¡Descarga La Evolución del Derecho Laboral: Del Contrato de Trabajo a la Regulación Estatal - Prof. y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
TEMA 1: LA CONFORMACIÓN HISTÓRICA DEL DCHO DEL
TRABAJO
El Dcho del Trabajo: A) El Trabajo Objeto de Regulación. B) Sus centros de Imputación Normativa Este dcho es muy reciente, no ha cumplido aun un centenario. Este Dcho se ha ido expandiendo a lo largo del tiempo. Sigue como consecuencia de las insuficiencias del Dcho civil, para cubrir esas lagunas. Es un Dcho condicionado por variables de carácter político, económico y comunitario. Cuando hablamos de Dcho del Trabajo, la primera duda que surge es saber de que tipo de trabajo estamos hablando. No es objeto de este Dcho cualquier tipo de trabajo que desarrolle el ser humano, ya que incluir esto sería excesivo para que el trabajo sea objeto de estudio por este Dcho es necesario que se cumplan una serie de rasgos que vienen delimitadas por normas; en ocasiones no existe una única delimitación. Luego lo primero que hay que hacer es saber que tipo de trabajo es del que se ocupa este Dcho. El trabajo salarial, cuando alguien trabaja para otro (trabajo por cuenta ajena). Pero además también se habla de trabajadores subordinados, dependientes. Luego este Dcho se ocupa de aquel trabajo en el que existe un intercambio de prestaciones, el trabajador lleva a cabo un esfuerzo a cambio de dinero. Esto sería una primera aproximación, pero en concreto, podemos decir que el Dcho del Trabajo se ocupa de aquel trabajo que reúne una serie de requisitos: a) debe ser voluntario, el trabajo prestado por el ciudadano no tiene que ser forzoso b) existe una relación de subordinación, lo cual supone entrar en un círculo organizativo en el cual el empleador es quien dirige el trabajo, decide como hay que hacer el trabajo, cuanto y donde. Luego el trabajador depende de otra persona y en caso de que el trabajador no haga lo que el empleador dice, este le podrá sancionar o incluso despedir. Luego a “sensu contrario” el trabajador autónomo quedaría fuera de este ámbito. c) el trabajo debe ser por cuenta ajena, el trabajador depende de otra persona, trabaja para otra persona. Aquí la especial relación es que de ese trabajo se van a obtener frutos, los cuales pertenecen al empresario. d) el trabajo es remunerado, luego el trabajador obtiene un beneficio: su salario. Históricamente podemos decir que el Dcho al Trabajo se ocupaba de aquellos trabajos que cumplían estos cuatro requisitos, ahora bien, es un Dcho cuyo ámbito se ha ido ampliando. El Contrato de Trabajo, no viene regulado en el Cód. Civil y es que hemos de tener en cuenta que el Dcho del Trabajo nace como consecuencia de las lagunas del Dcho Civil. Este Dcho se ha ido expandiendo hasta tal punto que desde el punto de vista subjetivo este Dcho en principio solo se ocupaba del dcho del obrero industrial, y luego se fue extendiendo al dcho del obrero en el sector agrícola… Incluso existen normas que se aplican a los funcionarios públicos, y es que hemos de tener en cuenta que éstos cumplen los cuatro requisitos, pero entonces; ¿por qué queda fuera del Dcho del Trabajo el trabajo realizado por éstos? Las razones son de carácter histórico, y es que cuando empiezan a quedar fuera de las manos del estado los poderes, éste se reservó la potestad para regular a estos funcionarios públicos. Ahora bien, hay que decir que éste avanza, ya que las Admones. Públicas empiezan a contratar por cuenta ajena. En cuanto a los trabajadores autónomos realizan un trabajo por cuenta propia, luego independientemente, por lo que en principio podríamos decir que quedan fuera de regulación del Dcho del Trabajo.
Tradicionalmente el objeto de este Dcho era el trabajador por cuenta ajena, pero últimamente hay una tendencia que considera que este Dcho no sólo se debería de ocupar de los trabajadores por cuenta ajena, sino también de los trabajadores por cuenta propia, es decir, de los autónomos. Y es que hemos de tener en cuenta que cada vez hay más autónomos. Además el régimen jco aplicable a estos autónomos no es protector y es que las normas civiles no tienden a proteger a la parte más débil, ya que existe una supuesta igualdad de las partes. Pero es que además estos autónomos en determinados casos prestan sus servicios regularmente a una empresa en régimen civil o mercantil, luego existe una subordinación. El Dcho del Trabajo tiende a regular algunos aspectos de las condiciones de estos trabajadores y es que este Dcho es un dcho protector que quiere que haya desigualdades. Debido al objeto de este Dcho, se han aprobado determinadas normas protectoras, ya que el trabajador se implica así mismo, lleva a cabo un esfuerzo propio y esta consideración es la que explica el nacimiento del Dcho del Trabajo, ya que este Dcho nace a razón de esta protección; ahora bien, cabe decir que este Dcho no se agota en dicha protección. Y es que junto a esta función protectora también garantiza los dchos del empresario. Luego podemos decir que este Dcho tiene un carácter ambivalente, ya que pretende establecer un equilibrio entre la protección del trabajador y las facultades del empresario. El Dcho del Trabajo no se puede equiparar sólo con el contrato de trabajo, ya que no solo regula este, sino que también se ocupa de relaciones educativas, de estudios previos al contrato de trabajo como la actividad de intermediación consistente en la regulación de normas para que el desempleo disminuya. El estado interviene en el Dcho del Trabajo de forma tanto legislativa como administrativa. Los Presupuestos Históricos de la Emergencia del Dcho del Trabajo El Dcho del Trabajo surge después de la Rev. Industrial, luego el presupuesto sociológico que está en la base del nacimiento del Dcho del Trabajo como rama autónoma del Dcho, es la generalización del trabajo asalariado. La principal consecuencia de esta Rev. es el cambio de titularidad de los medios de producción y la disociación del trabajo y del capital. Se rompen los planteamientos del Antiguo Régimen. Se prohíbe la asociación de trabajadores, maestros…
