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Tipo: Apuntes
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Formato No. 2-A MATRIZ DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR PUESTO Nombre del departamento fecha Empresa Área Tipo de NC Descripción genérica del puesto. Fecha de inicio de la investigación Fecha de Conclusión Nombre del responsable de la investigación. TRABAJADORES Y SUS CARACTERÍSTICAS NOMBRE EDAD ANTIGÜEDAD ESCOLARIDAD TURNO CURSOS RECIBIDOS RELACIONADOS CON SU ESPECIALIDAD DESVIACIONES CON RESPECTO A LA DESCRIPCION DE PUESTO. NOMBRE Poner aceite a las máquinas José Pérez TOTAL Para especificar desviaciones se debe considerar la información obtenida en la entrevista y contrarrestarla con la descripción del puesto. ANÁLISIS DE TAREAS NOMBRE Poner la cantidad exacta de aceite Conoce el tipo de aceite que requiere la máquina Determinar la viscosidad del aceite OBSERVACIONES José Pérez Ejemplo: Se sugiere que la capacitación que reciban los engrasadores incluya criterios definidos en cuanto cantidades, períodos, tipo de aceites y grasa, etc. de modo que todo ello no quede sujeto a juicio de trabajadores TOTAL
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La parte final del reporte se compone de observaciones y sugerencias sobre las necesidades de capacitación, sin embargo en ocasiones es necesario agregar los posibles factores que el entrevistador considera relacionados con el desempeño de los trabajadores (véanse los siguientes ejemplos).
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Entrevistador: fecha I. DATOS GENERALES DEL ENTREVISTADO Puesto investigado Jefe inmediato Nombre del empleado Sexo Edad Estado civil dirección tel. Particular Escolaridad primaria ( ) secundaria ( ) bachillerato ( ) licenciatura ( ) especifique otros (Especifique) Cursos de capacitación en la empresa Nombre Duración Fecha II. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO. Nombre del puesto que desempeña actualmente Antigüedad que tiene en el puesto ¿Cuál es el número de empleados en ese puesto? ¿En qué departamento, sección o taller está ubicado su puesto? ¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo? ¿Cuáles son los puestos a su mando? ¿Qué número de trabajadores tiene a su mando? ¿Cuál es su jornada de trabajo? III. ÁREA OCUPACIONAL III. a. Experiencia ¿Cuál es la experiencia de trabajo previa que ha tenido usted? En que puesto Cuanto Tiempo
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4.2 Investigar los antecedentes del área critica……………………………………………..........................^77 4.3 Identificar el puesto…………………………………………………………………………………......^77 4.4 Descripción del puesto ............................... ………………………………………………………........^80 4.5 Anàlisi de tareas...................................................................................................................................... 4.6 Implementacìon de la entrevista……….…………………………………………………………........ 84 4.7 Reporte final…………………………………………………………………………………………....^88 Conclusión ………………………………………………………………………… ………………..... Bibliografìa ………………………………………………………………………… ………………..... Anexos ……………………………………………………………………………………… …………
El objetivo de esta tesina es proponer un procedimiento para la detección de necesidades de capacitación. Esta detección es el factor orientador fundamental para la estructuración y desarrollo de planes y programas, así como para el establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso de capacitación El marco teórico en que se sustenta este trabajo es el conductual , el cual señala que el ser humano en cualquier edad puede adquirir nuevos aprendizajes, los que posibilitan modificar conductas habilidades y destrezas, estos aprendizajes se favorecen cuando los nuevos conocimientos van acompañados de una necesidad permitiendo para desempeñar eficientemente su puesto de trabajo. Cuando el proceso da capacitación se fundamenta en las “necesidades reales” de los empleados, la organización se beneficia al mejorar la calidad, la eficacia y el desempeño en el trabajo realizado por los empleados capacitados. Ellos También obtienen provecho, ya que además de los conocimientos encuentran una opción para desarrollarse, obtener mayores ingresos económicos y por lo tanto un mejor nivel de vida, lo que influye positivamente en la ejecución de su trabajo, ya que obtienen reforzamientos que pueden consistir en recompensas económicas, reconocimientos públicos, aprobación, sentimiento del deber cumplido o la esperanza de una posible promoción.
