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Introducción
Mi amigo Tony Roderick, un “ formidable ” doctor en física con una trayectoria aparentemente exitosa en el sector privado se encuentra en a mitad de los 30, casado y padre de 3 hijos, a punto de terminar un Programa de Desarrollo de Directivos (PDD) en la Harvard Business School. Durante el curso, Tony ha tenido la oportunidad de reflexionar y ahondar en sus motivaciones y objetivos, tanto vitales como profesionales. A punto de finalizar el programa, Tony se enfrenta por un lado a un dilema laboral: ha de decidir si quiere volver a la empresa a la que ha estado dedicado los últimos 12 años ya sea, en una posición similar a la que dejó antes de iniciar el curso o explorando otras opciones interdepartamentales o, marcharse de la compañía y aceptar una oferta de DPM, su competencia directa. Por otro lado, Tony reconoce que ha descuidado su vida familiar de un tiempo a esta parte y, a la hora de decidir su futuro profesional ha de reflexionar sobre sus obligaciones para con su mujer y sus hijos y, el rol que quiere desempeñar en su vida.
Análisis de la situación
Con 12 años de experiencia a sus espaldas y una sólida reputación en el sector, Tony se encontró estancado y en plena crisis laboral: por un lado ya no estaba motivado por resolver problemas técnicos ( “Necesitaba resolver problemas. Sin embargo, últimamente los problemas técnicos habían dejado de ser un reto para él.” ) y, por otro, a raíz de un percance con uno de sus subordinados, tomó verdaderamente conciencia por primera vez de sus limitaciones en cuanto a gestión de equipos se refiere (“ Tony siempre había pensado que era un buen jefe .”; “(…) fue una explosión emocional de uno de sus subordinados lo que le hizo ver con claridad la realidad de sus limitaciones” ). En un ejercicio de humildad, afán de superación y aconsejado por Bob Jackson y John Bowles, Tony inicia un PDD que le permite, entre otras cosas, profundizar en su propio autoconocimiento y hacer un balance de lo acontecido y de sus errores con el fin de evitar el “ suicidio con su carrera ” al que estaría abocado en caso de no tomar medidas.
Antes de valorar las opciones profesionales a las que se enfrenta Tony es importante entender ¿Por qué fracasó?
En su entorno profesional:
Roderick se mostraba reticente a comunicar y cortaba el diálogo con sus colaboradores: “Si tenía dificultades con alguien, cortaba con él, evitaba el trato con él, dejaba de ser una persona para mí.” Se mostraba insensible hacia los demás: “He contratado ingenieros y los he usado como técnicos.”; “La mayor parte de lo que ellos escribían yo lo he reelaborado sin preocuparme por sus sentimientos.” No sabía delegar y prefería operar en solitario: “No les ayudé a reformular las cosas. Yo sencillamente las reescribía.”
Tenía propensión al autoritarismo: “Yo era una persona dominante. Abrumaba a la gente que trabajaba conmigo. Y exigía mucho: mucha lealtad al trabajo y a lo que estaba intentando hacer.” Favorecía las propias ambiciones en detrimento del desarrollo de su equipo: “Empecé a darme cuenta de que estaba estrictamente interesado en mí mismo. Pensaba que me preocupaba por la gente que trabajaba conmigo, pero no lo hacía, no me interesaba por sus metas” Era manipulador: “lo estaba convirtiendo en cabeza de turco”; “Maldita sea, usted no va a hacer conmigo lo que está haciendo con Ralph Glass”.
A través de estos ejemplos, podemos concluir que el fracaso de Tony Roderick se debió en gran medida a sus problemas de relaciones personales y a un desajuste entre los requisitos de su trabajo y sus aptitudes relacionales. Como mencionan Ellen Van Velsor y Jean Brittain Leslie en su nota “Por qué fracasan los ejecutivos: perspectivas a través del tiempo y de las culturas”, el caso de Tony es un ejemplo de directivo que tiene éxito al inicio de su carrera porque es bueno en lo que denominan “liderazgo basado en el trabajo” pero encuentra muchas dificultades a la hora de asumir un cambio de función que requiere de un estilo de liderazgo orientado en las relaciones.
