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Lección XVII: El poder de dirección del empresario. IMPORTANTE.
1.- El poder de dirección del empresario.
A) Concepto y naturaleza.
El contrato de trabajo atribuye al empresario el poder o facultad de dirigir y organizar el trabajo del trabajador, este poder es consustancial al contrato de trabajo, forma parte de la esencia del mismo, así la subordinación y dependencia como integración del trabajo y del trabajador, aparecen presentes como nota fundamental del contrato de trabajo y como nota característica del trabajador en el art. 1.1 del ET.
El art. 5.c) ET , se dice que es un deber básico del trabajador cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, así el poder de dirección obtiene un reconocimiento legal adicional a su carácter sustancial, algo parecido a la obligación de trabajar del trabajador con buena fe, con diligencia...
Poder de dirección : es la facultad que el contrato de trabajo y la ley confieren al empresario de dar órdenes sobre el modo, el tiempo, el lugar de la ejecución del trabajo, mediante el ejercicio de este poder de dirección, el empresario le indica al trabajador como debe trabajar, donde hacerlo, con que intensidad, cuando y en que periodo de tiempo.
B) Contenido y límites.
El poder de dirección tiene otra dimensión, el poder de organización, el empresario le dice al trabajador qué tareas debe realizar, le sitúa dentro de la empresa y le otorga una categoría profesional. El empresario no tiene que ejercer ese poder de dirección y organización siempre, puede ejercitarlo directamente o delegarlo en otras personas, lo cual sucede siempre que el empresario es una persona jurídica.
Facultades propias del poder de dirección. El empresario tiene facultad para dictar ordenes al trabajador, pueden ser destinadas directamente a un trabajador o de manera general al conjunto de trabajadores de la empresa, cuando van directamente dirigidas a un trabajador pueden ser verbalmente o pueden ser por escrito en el contrato de trabajo o en el anexo, cuando son normas generales van siempre por escrito.
Los límites del poder de dirección del empresario:
En no vulnerar los derechos fundamentales , (vida, dignidad humana, etc…); La igualdad de trato y prohibición de discriminación ; Las órdenes del empresario d eben ser legales y legítimas (El empresario va a tener que probar esa legitimidad). ; Las órdenes del empresario están vinculadas al contrato de trabajo. Éste se expande y puede afectar a la vida privada del trabajador, a todo lo que afecta al empresario .(Si a los resultados de la empresa les afecta una determinada conducta, el empresario puede dictar órdenes de prohibición contra ella. Los problemas vienen establecidos en el artículo 20.3 ET. El primer problema es la selección del medio, habrá principios que señalen cual es el medio más oportuno. El segundo es que existe medios de control prohibidos, pero en general no (a cada caso concreto).Tercer problema: puede actuar el medio de
control sobre la diversión personal del trabajador? la respuesta es si (cámaras, detectives…) pero teniendo presente que al trabajadores le asisten ciertos derechos fundamentales.
(El TC declara que, a pesar de que el empresario sea titular de sus medios y aunque pueda fijar los procedimientos de utilización, no puede vulnerar los derechos de los trabajadores en el ámbito de las comunicaciones y demás derechos fundamentales).
Primera regla: reglas que rigen la invención del método de control. Debe respetarse dos principios: de necesidad y de proporcionalidad (que el medio elegidos es el idóneo) establecidos por el TC.
Segunda regla: queda prohibido el uso antijurídico por el empresario de los medios de control.
Tercera regla: Esta prohibida la discriminación, salvo razón expresa que lo justifique, esta prohibido los controles personalizados e individuales.
Procesamiento de los resultados de los controles, tienen que someterse expresamente al cumplimiento de la Ley de protección de datos de los trabajadores.
Los medios ocultos no están permitidos salvo que el empresario acredite que la publicidad del medio de control impida conseguir el objetivo perseguido.
Todos los medios que no cumplan con las reglas no se van a poder hacer uso de ellos.
2.- El poder disciplinario.
A) Concepto y naturaleza.
Le corresponde al empresario en virtud del contrato de trabajo y además por ley (el Estatuto de los Trabajadores) se le atribuye poder disciplinario, el poder disciplinario es definido por el TC, como la facultad de adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad.
El poder disciplinario : Es un poder inherente al contrato de trabajo, es un poder complementario al poder de dirección y organización, es el poder que tiene el empresario de modalizar el servicio, sería simplemente moral si el empresario no pudiese sancionar el incumplimiento.
B) Contenido y límites.
Mediante el poder disciplinario el empresario tiene la facultad de corregir al trabajador, los incumplimientos o los cumplimientos indebidos de aquellos tres deberes contractuales (obediencia, diligencia y buena fe) este poder del empresario implica que se haya importado a la relación laboral un sistema sancionador propio del mundo penal (falta o delito) o del mundo administrativo (infracción, sanción) y que se hayan importado principios que también deberán actuar en el ejercicio de ese poder disciplinario, como el principio de legalidad (hay que cumplir lo que digan al respecto la ley, los convenios colectivos, los contratos de trabajo), el principio de tipicidad (las faltas, sanciones deben estar tipificadas en la legislación aplicable) el principio de proporcionalidad
empresario difícil el conocimiento de la falta, que obligue al empresario no a una actuación diligente normal, si no a un examen exhaustivo para conocer la comisión de la falta, el plazo largo no actúa. En esos casos el trabajador no tiene la seguridad de que transcurridos 6 meses desde la comisión de la falta el empresario ya no podrá sancionarle.