Asimismo Siliceo señala que dichas actividades se podrían agrupar en las siguientes cuatro categorías: ϖ Selección de personal ϖ Desarrollo de personal ϖ Ingeniería humana ϖ Administración. En la actualidad, con la firma del Tratado de Libre Comercio, el proceso de capacitación constituye una de las actividades indispensables para favorecer el desarrollo económico de México y más específicamente como una herramienta para subsanar la carencia de mano de obra calificada. La capacitación dentro de las empresas es una fórmula extra escolar de aprendizaje, cuyo propósito fundamental es dotar al personal de los centros de trabajo con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son necesarias para desempeñar su labor y al mismo tiempo mantenerlo actualizado, ante el reto del conocimiento tecnológico. La capacitación es uno de los medios más importantes para generar cambios conductuales necesarios para el logro de los objetivos organizacionales, ya que la capacitación y adiestramiento generan o modifican conocimientos, habilidades, y actitudes de los empleados. Lo anterior está fundamentado en el marco teórico conductual que señala que la conducta es aprendida y que este aprendizaje no tiene un estricto límite temporal dado, sino por el contrario, las personas a cualquier edad pueden seguir aprendiendo. En el caso particular de las organizaciones el desarrollo de los empleados está supeditado a las necesidades de las mismas, las que por medio del proceso de capacitación identifican y evalúan las carencias de las personas respecto al puesto que ocupan con el fin de subsanar dichas necesidades, y así lograr un adecuado desempeño laboral. La capacitación consiste
en una actividad planeada , basada en necesidades reales de las empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes. La capacitación tiene dos fines básicos en una empresa: ϖ Proveer el desarrollo integral del personal y así el desarrollo de la empresa ϖ Lograr un conocimiento técnico especializado necesario para el desempeño eficaz del puesto. Las etapas adecuadas para llevar a cabo una capacitación, son las mismas que propone Siliceo, (1982): ϖ Detección de necesidades. ϖ Establecimiento de objetivos. ϖ Contenido de programas. ϖ Método de instrucción. ϖ Evaluación. ϖ Seguimiento. La detección de necesidades juega un papel muy importante en el proceso de capacitación, ya que antes de dar cualquier paso para capacitar a un empleado, debe conocerse cuáles son las necesidades o problemas que están presentándose en la organización. El presente trabajo tiene como objetivo enfatizar la importancia de la Detección de necesidades de capacitación (DNC) como antecedente para cualquier curso de capacitación, que se concreta con una propuesta de procedimiento para detectar necesidades de capacitación
A pesar de que el entrenamiento para el trabajo debe ser responsabilidad de las empresas hay muchas compañías que parecen hacer todo lo posible por evitar el desarrollo del programa de entrenamiento de dos distintas maneras: a. Insistiendo en contratar a trabajadores competentes o experimentados, dando por sentado que de esta forma el entrenamiento no resultará necesario. b. Contratando personal no experimentado y confiándolo a empleados experimentados para que se encarguen de su entrenamiento bajo la creencia errónea de que un trabajador experimentado puede capacitar a una persona no experimentada, aún cuando no tenga conocimientos sobre las técnicas de instrucción (Blum y Naylor ,1985) A continuación estableceremos la diferencia que marcan algunos autores entre los conceptos de adiestramiento, desarrollo y capacitación, ya que cada uno de estos términos tiene un objeto diferente, y su aplicación es también a diferentes niveles: Capacitación (del adjetivo CAPAZ, y éste a su vez, del verbo latino cápere = dar cabida) ,es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles y departamentos, para que desempeñen mejor su trabajo. Adiestramiento (del adjetivo DIESTRO, y éste a su vez de la palabra latina dexter = derecho) es el conjunto de actividades encaminadas a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características de su puesto, con el fin de que lo desempeñe de forma más efectiva. DIFENCIAS ENTRE CONCEPTOS ENSEÑANZA ESCOLAR CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO TIENDE A SER TEÓRICA ES HUMANISTA O TÉCNICA ES GENERAL O ESPÉCIFICA
Figura No.1. Usando la terminología de la lógica tradicional, el género es la educación; la especie, es la capacitación y una subespecie es el adiestramiento ( Siliceo ,1986). Arias (1980) da una definición distinta para cada término, estableciendo así una clara diferencia entre ellos. Enseñanza Escolar : Es una formación teórica, humanista, técnica; la cual, puede ser general o específica. Capacitación es : La adquisición de conocimientos y/o habilidades con el fin de desempeñar mejor un puesto o para ascender a otro. Siliceo (1986) establece también una diferencia de los conceptos antes mencionados y concuerda con Arias Galicia en el sentido de que la capacitación es un proceso de adquisición de conocimientos. Adiestramiento es: Proporcionar destrezas en una habilidad adquirida casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajo de carácter muscular o motriz. Consideramos que el entrenamiento como la habilidad o destreza adquirida, por regla general en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas y equipo. La capacitación tiene un significado más amplio, incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo.
Rodriguez (1990) considera que se pueden administrar diferentes tipos de programas de capacitación derivados de las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales en esta materia. Para fines prácticos, ha dividido a la capacitación en tres grandes campos: capacitación para el trabajo, capacitación en el trabajo y desarrollo. El siguiente esquema permite ubicar el ámbito de acción de cada una. 1.- Capacitación para el trabajo a) Capacitación de preingreso b) Inducción c) Capacitación promocional 2.- Capacitación en el trabajo a) Adiestramiento b) Capacitación específica y humana 3.- Desarrollo a) Educación formal para adultos b) Integración de la personalidad c) Actividades recreativas y culturales Figura no. 2 muestra los tipos de capacitación y los ambitos que abarca cada una de ellas.
c) Capacitación Promocional: Constituye las acciones capacitacionales que otorgan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad y remuneración. 2 Capacitación en el Trabajo. La capacitación en el trabajo la conforman una serie sistematizada de actividades encaminadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes de los trabajadores en la labor que realizan. En ella se conjugan la realización individual con la consecución de los objetivos de la institución. En este marco la capacitación en el trabajo constituye una herramienta de la organización, para apoyar a sus diversas áreas en el mejor ejercicio de sus funciones y dotarlas de personal identificado con los fines de las actividades de adiestramiento y capacitación. 3 Desarrollo Este comprende la formación integral del individuo y las acciones que puede realizar la organización para contribuir a esta formación. Cabe señalar que es difícil determinar en qué grado una acción de capacitación se convierte en un desarrollo, ya que, por su carácter globalizador, ésta última incluye a la capacitación y al adiestramiento. a) Educación Formal para Adultos: Son las acciones llevadas a cabo por la organización, para apoyar al personal en su desarrollo en el ámbito de la educación escolarizada. b) Integración de la Personalidad: La forman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal hacia sí mismos y su grupo de trabajo.