En este momento lo importante es el individuo, la persona individual. Lo cual supone que el trabajador y el empresario se ponían en contacto y acordaban las condiciones de trabajo. Este presupuesto conduce a que la condición obrera se degrade; no existe una protección mínima para el trabajador,… como consecuencia de esto se produce un rechazo por parte de los trabajadores y poco a poco se van a ir creando asociaciones, coaliciones, etc. La presión de los trabajadores, poco a poco, se va articulando y va aumentando y va a producir un problema de orden público. Los poderes públicos se dan cuenta de dicho problema y de que había que solucionarlo y poco a poco va a ir cambiando esta situación: se prohíbe que los niños trabajen, el despido de embarazadas… ahora bien, hay que decir que dichas normas no se cumplían. Este intento por consolidar se encuentra con un obstáculo, el empresario, el cual exige libertad de empresa. Debido a que estas normas no se cumplían, se introduce un elemento coactivo para que éstas se respeten y se apliquen. Y este cúmulo de cosas se transformó en una legislación obrera que fue recogiendo cuerpo hasta construirse en una rama del ordenamiento jco.
estado interviniese era similar a la voluntad del empresario en la imposición de las condiciones de trabajo. Por tanto la voluntad del empresario va disminuyendo o por lo menos se intenta que disminuya. En cuanto al convenio colectivo, aparece y poco a poco va tomando cuerpo. En cuanto al contrato de trabajo, la importancia que antes tenía como frente, va disminuyendo. Luego como vemos, la primera y segunda variable adquieren importancia mientras que la tercera y la cuarta la pierden, y todo ello para proteger a la parte más débil.
- En una tercera época la intervención del estado se va consolidando, al igual que los convenios colectivos, sin embargo tanto el contrato de trabajo como la voluntad del empresario siguen perdiendo importancia. - En una cuarta época, con la finalización de la guerra civil, se produce una regresión. Se prohíben de nuevo los convenios colectivos. El estado si interviene en el trabajo, y muchísimo, como ocurre en toda dictadura. En cuanto al contrato de trabajo y a la voluntad del empresario, se desarrollan, ahora bien siempre respetando los límites que el estado establecía. Durante esta época hubo muchas leyes que regulaban las condiciones de trabajo en general; y en concreto hubo unas reglas llamadas reglamentaciones de trabajo u ordenanzas, las cuales las aprobaba el Ministerio de Trabajo a través de una orden ministerial y de forma unilateral en cuanto al contenido de estas ordenanzas, pues contenían la regulación de las condiciones de trabajo de determinados sectores. Como ya hemos dicho, en principio los convenios colectivos estaban prohibidos hasta el año 1958 cuando se empiezan a aceptar, y es que hay una mayor apertura debido a que se dan unos cambios económicos. Fruto de todo ello, se aprueba una ley de convenios colectivos sindicales que admite la figura del convenio pero solo de convenios muy determinados. El estado era quien establecía que convenio colectivo se admitía y cual no. Estos convenios colectivos conviven con las ordenanzas. Los convenios lo único que hacían era regular aquello que las ordenanza no regulaban, pero también intentaban mejorar lo establecido en las ordenanzas. El conflicto colectivo se prohíbe, no existía. Posteriormente se empieza a permitir determinados conflictos colectivos, los cuales venían aprobados por los Tribunales.
- La quinta época es la de transición política hacia la democracia. Hemos de tener en cuenta que este Dcho es muy permeable a las circunstancias políticas. En esta época el Dcho del Trabajo tiene que enfrentarse a dos retos: la crisis económica y las exigencias democráticas. Por tanto los retos, son uno de carácter económico y el otro político. El cambio democrático, supone que la primera variable: la intervención del estado, se debía reducir ya que el intervencionismo del estado era muy amplio, era insostenible.
Y por ello las leyes aprobadas durante el Franquismo se tenían que revisar democráticamente y en cuanto al número de leyes tenía que disminuir, ya que era excesivo y precisamente porque ya había muchas leyes, se decide que no se iban a aprobar más reglamentaciones, congelándose así las ya existentes, es decir, que las que ya existían se mantienen. De forma simultánea se va a dar más importancia a la negociación colectiva de la autonomía colectiva, se van a aprobar normas para potenciarla, además sin la limitación de la reglamentación laboral u ordenanzas. La reglamentación sobre el contrato de trabajo tenía que revisarse para adoptarla a un estado social y democrático de Dcho, por tanto se van a revisar determinadas normas y a aprobar otras. Un sector doctrinal tiende a que se respeten determinados dchos fundamentales; no solo se reconoce el dcho a la autonomía colectiva sino que también a la huelga, a la libertad sindical, etc.
TEMA 3: LAS FUENTES ESTATALES Y OTRAS FUENTES.
