofrece el propio trabajo y las necesidades de esa persona.

Para Locke (1984), las necesidades son condiciones necesarias para la supervivencia y el bienestar del individuo. Existen dos grupos básicos de necesidades, las físicas y las psicológicas. Los valores son aquellos aspectos que el individuo considera buenos o beneficiosos y quiere obtener o mantener. Mientras que las necesidades son innatas y objetivas, los valores son adquiridos y subjetivos. Los valores tienen dos atributos, el contenido -o aquello que es valorado y la intensidad o el grado con que es valorado. En este sentido, Locke (1976, 1984) argumenta que los valores de una persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado (Locke, 1976).

Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona. Este autor distingue diversas facetas laborales, (el salario, las promociones, condiciones físicas del trabajo, la supervisión, relación con los compañeros, etc.) que van a dar lugar a experiencias diferentes en el trabajo (Rice, Gentile y McFarlin, 1991). Distingue también tres elementos relativos a las facetas que son importantes para entender el proceso de discrepancia asociado a la satisfacción laboral. Estos elementos son la satisfacción con las facetas, la descripción de las facetas y la importancia de las facetas.

La satisfacción con las facetas hace referencia a evaluaciones afectivas de las facetas laborales individuales. Las descripciones de las facetas se refieren a percepciones libres de afecto relativas a las experiencias asociadas con aspectos específicos del trabajo. Por último, la importancia de las facetas hace referencia a la importancia personal o el valor que la persona posee respecto a faceta laboral individual. De este modo, Locke (1969, 1976) afirma que la descripción de las facetas interactúa con su importancia para la persona en el proceso de determinación de la satisfacción con las mismas.

Haciendo referencia al concepto de discrepancia (Locke, 1984), hay dos factores subjetivos que son determinantes críticos de la satisfacción laboral. El primero

Esta teoría ha generado escasa investigación y muchos de los estudios realizados no dan un apoyo general al modelo. Un aspecto de la teoría que ha recibido apoyo empírico es la idea de discrepancia; esto es, la discrepancia entre lo que una persona espera obtener en el trabajo y lo que obtiene predice la satisfacción laboral (Rice, McFarlin y Bennett, 1989; Wanous y Lawler, 1972). Sin embargo, los estudios que han probado el papel modulador de la importancia de las facetas han obtenido resultados mixtos; mientras que en unos casos esta hipótesis ha recibido confirmación empírica (McFarlin y Rice, 1992), en otros este efecto no se ha corroborado (Rice et al., 1989).

Como conclusión, se puede resaltar que esta teoría, basada en la discrepancia y en la importancia de las facetas laborales, pone en evidencia que los procesos de comparación psicológicos desempeñan un importante papel en la determinación de la satisfacción laboral respecto a facetas laborales específicas.

2.2. La teoría del grupo de referencia social.

La Teoría del Grupo de Referencia Social mantiene que el balance que realiza la persona para determinar la satisfacción laboral tiene como punto de referencia el punto de vista y las características de su grupo o categoría socioeconómica. La idea central es que el individuo tiende a evaluar las características de su situación laboral en términos de su marco de referencia. De este modo, la "satisfacción laboral es una función de (o está positivamente relacionada con) el grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como guía para su evaluación del mundo y para su definición de la realidad social" (Korman, 1978, p.160).

Una investigación realizada por Hulin (1966) sobre la satisfacción laboral de empleadas administrativas de 300 oficinas en la que se recogían datos sobre su nivel económico, el grado de desempleo existente en su entorno, los barrios pobres y la situación general de las comunidades en las que estaban establecidas las distintas oficinas, mostraba relaciones claras de carácter negativo entre el nivel económico del entorno social y la satisfacción de las empleadas. De este modo, las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel socioeconómico superior tendían a estar menos satisfechas con su trabajo. Estos datos suponen una confirmación, bajo ciertas condiciones, de las predicciones y de las teorías del grupo de referencia como marco para la valoración del trabajo y como criterio que influye en el tipo de actitudes que el trabajador desarrolla ante él. Además, en este trabajo se muestra que el marco social de cada trabajador puede estar constituido por grupos concretos o por el ambiente social general en el que el individuo se desenvuelve.

Dentro de este contexto teórico un problema central para la investigación consiste precisamente en el estudio de los procesos que intervienen en la elección o aceptación por parte de los individuos de los grupos de referencia que les sirven como base para evaluarse a sí mismos y otros objetos sociales, como su trabajo (Pettigrew, 1967). Aunque son muchos los puntos oscuros en relación con este problema, algunas aportaciones resultan de interés. Festinger ha señalado, hace ya bastantes años, que las personas se fijan en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorarse (Festinger, 1950). Otras investigaciones han señalado que una serie de factores resultan también importantes a la hora de elegir el grupo o grupos de referencia y entre ellos cabe mencionar la clase social, la raza o el hábitat (rural o urbano).