En paralelo, a nivel personal y familiar, Tony Roderick es un hombre:
Poco disponible/poco presente: “Hace un año me di cuenta de que estaba ignorando a mi familia, y lo chocante es que era consciente de ello.” Antepone el trabajo a las necesidades de su familia: “Me he casado con mi trabajo: Suena como en los libros de texto, no te das cuenta cuando pasa.”; “Puedo recordar media docena de
veces, cuando él era pequeño a las 3 ó a las 4 de la madrugada trabajando en una propuesta
, levantarse de la cama, con cierto tambaleo, dirigirse al cuarto de baño y encontrarse con su
padre aun trabajando.” Imponente/autoritario: “Mi hijo me ha dicho que le causo temor, que a veces abrumo, y esto no es sorprendente.” Con poco autocontrol: “De modo que empecé a gritarle a Billy y lo hacía sin darme cuenta de que estaba delante de sus primos.” Cuenta con el apoyo de su mujer “Me di cuenta de hasta qué punto me estaba apoyando en ella” ”Sabe escuchar”
Alternativas
Las alternativas que se plantean para Roderick son:
- “quedarse y luchar”: reincorporarse en Alleron a uno de los departamentos de su antigua división y liderar el proyecto de transformación tecnológica en el que ha estado trabajando antes de ir a Harvard. Esta decisión supondría un reto importante para Roderick a la hora de asumir y superar un rol de liderazgo orientado en las relaciones, con todos los conocimientos adquiridos en el PDD y, alejándose de los aspectos puramente técnicos que ya le aburren. Además le permitiría satisfacer su necesidad de logro cumpliendo con un reto que le lleva frustrando 8 años ( “Ocho años de frustración, de exasperación y de fatiga casi exclusivamente derivados de sus intentos para introducir esta nueva tecnología habían dejado a Tony con un sentimiento de desesperación.” ). Por último, esta opción le permite asumir responsabilidad sobre una cuenta de resultados lo que supondría un incentivo
Plan de acción
La decisión de reincorporarse a su posición y luchar por el proyecto de cambio tecnológico, debe de ir acompañada de un plan de acción:
A nivel personal, Tony ha de seguir trabajando en el desarrollo de su inteligencia emocional
Si bien Roderick ha demostrado iniciativa y buena predisposición en este campo y en su propio relato se identifica una evolución y trabajo personal en esta línea, ha de seguir ahondando en ciertos aspectos como es su motivación: Roderick se encuentra en el penúltimo escalón de la pirámide de las necesidades de Maslow, si bien, no ha consolidado las bases de la pirámide en cuanto a sus necesidades de afiliación y sus necesidades de seguridad (“ Mi sueldo de los últimos años cubre ampliamente mis necesidades pero, en contra de lo que he leído, no he dejado de estar interesado en el dinero y en ganar más .”). Roderick ha de trabajar en ambos aspectos si quiere ser capaz de alcanzar el nivel de autorealización.
Además aconsejaría a Tony realizar los tests de:
o autoestima – Rosenberg Self- Esteem (R.S.E) o escala de autoeficacia general (E.A.G) o locus control de Rotter
Los resultados de los tests permitirán a Tony examinar en profundidad su propia eficiencia, su autoestima y su necesidad de control que le permitirán a su vez, entender porque le resulta difícil relacionarse cómodamente con los demás y ponerle remedio.
Por último, Tony debe profundizar en su propio estilo de liderazgo y entender sus puntos fuertes y áreas de mejora a través de un cuestionario LASI (Leader Adaptability and Style Inventory) que le permitirá elaborar la estrategia de dirección de equipos a seguir en el proyecto de transformación y cambio adaptándose a las necesidades concretas de cada una de las fases.
A nivel de su equipo y para afrontar con éxito el reto que se le plantea, aconsejaría a Roderick
- pedir perdón a Ralph Glass.
- poner en marcha un proceso de feedback 360º para detectar los gap existentes entre la situación actual de su equipo y la que quieren alcanzar con el proyecto de transformación.
- profundizar en el conocimiento de su equipo e identificar los roles de cada uno de los miembros a través de herramientas como el test de Belbin para maximizar el rendimiento de sus colaboradores.
- aumentar su sensibilidad por el aspecto humano en los entornos de trabajo practicando como vimos en las sesiones 1 y 2 de la asignatura: o La empatía o La cercanía o La sinergia o La humildad
o La generosidad
A nivel de la organización: Trabajar en su reputación con el fin de evitar un posible rechazo y por ende, efecto Pigmalión por parte los miembros de Alleron.
Es de esperar que la vuelta de Tony no sea recibida con especial euforia, en particular en su antigua división, y que los acontecimientos del pasado condicionen la actitud de los miembros de la organización para con él.
Tony hará bien en re-impulsar su reputación y mejorar la percepción que tienen de él sus colaboradores a través de 3 elementos claves como son: comportamiento, relación y comunicación.
A nivel personal, Tony debe desarrollar su capacidad para gestionar su carrera profesional y manejar la relación entre su vida profesional y privada.
Un buen directivo sabe priorizar y encontrar el equilibrio entre su vida profesional y personal.
Roderick debería ponerse por objetivo:
o Pasar un rato a diario con sus hijos y su mujer haciendo algo que les guste. o Profundizar en la relación con cada uno de los miembros de su familia. o No trabajar en casa. o Buscar el elogio como padre y marido.
El tiempo que pase con su familia no sólo le beneficiará y enriquecerá a nivel personal sino que potenciará su lado humano y humanista en el trabajo.
Conclusiones
Tony Roderick es un joven directivo que se encuentra en un momento vital crucial. En los últimos 12 años ha logrado acceder a posiciones de dirección gracias a su perseverancia y excelente desempeño técnico si bien, en el camino, desatendió sus propias necesidades de afiliación y las de su familia. Tras una fuerte crisis laboral que “le puso ante el espejo”, tuvo a bien matricularse en un PDD para desarrollar las capacidades de gestión de personas de las que carecía y que limitaban su desarrollo profesional y personal. Para encarar con éxito esta nueva etapa de su vida, Roderick ha de llevar a la práctica todo lo aprendido durante el curso académico y seguir profundizando y desarrollando su inteligencia emocional para convertirse en un buen líder y mejor persona. Como dice el profesor Diego Vicente y ya presagian en Alleron, “ Se necesita mucho de psicólogo en el mundo de los negocios, porque al final el trabajo lo realizan las personas ”. Cuando hablamos de un alto directivo, las características de desempeño y técnicas centradas en el “qué” se sobreentienden, pero son los aspectos relacionados con el “cómo” y el comportamiento los que marcan la diferencia. Roderick ha hecho un gran esfuerzo de concienciación y ha mostrado un alto grado de madurez en su aprendizaje. Le deseamos mucha suerte en esta nueva etapa y que no se limite a la teorizar sobre aprendido pero que lo lleve a la práctica y rompa sus propias barreras relacionales.