La Constitución: A) Contenido Laboral B) La Potestad Legislativa y Ejecutiva de las CCAA Damos un paso más y nos situamos en nuestra CE, luego en la época actual. La mayor peculiaridad de este Dcho es la incorporación de la autonomía colectiva y en concreto de la negociación colectiva como fuente de este Dcho. El hecho de que las distintas legislaciones de los distintos países otorguen a la autonomía colectiva un poder regulador de las condiciones de trabajo es esencial, ya que es esto lo que diferencia a este Dcho del resto de ramas jcas del Dcho. De la CE destacamos el Art.7 CE, que se refiere a los sindicatos de los trabajadores y a las asociaciones de empresarios. Desde un primer momento se pone de manifiesto la relevancia de estos sujetos y debido a su importancia es necesario que se recojan para así protegerlos. Contenido Laboral: 1- El estado se define como un estado social y democrático de Dcho. Se reconoce el papel de la autonomía colectiva. Los sindicatos de los trabajadores y asociaciones estatales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Por otro lado el Art.9.2 CE, establece que los poderes públicos deben promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo sea real y efectiva y remover los obstáculos que lo impidan. Los poderes públicos deben adoptar determinadas medidas para que el estado democrático no solo sea formal sino real. Este Art. se invoca en muchas sentencias, es la base de actuaciones administrativas y legislativas. El Art.28.1.2 CE, Dcho sindical, establece que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. Y recoge también el Dcho a la huelga. El Art.9.2 CE, una definición y un precepto interdependiente del Art.7 CE. 2- Repliegue del intervencionismo estatal, que no significa la lesión del legislador a la hora de regular las relaciones de trabajadores. Los preceptos de la CE en este sentido son muchos, Art.35 CE, que establece el dcho y deber de trabajar; Art.28 CE la libertad sindical y el dcho a la huelga. La potestad reglamentaria también proyecta en este ámbito su reglamentación. Art.53.1, concepto de contenido esencial de un dcho es aquel que hace que el distinga identidad, son ejecutivo para que los dchos no sean acotados.
Nuestra CE jerarquiza los dchos, no es plana:
- Primer Nivel: dchos y deberes fundamentales, las garantías de los dchos fundamentales es que desarrollen por LO, el recurso de amparo.
- Segundo Nivel: dchos cívicos, no fundamentales, son los dchos de los ciudadanos
- Tercer Nivel: principios rectores, no son dchos, nos informan; en algunas ocasiones se reconoce algún dcho, pero es un reconocimiento menor. Ni los del segundo ni tercer nivel tienen dcho a ser invocados en recurso de amparo.
- Cuarto Nivel: preceptos extrasistemáticos, no es un dcho, es un mandato a los poderes públicos. Hemos dicho que el Título I recoge los dchos y deberes fundamentales.
Los divide en dos bloques:
- Específicos (laborales): Art.22.1 CE; dcho de asociación Art.28.1 CE; libertad sindical, limitaciones Art.28.2; huelga y también limitaciones.
La Ley y el Reglamento Laboral: sus Manifestaciones en el Ámbito Laboral. Hay que decir en primer lugar, que la CE está plagada de referencias al ámbito local, (Art.149.1.7ª CE). La CE contempla la existencia de leyes ordinarias, leyes orgánicas, decretos – legislativos y decretos – leyes. Las leyes orgánicas vana a regular los dchos a huelga, etc. Luego hay que decir que a este tipo de ley le corresponde la regulación de los aspectos básicos o colaterales de dichas materias los regulará una ley ordinaria. Los decretos – leyes no podrán afectar a los dchos fundamentales ni a los no fundamentales, pero si podrán regular, por razones de urgencia, aspectos del mismo. Por otro lado, los decretos – legislativos suponen una delegación legislativa que puede otorgarse o bien mediante una ley de bases o bien mediante una ley ordinaria. No obstante, la norma básica de las relaciones laborales en España, es el Estatuto de los Trabajadores, el cual se divido en tres partes: 1- Contrato de Trabajo 2- Participación de los trabajadores en la empresa 3- Negociación colectiva. Pero además hay que tener en cuenta:
- LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical)
- LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales)
- LPL (Ley de Procedimiento Laboral)
- DL – RL (Ley de Relaciones Laborales). Al ser una Ley preconstitucional, ha sido revisada para ver si son constitucionales sus distintos preceptos. El Reglamento tiene también un amplio espacio y nos encontramos con diferentes remisiones de las leyes anteriores al reglamento. El Reglamento no puede regular una materia sobre la que exista reserva de ley, lo cual no implica que no pueda concretar el reglamento la materia que anteriormente ha regulado una ley. Hay que decir que a partir de4 la CE, ya no se pueden aprobar ni reglamentaciones de trabajo ni ordenanzas laborales. El espacio que antes regulaban las reglamentaciones de trabajo y las ordenanzas laborales lo ocupan ahora negociaciones colectivas.
TEMA 4: LAS FUENTES INTERNACIONALES.