En general, las teorías presentadas hasta aquí se centran fundamentalmente en el individuo, en sus necesidades y valores y en las comparaciones que realiza entre él mismo y los demás. Sin embargo, el modelo que se presenta a continuación aunque incluye el concepto de discrepancia en la conceptualización de la satisfacción laboral, adopta una perspectiva dinámica para abordar este fenómeno.

2.3. Modelo dinámico de la satisfacción laboral.

El interés desde esta perspectiva (Bruggemann, 1974; Büssing, 1993), no es sólo la cantidad de satisfacción laboral de la persona, sino también la calidad de la misma. Por ejemplo, no es lo mismo estar satisfecho con el trabajo porque ofrece oportunidades de desarrollo y promoción, que estar satisfecho porque no hay otra alternativa en el mercado de trabajo y resignarse a mantenerse en el puesto actual. Las implicaciones a nivel de conducta laboral de esta concepción de la satisfacción son evidentes. Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral tiene que ser interpretada como el producto de un proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, y variables como el control y el poder para regular esta interacción -es decir, la posibilidades de ejercer influencia en la situación de trabajo- juegan un papel importante (Büssing, 1993). El modelo que se expone a continuación se enmarca dentro de esta perspectiva.

El Modelo Dinámico de la Satisfacción Laboral fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975). Este modelo se centra en la consideración de las diferentes formas que puede adoptar la satisfacción laboral y la calidad de la misma. En esta línea, Büssing (1993) señala que este modelo supone una concepción dinámica de la satisfacción laboral, tanto a nivel conceptual como a nivel de investigación. El autor señala que, desde esta perspectiva, los anteriores modelos son considerados como estáticos y representan un punto de vista insuficiente

Figura 7.2. Conexión funcional de los determinantes generales de la satisfacción laboral (Bruggemann, Groskurth y Ulich 1975)

su bsi stemaso ci al

es truc tu rade p ode r

S ubs is te matecn ol ógi co

ca ra cterís ti ca sde l a de traba josi tuac ió n

val or re alde l as ca ra cterís ti ca s

ca ntid ad y cal i dadde s atis fa cci ón l abo ra l

val or nomi na lde l as ca ra cterís ti ca s

de l as a spi raci on es"están dar" y de l os moti vos

di ferenc ia s tran scu ltural es

ori entac io n la boral y va lo re s

grad o de urba ni zaci ón

ni vel edu cati vo

movi l id ad

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vari abl es p si col óg ic as di ferenc ia le s A partir de este marco general, el modelo de las diferentes formas de la satisfacción laboral se sustenta en tres variables básicas, seis formas de satisfacción laboral y diferentes pasos para llegar a unas formas de satisfacción u otras.

La variables del modelo son: 1) las diferencias entre el valor real de la situación de trabajo y el valor nominal de la persona, 2) los cambios en el nivel de aspiraciones y 3) las conductas para afrontar los problemas.

De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral. Este proceso consta de tres pasos, en el primero el factor clave es el ajuste entre las expectativas, las necesidades y los motivos, por una parte, y la situación de trabajo, por la otra. En el segundo paso, el factor clave serán los cambios en el nivel de aspiraciones y, por último, en el tercer paso, el elemento diferenciador es la conducta de solución de problemas o afrontamiento.

Las seis formas de satisfacción laboral resultantes son, pues, las siguientes:

1. La satisfacción laboral progresiva : el individuo se siente satisfecho con su trabajo e incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.

2. La satisfacción laboral estabilizada : el individuo se siente satisfecho con su trabajo y mantiene su nivel de aspiraciones.
3. La satisfacción laboral resignada: el individuo siente una insatisfacción laboral y reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
4. La insatisfacción laboral constructiva : el individuo siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustración.
5. La insatisfacción laboral fija : el individuo siente insatisfacción con su trabajo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus problemas.
6. La pseudo-satisfacción laboral : el individuo siente insatisfacción con su trabajo, siente frustración y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones. Lo que hace es distorsionar su percepción o desmentir su situación negativa de trabajo.

Como se puede apreciar, acercarse al fenómeno de la satisfacción laboral desde esta perspectiva, da una visión mucho más rica del mismo. Por otra parte, las implicaciones prácticas desde esta perspectiva son muy interesantes. Así, una puntuación alta en satisfacción puede indicar situaciones muy diferentes dependiendo de la forma concreta de satisfacción a la que haga referencia. Cabe señalar que los estudios realizados por Büssing (1989, 1990, 1991, 1993) incluyen estos aspectos diferenciales en la concepción de la satisfacción laboral y dan apoyo empírico al modelo.

3. SATISFACCIÓN LABORAL Y CONDUCTA ORGANIZACIONAL

La satisfacción laboral es una actitud que presenta relaciones significativas con numerosos fenómenos laborales relevantes, tales como el absentismo, el cambio de trabajo y el rendimiento, entre otros. Al análisis de dichas relaciones se va a dedicar el presente apartado.