(Ej. Un banco, penalizan hoy la auditoria del ejercicio anterior, y en esa auditoria conocen que el apoderado del banco se ha apropiado de una cantidad, han transcurrido mas de 6 meses desde la apropiación, pero el empresario no lo conoció hasta la auditoria. Ha prescrito porque han pasado 60 días y no puede sancionar).
El ejercicio del poder disciplinario por el empresario está sometido a requisitos más severos, que por sus funciones o derechos gozan de protección especial. No todos los trabajadores son iguales, Cuando la sanción corresponda a un trabajador de estos colectivos debe ser especialmente cuidadoso.
Colectivos especialmente protegidos:
1.- Trabajadoras en periodo de gestación o que hubieran solicitado reducción legal de jornada por cuidado de hijo o atención de menor a su cargo;
2.- Representantes, miembros de comités de empresa, delegados de personal;
3.- Trabajadores afiliados a un sindicato y que al empresario le conste esa afiliación;
4.- Trabajadores que previamente hubieran interpuesto una demanda de conciliación, o judicial ante la empresa o presentado denuncia ante la inspección de trabajo.
Es decir, estos trabajadores no son intocables pero casi. estos despidos saldrían nulos. No significa que no se les pueda sancionar, pero esos trabajadores merecen protección especial, el empresario debe contar con que el ordenamiento jurídico protege a esos trabajadores y el juez exigirá la demostración de la procedencia.
3.- El poder de variación o “ ius variandi ”: Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
Art. 41 ET (imp.) regula modificaciones sustanciales. En virtud de ese poder de variación que la ley concede al empresario, ¿este puede cambiar cualquier condición de trabajo? no, hay condiciones del contrato de trabajo, obligaciones de las partes que tiene más o menos valor, hay algunas condiciones que forman parte de la esencia del contrato, dentro de éstas hay algunas que son tan esenciales que solo se pueden modificar mediante pacto.
Las condiciones mas importantes reciben el nombre de condiciones sustanciales. Las que forman parte de la esencia del contrato, ninguna norma dice cuales son, el art. 41 ET contiene una relación de lo que podría entenderse como condiciones esenciales, pero sirve de mero ejemplo, queda abierta.
Condiciones esenciales : Son aquellas a las que las partes dan tal relevancia que cualquier modificación de las mismas altera el consentimiento inicial que dieron al principio. Si supiera que esa condición iba a cambiar, igual no me hubiera interesado celebrar el contrato de trabajo.
¿Podría (tiene derecho) unilateralmente el empresario modificar la jornada? ¿El salario? ¿El horario?
No, las modificaciones tienen que ser pactadas, hay modificaciones colectivas que corresponden a la negociación colectiva, mientras no se cambie la regulación colectiva, solo se pueden modificar esas materias mediante un convenio colectivo, como las jornadas... (Estrategia: echar al trabajador, táctica: cambiarle las condiciones y echarle después).
Lo mismo que ocurría en a movilidad geográfica, el ET establece requisitos formales (o de forma) o materiales (o de fondo), son los mismos. El art. 41 ET : podrá decidir modificaciones sustanciales.
Requisitos formales : el ET distingue entre modificaciones sustanciales de carácter individual y colectivo, las más difíciles de modificar serán las colectivas.
Modificaciones de carácter individual : de las que disfrutan los trabajadores a titulo individual (por su contrato de trabajo).
Modificaciones de carácter colectivo : las reconocidas a los trabajadores por pactos colectivos o las decididas unilateralmente por el empresario con efectos colectivos.
El art. 39 ET. Se elimina la limitación de movilidad funcional fuera del grupo profesional.
La diferencia de tratamiento entre modificaciones de carácter individual y colectivo son iguales que en la movilidad geografía, en las primeras el empresario decide por si mismo inmediatamente, en las segundas tiene que negociar con los representantes de los trabajadores. salvo en la jornada y en el salario, en todas las demás, terminada la negociación aún cuando hubiera desacuerdo, el empresario podrá continuar con su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, si decide continuar, entonces todo se unifica, las modificaciones de carácter individual y de carácter colectivo, tendrá que notificar a cada trabajador, mediante una carta por escrito individualizado su decisión de modificación sustancial, explicando las causas que la justifican, ofreciendo la compensación económica que estime oportuna o la que haya sido acordada, y la modificación sustancial tendrá q preavisarse con 15 días de antelación.
El plazo para las modificaciones sustanciales es de 20 días hábiles desde la notificación, es un plazo de caducidad.
Pese a ser modificables salario, el trabajador que se considere perjudicado tiene derecho a rescindir la relación laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Ya no es necesario que la modificación contribuya a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación.
Nueva definición de las manifestaciones colectivas e individuales : así el carácter colectivo o individual de las modificaciones solo depende del número de trabajadores.
Procedimiento para la modificación del carácter colectivo : apertura de periodo de consultas, finalización del periodo, notificación a los trabajadores y causa efecto a los 7 de la notificación.