La Norma Laboral Internacional: En el ámbito laboral las fuentes internacionales han tenido una especial incidencia, incluso se ha dicho que no se puede conocer el Dcho del Trabajo y su desarrollo sin conocer fuentes internacionales. Existen una serie de importantes textos, de distinta eficacia, alcance y de contenido, no solo laboral o social. Como hemos dicho, su eficacia es diversa, pueden ser meras declaraciones políticas sin carácter obligatorio, o bien suponer menores o mayores obligaciones de informar a los organismos respectivos o incluso prever verdaderas actuaciones judiciales, con posibilidad de sentencias condenatorias y de eventuales indemnizaciones para los estados perjudicados por parte de los estados infractores. La Organización Internacional de Trabajo (O. I. T.):
La OIT fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles, pero la idea de creación de un Dcho internacional del Trabajo, se remontan a los s. XIX y s. XX. La OIT supone un pilar esencial dentro del Dcho Laboral. La OIT desde que nace empieza a aprobar convenios relativos a las condiciones de trabajo. Estos convenios, los Estados los ratifican y así pasaban a formar parte de su ordenamiento jco, luego estos convenios se debían respetar junto a estos convenios internacionales, están las recomendaciones que son textos que hay que interpretar para poder aplicar determinados convenios, en todo caso son recomendaciones y por tanto no son vinculantes. Hay que decir que a día de hoy, ya se han aprobado más de 190 recomendaciones. Estas normas de carácter internacional han contribuido a la generalización que se consideran básicas para garantizar unos mínimos dchos de los trabajadores. En resumen, los convenios de la OIT tienen importancia porque podrían ser alegados por los particulares ante los Tribunales, ya que forman parte de nuestro ordenamiento interno. Además hay que tener en cuenta la importancia de las fuentes internacionales en el Dcho del Trabajo, ya que en este sentido hay que destacar el tema de la emigración y de la inmigración. El Dcho Social Comunitario: A) Planteamiento General. B) Principales Manifestaciones. Aquellos estados que estén dentro de la UE tendrán que respetar las normas integrantes del Dcho Comunitario. España, al estar dentro de la UE, tiene que asumir el Dcho Comunitario. Hay que decir que inicialmente el Dcho Comunitario era un dcho centrado en cuestiones mercantiles, lo que se pretendía era la libertad de frontera, dejando muy poco margen el sector social. EL objeto principal del Dcho Comunitario era establecer un mercado común a todos los estados miembros.
En el Dcho Originario nos encontramos con dos menciones laborales:
- La libre circulación de trabajadores, es decir, que no debía haber trabas para que los trabajadores fueran a otros países miembros. Aunque aparentemente aparezca como una medida social; en realidad se plantea como un apéndice a la libre circulación de mercancías, bienes y servicios.
- Principio de no discriminación, especialmente por razón de sexo, además la materia en la que se centra es básicamente la retributiva. Se ocupa de esta materia en concreto porque se pretende conseguir un mercado común europeo, en el cual no podía haber espacios para lo que se ha denominado: competencia desleal. Cuando se elabora este Tratado, eran conscientes de la disparidad salarial, llegando incluso en algunos estados a ser discriminatorio, por ello podría ser un factor que sentarse a una empresa en mejor situación que otra, y esto era debido a que si a las mujeres las pagaban menos, sufrían un menor desequilibrio. Esta medida aunque aparentemente es social, en realidad tiene una finalidad económica: evitar la competencia desleal. Poco a poco, los aspectos sociales van cobrando importancia, sobretodo a partir de 1973 que es cuando se produce la crisis en las diversas economías de los distintos países y se empiezan a producir despidos en masa. En este momento, lo cierto es que el mercado común europeo se da cuenta de que debe tener en cuenta algunas medidas sociales para evitar los aspectos que dicha crisis tiene sobre los trabajadores. En el Tratado de Roma se prevén fondos, entre los cuales está el social, el cual empieza a cobrar importancia en los años 80, ya que se comienza a pensar en los trabajadores que son despedidos y que deben ser remunerados en el mundo laboral.
A) Evolución y Significado Actual. B) El Modelo Constitucional. Inicialmente, a finales del s. XIX, principios s. XX, los pactos colectivos eran puros acuerdos entre caballeros, es decir, son un refrendo legal explícito. No había una regulación legal que asegurase el respeto de dichos pactos. Poco a poco, comienza a regularse ese pacto colectivo, pero solo en ocasiones determinadas. Posteriormente se va diversificando el contenido de los pactos colectivos, y llega un momento en el que se produce un gran salto y estos pactos pasan a denominarse convenios colectivos. Hay que decir que el convenio colectivo recoge las condiciones de trabajo y empleo. A partir de un momento determinado posterior el comienzo colectivo ocupaba un lugar entre la ley y el contrato de trabajo, teniendo la ley la supremacía; luego existía una relación de jerarquía. Después de la guerra civil se vuelve atrás y se elimina el convenio colectivo. En 1958 se aprueba una ley sobre convenios. Con el estado se vuelve a tener una relación de jerarquía. Hay que decir que el estado se ocupa de un tipo de convenio colectivo concreto. EL Dcho del Trabajo no se puede entender sin la Negociación colectiva, ya que es lo que caracteriza a este Dcho, es la fuente principal. Nuestra CE, al igual que otras constituciones, alude de forma bastante precisa a la Negociación colectiva. En su Art.27.1 establece “la ley garantizará el dcho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
Sobre esta norma es posible formular una serie de comentarios: a) por su ubicación se trata de un don cívico, no fundamental. No obstante, el TC ha declarado en repetidas ocasiones que la negociación colectiva forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, que si es un don fundamental. Es decir, que en la medida en que uno de los sujetos de la negociación colectiva son los sindicatos en representación de los trabajadores y teniendo en cuenta que la aportación de los sindicatos está dentro de un don fundamental (la libertad sindical), resulta que si la negociación colectiva es protagonizada por un sindicato, se puede activar el contenido de un dcho fundamental. Pero esto no quiere decir que todo contenido de la negociación colectiva sea una manifestación del contenido de un dcho fundamental (libertad sindical). b) salvo la excepción anterior, al no tratarse de un dcho fundamental deberá ser regulado por ley, ordinaria y no orgánica. De hecho está regulada por el estado que es una ley ordinaria. c) el Art.37.1 CE, reconoce que la ley garantizará para que el dcho sea plenamente ejecutivo, el dcho a la negociación colectiva laboral. Volviendo al Art.37.1, este reconoce que la ley garantizará, para que el dcho sea plenamente objetivo, el dcho a la negociación colectiva laboral. Y aquí se plantea la cuestión de, ¿Qué se quiere decir con laboral?, ¿piensa en los trabajadores por cuenta ajena y sus trabajadores o también en los funcionarios públicos? En una sentencia del TC se llegó a la conclusión de que aquí se refiere solo a la negociación colectiva llevada a cabo por los representantes de los trabajadores y los empresarios. Luego para acudir al dcho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos, hay que acudir a otros preceptos. Luego sería un dcho de configuración legal. La negociación colectiva no la llevan a cabo los trabajadores sino los representantes de los mismos, luego ahora la cuestión es saber quienes son estos representantes, y para ello hay que acudir al estado, normalmente son los sindicatos los representantes de los trabajadores.