3.1. La satisfacción laboral y el absentismo

Es de sentido común que la persona a la que no le gusta su trabajo, se ausenta o falta a él más a menudo que las personas que no tienen esta experiencia. Los estudios iniciales realizados en torno a esta temática son numerosos y muestran, por lo general,

piensen en abandonar su trabajo y en buscar uno nuevo y es más probable que permanezcan en el mismo por más tiempo. Los sujetos con menor satisfacción tienen tasas mayores de cambio de empleo.

Sin embargo, dejar un puesto de trabajo puede depender de otras variables, entre ellas la edad y la antigüedad de la persona en la empresa y, de manera notable, la probabilidad de encontrar una alternativa aceptable en el mercado de trabajo. Si el sujeto percibe que la probabilidad de encontrar otro trabajo con mejores condiciones es baja, posiblemente permanezca en la situación en la que se encuentre, independientemente de su nivel de satisfacción laboral, reduciendo su nivel de expectativas inicial. Por el contrario, si existe la posibilidad de encontrar un trabajo mejor y su nivel de satisfacción es bajo, tenderá a cambiar de puesto de trabajo (Mobley et al., 1978; Peiró, 1984).

La satisfacción, por tanto, es un determinante del cambio de trabajo, pero el contexto económico también juega un papel importante. Muchinsky y Moorw (1980) indican que la satisfacción es un buen predictor del cambio de trabajo cuando la economía es buena. Bajo condiciones de alto desempleo, se mantendrán los sentimientos de insatisfacción antes que abandonar el trabajo. Bajo condiciones económicas buenas, la insatisfacción laboral puede dar lugar a un rápido cambio hacia otros puestos que estén disponibles.

Por otra parte, el movimiento de los sujetos de un empleo a otro puede tener consecuencias negativas graves, especialmente si esta tasa es alta, ya que dicho proceso conlleva costes importantes para el sujeto y la organización.

3.3. La satisfacción laboral y el rendimiento.

El estudio de las relaciones entre el rendimiento individual y la satisfacción laboral tiene una alarga tradición, pero continúa siendo objeto de controversia. Sin embargo, la preocupación por el tema es obvia, se quieren empleados satisfechos y productivos. Por este motivo, durante años se ha intentado averiguar la relación existente entre satisfacción laboral y rendimiento. Así, se ha mantenido que la satisfacción causaba el rendimiento, que el rendimiento causaba la satisfacción, que son variables correlacionadas más que causalmente relacionadas y, por último, que ambos constructos no se encuentran relacionados.

Respecto a dicha relación, hay autores (Thierry et al, 1984) que mantienen una doble posición a nivel teórico y empírico:

1. El rendimiento causa satisfacción: esta idea está en consonancia con la teoría de las valencias y expectativas. Con el rendimiento conseguimos lo que perseguimos y la satisfacción se incrementa (correlación positiva). La secuencia es que un mejor rendimiento conlleva recompensas psicológicas, sociales y económicas altas; si estas recompensas son vistas como justas o equitativas, se dará un incremento de la satisfacción laboral, debido a que los empleados sienten que han recibido recompensas en función de su rendimiento. Por otra parte, si las recompensas son vistas como inadecuadas para el nivel de rendimiento, surge la insatisfacción. Esta perspectiva resalta que las personas repiten este ciclo de conducta por el que se crea un bucle rendimiento-satisfacción-esfuerzo que funciona de manera continua. La relación puede estar modulada por algunas variables de la persona, del grupo de trabajo, del puesto y de la organización. Aquí la satisfacción se refiere a lo que se ha conseguido.
2. La insatisfacción causa el rendimiento. Esta aproximación también tiene semejanzas con la teoría de la expectativa. Es característico de cualquier conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos que todavía no están satisfechos. Antes se ha señalado que la satisfacción está determinada por los motivos que valora el individuo. Como consecuencia, el individuo estará insatisfecho en cierto grado con aquello que todavía no ha conseguido, pero que es valioso para él, y esperará alcanzar los aspectos laborales valorados a través de un rendimiento adecuado. Los autores indican que, en este caso, se dará una correlación negativa entre la satisfacción y el rendimiento (Thierry et al, 1984), es decir, la insatisfacción provocada por determinadas necesidades y motivos no cubiertos estimulan el rendimiento para su consecución. Naturalmente esta relación puede estar modulada por distintas variables. En este caso, el grado de satisfacción se refiere a lo que todavía no ha sido conseguido.

Por otro lado, se han estudiado las condiciones bajo las que se observa que el rendimiento y la satisfacción laboral están relacionados, así esta relación es más fuerte cuando las recompensas se basan en el rendimiento (los trabajadores están más satisfechos) que cuando se basan en las horas trabajadas. Sin embargo, algunos intentos organizacionales para incrementar la productividad pueden servir para producir un descenso de la satisfacción laboral, por la intervención de otros aspectos, como puede ser la fuerte presión para conseguir mayor productividad (Muchinsky, 1993). Como variables moduladoras de dicha relación también se han señalado la presión temporal experimentada y el locus de control (Norris y Niebuhr, 1984) y la percepción de que las decisiones del supervisor sobre la distribución de las tareas son adecuadas (Jabri, 1992).