El Art.37.1 CE, termina diciendo que la ley garantizará la fuerza vinculante de los convenios. Esto quiere decir, que podrá tener una gracia o bien normativa o bien contractual; la CE deja abierta dicha cuestión.
Tipología de la Negociación Colectiva: A) Convenio Colectivo. B) Otros Pactos Colectivos. La negociación colectiva es susceptible de diversas acepciones. Esta se desglosa en unas manifestaciones:
- Convenio Colectivo: es la manifestación más importante. Dentro de este existen diversos tipos de convenios
- Existen acuerdos que contienen convenios aplicables a los funcionarios públicos.
- Pactos o acuerdos de empresa. Son acuerdos “ad hoc”, se toman en determinadas empresas, son acuerdos puntuales, específicos.
- Acuerdos que pongan fin a una huelga.
- Acuerdos interprofesionales que se aplican a distintas profesiones o a distintos tipos de actividad. Se toman entre la Confederación empresarial más notable y los sindicatos más notables. Normalmente son acuerdos bipartitos, pero también puede concurrir que sea tripartito, en donde el tercer sujeto es de nota pública, puede ser alguna admón. o poder público, el alcance jco de estos convenios tripartito es muy débil. Luego estamos ante una figura compleja, polivalente, por tanto habrá que ver cada figura concreta ya que el régimen jco de cada una de ellas es distinto.
La Eficacia de los Convenios Estatutarios y Extraestatutarios: A) Jurídica. B) Personal. No todos los convenios son iguales, podemos hablar de:
- (^) convenios estatutarios que son aquellos regulados por el estado, es decir, aquel convenio colectivo cuyo régimen jco está contenido es el estado. Son también denominados: convenios colectivos de eficacia general o convenios colectivos “erga homnes”.
- convenios extratutarios, son convenios colectivos de eficacia limitada.
Personal: ¿cuál es la eficacia personal de los convenios colectivos? ¿A quienes afectan? En España, fundamentalmente por razones históricas, los convenios colectivos regulados por la ley obligan a todos los empresarios y trabajadores. Dicha referencia a todos, es muy importante porque pone de manifiesto la eficacia general, Esto quiere decir que un convenio colectivo, que se negocie de acuerdo con el estado y que cumpla todos los requisitos allí previstos, obliga a todos los trabajadores y empresarios, luego no solo obliga a los trabajadores afiliados a los sindicatos pactantes, no solo obliga a los empresarios afiliados al órgano empresarial pactante; si esto fuese así el convenio colectivo tendría eficacia limitada. Esto quiere decir, que en el modelo español, el convenio colectivo se aplicará a todos los trabajadores y empresarios, ahora bien, puede darse alguna excepción. Antes del año 58 todos los convenios eran de eficacia general, entre otras cosas porque todos estaban afiliados. En cambio, en otros países en principio los convenios son colectivos, van a tener eficacia limitada y si este convenio cumple una serie de requisitos, entonces podría tener eficacia general. Pero como hemos ya dicho, en España la mayor parte de los convenios colectivos son de eficacia general. Los convenios no suelen ser de eficacia general, cuando los sindicatos no llegan a un acuerdo. Cuando los particulares no llegan a un acuerdo, entonces se aplicará solo a unos y no a todos.
El Art.81 ET establece que los convenios colectivos deben respetar las leyes. El principio de norma mínima quiere decir, que muchas veces la ley o reglamento establece un mínimo que puede ser superado por lo que el convenio establezca. Así el convenio debe respetar lo que la ley establece como el carácter de dcho necesario. En la práctica los convenios colectivos superan el mínimo de dcho necesario. Los contratos de trabajo también deben respetar el mínimo de dcho necesario. El dcho necesario puede ser:
- relativo: se establece un mínimo mejorable
- absoluto: norma legal que es inmodificable tanto para mejorar como para empeorar. La irrenunciabilidad de dchos se recoge en el Art.35 ET. Los trabajadores no pueden renunciar a los dchos reconocidos en las normas de dcho necesario. Si lo hace, el comportamiento es nulo. Tampoco pueden disponer de los dchos reconocidos por convenio colectivo con carácter de dchos indisponibles. El dcho dispositivo es aquel en el que se da un margen a la autonomía bien colectiva, bien individual. En los últimos años se ha producido un proceso de reducción de las normas de dcho necesario reconociéndose mayores espacios a la autonomía colectiva. En este proceso influyen factores políticos y económicos.
La Concurrencia Conflictiva de Normas. El Principio de Norma más Favorable. En caso de conflicto entre normas, todas ellas vigentes, pero que resulten contrarias entre sí, de modo que sea imposible la aplicación conjunta de ambas, la solución según el Art.33 ET, “se resolverá mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables”. Ahora bien, hay que decir que esta solución resulta inaplicable por quedar desmentida por otras disposiciones del ET. Y por ello cuando se produce un verdadero conflicto, la solución es otra.
- en caso de conflicto entre normas internacionales y normas internas el principio de norma más favorable resulta aparentemente aplicable. Hay que decir, que una norma internacional no podrá nunca menoscabar una sentencia, ley o costumbre que garantice a los trabajadores condiciones más favorables. Luego, en realidad, la norma internacional garantiza un mínimo.
- en caso de conflicto entre leyes y reglamentos. El ET establece que las disposiciones reglamentarias desarrollan los preceptos de las normas de rango superior pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas en las normas. Luego en este caso se aplicará la ley, aunque el reglamento pueda ser más favorable.
- en caso de conflicto entre ley y convenio; el convenio no podrá empeorar lo dispuesto en una ley, luego lo único que podrá hacer el convenio es mejorar los mínimos legales.
- en caso de conflicto entre convenios de distinto ámbito, prevalece el más antiguo, sea mayor o menor favorable. Solo en caso de conflicto entre convenio estatutario y extratutario, cabe aplicar el principio de norma más favorable.
- conflictos entre leyes (reglamentos o convenios) y costumbre, se solucionan en virtud del carácter supletorio de la costumbre, aunque esta sea más favorable no se aplicará. La Condición más Beneficiosa. Se han de respetar las condiciones de los trabajadores que sean, más beneficiosas. El principio de la condición más beneficiosa no está reconocido legalmente de forma expresa, pero la jurisprudencia si lo ha creado más allá de las breves referencias que la ley hace al mismo. Este principio conecta con el reconocimiento de los dchos adquiridos a título individual. Ahora bien, puede ocurrir que ese dcho lo ostenten más trabajadores, pero
hay que decir que esa condición más beneficiosa debe ser disfrutada de forma individual. La condición más beneficiosa supone el disfrute de un trabajador de un determinado disfrute. Esta mejora en las condiciones más beneficiosas se ha incorporado al patrimonio del trabajador, como un dcho adquirido, no como algo ocasional. Ahora bien, existen casos en los que el beneficio es ocasional y por ello hay que diferenciar entre lo ocasional y un verdadero dcho adquirido. Este principio va dirigido a que cuando haya nuevas circunstancias, una nueva norma que sustituya anteriores, esta nueva norma, si se basa en dchos adquiridos, no puede anularlos, no puede desconocerlos, de manera que esa nueva norma o convenio colectivo deberá respetar esos dchos. Eso explica el hecho de que muchos convenios colectivos conlleven condiciones aún más beneficiosas. Ahora bien, en el caso de que un trabajador tenga condiciones más beneficiosas que las establecidas en el convenio, seguirá teniendo las condiciones iniciales. El Principio “In Dubio Pro Operarios”. Este principio implica que si una norma o convenio tiene varias interpretaciones, habrá que elegir la interpretación más beneficiosa para el operario. Es un principio que únicamente tiene virtualidad en su faceta interpretativa, es decir, que solo se aplica este principio cuando respecto de una norma o convenio, exista alguna duda sobre el alcance, en cuyo caso se aplicará la interpretación más beneficiosa. Este principio es muy residual, tiene un carácter simplemente interpretativo, si la norma es clara o el convenio, no cabe interpretación alguna, luego no cabe este principio.
TEMA 7: LOS SUJETOS DEL CONTRATO (I).
El trabajo que interesa al Dcho del Trabajo, es el que cumple una serie de requisitos:
- un trabajo libre
- remunerado
- por cuenta ajena y dependiente La CE reserva a la ley la regulación del estatuto de los trabajadores (ET). No obstante existen otras menciones en la CE al trabajo. El TC ha dicho que no hay un concepto de trabajador en la CE. Esto se entiende ya que la CE no está para definir. Y es por lo que el TC dice que el legislador ordinario tiene un amplio margen para definir el concepto de trabajador.
El ET en su Art.1 define que es un trabajador, aquellos que presten voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jca, denominada empresario. Por su parte el concepto de empleador o empresario es traslativo: es aquella persona que recibe la prestación de una persona que reúne las características mencionadas anteriormente del Art.1 ET. Existe una determinación negocial en el ET, y es que se establece que no será considerado trabajador el autónomo, y por tanto a estos no se les va a aplicar el ET salvo disposición legal expresa. Como ya hemos dicho el Art.1.1 ET recoge los cuatro rasgos que debe reunir una persona para considerarlo trabajador:
relajado mucho, se ha ido convirtiendo en algo más sutil. Si se reciben instrucciones del empleador hay dependencia. Dentro de la exclusiones, el Art.1.3 a) ET excluye del ámbito regulado por el ET: la relación de servicio de los funcionarios públicos, así como la del personal al servicio del estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de dicha ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. Esto quiere decir que aunque el trabajo desempeñado por determinadas personas al servicio de la admón., funcionarios o personal estatutario, cumplan los requisitos dichos, no entran dentro de la aplicación del ET. Luego:
- en primer lugar, el Dcho Administrativo regula la relación de los funcionarios públicos. También del personal estatutario, cuando una norma con rango de ley establezca que tienen una regulación especial y que por tanto no se aplicará el ET.
- en segundo lugar, el ET se aplicará a los trabajadores que cumplan los requisitos, también a los trabajadores de las empresas o entes públicos, también al personal laboral al servicio de las AAPP. Es muy importante determinar si es un funcionario público o bien personal estatutario o bien personal laboral, ya que en función de ello se aplicará el Dcho Administrativo o el ET.
Existen determinados supuestos en los que existe una relación laboral especial, no común y ello es debido a que se den unas determinadas características que han hecho que el legislador las considere como subestatus. El Art.2 ET establece los supuestos en los que se dan dichas relaciones especiales:
- la del personal de alta dirección no incluido en el Art.1.3 c) ET.
- la del servicio del hogar familiar
- la de los penados en las instituciones penitenciarias
- la de los deportistas profesionales
- la de los artistas en espectáculos públicos
- la de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en centros especiales de empleo,… El carácter de especial de un trabajo debe ser considerado como tal por una ley, y en todo caso habrá que acudir al reglamento para conocer de forma pormenorizada la regulación específica de dicha relación especial.
TEMA 8: LOS SUJETOS DEL CONTRATO (II).
Noción Jca del Empresario o Empleador y Tipología:
El Art.1.1 ET denomina empleador o empresario a una persona física o jca que está en la organización y dirección y que recibe una prestación de trabajo. Luego el empresario puede ser una persona física o jca a diferencia del trabajador que debe ser una persona física. Además es la persona que recibe una prestación de trabajo y que retribuye la misma. Luego una persona jca puede tanto recibir una prestación de trabajo como retribuirla. Lo que al Dcho del Trabajo le interesa es toda aquella persona física o jca que reciba la prestación de trabajo, ya sea jca o física, y es por ello por lo que habla de forma indiferente entre empleador y empresario se admite dicha dualidad. El Art.1.2 ET establece “a los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jcas, o comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios de las
personas referidas en el apartado anterior, así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. La definición como vemos, se hace a efectos de esta ley (ET), es decir, que desde el punto de vista de otra rama del Dcho, el concepto de empresario puede ser diferente, no habla de un concepto universal de empresario. En segundo lugar, nos dice que podría ser empresario tanto una persona física como jca. En cuanto a la persona física es claro, una persona que contrata a otra por una prestación. Pero también dice que puede ser una persona jca. Hay que decir que desde el punto de vista laboral, es igual que la persona sea física o jca. Pero es que el Art.1.2 ET admite como empresario a una comunidad de bienes. Hay que decir, que los tribunales en determinados casos, ha utilizado esta referencia legal de comunidad de bienes para resolver otras cuestiones. Aquí el problema es determinar quien es el empresario real, cuando este se da, los tribunales han dicho que el empleador real de esos trabajadores es un grupo fáctico de empresas, que aunque no están constituidas jurídicamente como tal si actúan como tal, luego el tribunal aplica el principio de realidad. El precepto termina diciendo que el empleador es quien recibe los beneficios, la prestación de servicios. Hay quienes dicen que el concepto de empleador o empresario es traslativo, ya que basta con que una persona trabaje para otro, para que se le considere como empresario o empleador. Por tanto la tipología de empresario o empleador es muy amplia, existen comunidades de bienes, grandes empresas, pequeñas empresas, medianas empresas, grupos de empresas,… Lo que importa son los rasgos. Además hay que tener en cuenta que el concepto laboral es diferente al mercantil en cuanto a empleador o empresario, pero el concepto de empresa es un concepto que tiene en cuenta distintos elementos, distintos instrumentos, y es que la empresa es un conjunto de medios instrumentales, humanos y en donde además existe un fin. Luego tres son las características de una empresa: medios humanos o personales, medios instrumentales y la consecución de un fin. Y dentro de los medios humanos es donde incluimos al trabajador asalariado. En el Dcho Laboral existe una tendencia a confundir las expresiones empleador y empresario, empresario y empresa,… Es importante saber que en cada caso a lo que se está haciendo mención, ya que de ahí se pueden llegar a distintas consecuencias jcas.
Los Grupos de Empresas: Es una figura que se va generalizando en la práctica. Comienzan a diversificarse y comienzan a crearse diferentes sociedades con distintos objetos, y en definitiva se crean distintas sociedades, se podría hablar de grupo de sociedades o empresas. Existe una tendencia a la fragmentación, de sociedad, de manera que se crean diversas sociedades con distintos objetos para una mayor competitividad. Detrás de la identificación de grupos de empresas existen distintas empresas que tienen trabajadores por cuenta ajena. Y ¿por qué al Dcho del Trabajo le interesan los grupos de empresas? En principio hay que decir que “a priori”, el Dcho del Trabajo no tiene mucho interés en ello, pero hay que decir que le interesa la figura subjetiva del empleador, le interesa porque el Dcho del Trabajo contiene determinadas normas que quieren clarificar las relaciones jcas y quieren garantizar determinadas condiciones de trabajo. Luego en realidad lo que le interesa al Dcho del Trabajo son los posibles efectos que dichos grupos de empresas pueden producir. La regla general es que el ordenamiento jco se ocupa poco de los grupos de empresas salvo en determinadas ocasiones. En estos casos lo que hay que hacer es un
El Art.42 ET ha sido modificado en 2001 y se han incluido obligaciones de información de la empresa principal. Esta reforma pretendía hacer más transparentes las relaciones de subcontratación, porque a veces el trabajador no sabía diferenciar entre empresa real y empresa formal. Para que estas relaciones jcas no se transformen en una pérdida de dchos del trabajador, las obligaciones deberán ser incluidas para hacer más transparente la relación de subcontratación. Para estar dentro del margen lícito de las contratas se exige:
- que la empresa contratada sea una empresa real, que tenga patrimonio propio, actúe en el mercado, tenga infraestructuras,…
- que dirija el trabajo de sus trabajadores y actúe como un verdadero sujeto que dirige la actividad del trabajador La clave es quien dirige la empresa.
La Cesión de Trabajadores. El Art.43.1 establece que la contratación de trabajadores para cederles temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. En caso de que no se haga así, se darán una serie de consecuencias. Ahora bien, a parte de lo dicho en el ámbito de los deportistas profesionales, el RD 1006/1985, admite la posibilidad de que los empleados puedan ceder a un tercero una determinada persona. También se admite la cesión de los desembaladotes portuarios. En caso de que la cesión, vaya más allá de estos tres supuestos, la cesión será ilícita. Cabe que una contrata sea una pseudocontrata (falsa contrata); si no se cumplen los requisitos exigidos. Las consecuencias jcas que se desprenden de una cesión ilícita vienen recogidas en el Art.43.2 y 43.3 ET. El Art.43.2 ET, establece que en caso de que se infrinja lo dicho en el Art.43.1 ET, los empresarios, cedente y cesionario, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la seguridad social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan de dichos actos. Por su parte el Art.43.3 ET, establece: “los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán dcho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los dchos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal”. Luego, en caso de ilicitud, se derivarán responsabilidades laborales, algunas incluso penales.
TEMA 9: EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO.
Las Empresas de Trabajo Temporal.
Las ETT son empresas, y como tal tienen ánimo de lucro. Las ETT han sido admitidas en el ordenamiento español en 1994. Hasta 1994, estas empresas no se admitían, y su actividad se consideraba cesión ilegal de trabajadores. Tuvimos que esperar hasta la Ley 19/1994 para saber el funcionamiento de estas empresas. EL régimen de las ETT establecido en el ET es puramente accidental. Esta Ley 19/1994 se desarrolla en el RD 1995. Se denomina ETT, aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Luego la empresa usuaria tiene una necesidad temporal de trabajadores. Dicha necesidad temporal de la empresa usuaria, la puede cubrir:
- contratando ella directamente a los trabajadores
- acudiendo a una ETT.
En caso de que acuda a una ETT, existe un contrato de puesta a disposición; un contrato entre empresas, y a continuación de dicho contrato, la ETT contrata a los trabajadores y los pone a disposición de la empresa usuaria. La relación jca entre el trabajador y la empresa usuaria, es que existe un trabajador cedido o puesto a disposición de dicha empresa. ¿Cualquier empresa puede ser ETT? La respuesta es que no, para poder ser ETT se exige que se cumplan unos requisitos, que van a ser distintos según el ordenamiento. Por tanto existe un intervencionismo, y es que se pretende que esta técnica no merme los dchos de los trabajadores. Situación distinta, es la del personal que trabaja en la ETT, denominado personal de estructura, este personal no se presta a una empresa usuaria si no que desarrolla su actividad en la propia ETT, luego aquí no existe relación triangular. Los requisitos que se exigen para poder ser una ETT son:
- Disponer de una estructura organizativa que permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la ETT.
- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de seguridad social.
- Garantizar, de forma especial, el cumplimiento de las obligaciones salariales, para con la seguridad social.
- No haber sido sancionado con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
- Incluir en su denominación los términos “ETT”. El Art. 3.1 ETT establece, “las ETT deberán constituir una garantía, a disposición de la autoridad laboral que conceda la autorización administrativa, que podrá consistir en: a) depósito de dinero en efectivo o en valores públicos en la Caja General de Depósito o en sus sucursales; b) aval o fianza de carácter solidario prestado por un Banco, Caja de Ahorros, Cooperativa de Créditos, Sociedad de Garantía Reciproca o mediante póliza de seguros contratada al efecto”. Por otro lado el Art.3.2 ETT establece, “la garantía, prevista en el número anterior, debe alcanzar para obtener la primera autorización, un importe igual a 25 veces el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual. Para obtener las autorizaciones administrativas subsiguientes, esta garantía debe alcanzar un importe igual al 10% de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que en ningún caso, pueda ser inferior al importe de la garantía exigido para el primer año de actividad”. Pero, ¿todos estos requisitos solo se exigen en un primer momento? No, ya que las ETT deben cumplir todos los requisitos durante toda su vigencia y además éstas están sujetas durante toda su vigencia a un control administrativo, y en caso de que se incumplan las obligaciones, los inspectores de trabajo podrán interponer multas o incluso podrían expulsarla del Registro. Solo cuando la empresa usuaria tenga una necesidad temporal podrá acudir a la ETT y además solo en determinados supuestos, tal y como se establece en el Art.6.2 ETT, “podrán celebrarse contratos de puesta a disposición cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria y en los supuestos siguientes: a) para la realización de obra o servicio determinado, cuya ejecución es limitada en el tiempo, en principio es de duración incierta; b) para atender las tareas de exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad de la empresa; c) para sustituir a trabajadores de la empresa con dcho a reserva de puesto de trabajo; d) para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción” Ahora bien, lo que ocurre en la práctica, es que la empresa usuaria acude a una ETT para cubrir una necesidad que no es de carácter temporal, sino permanente, troceando la necesidad; esto sería un fraude de ley.
