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PRIMER SUPUESTO
Papeleta de conciliación AL JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA DE VALENCIA. D GABRIELA SORIANO mayor de edad, de profesión AUXILIAR ADMINISTRATIVA y con domicilio en la calle GUADIX número 5 piso 4º de la localidad de BARCELONA , y DNI 37548976 actuando en su propio nombre y derecho, ante el Juzgado comparece y como mejor proceda ante ese Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de VALENCIA comparece y, como más en derecho proceda, DICE: Que mediante el presente escrito y de conformidad con los artículos 63 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social viene a formular Papeleta de Conciliación, en materia de DESPIDO por motivos disciplinarios, contra la empresa en base a los siguiente PRIMERO: Que vengo prestando mis servicios en dicha empresa con antigüedad desde el 8/01/ 2001 y con la categoría profesional de auxiliar administrativa y salario mensual en la actualidad de 1350 euros incluida prorrata pagas extras (todo ello según Convenio Colectivo vigente de Barcelona ), realizando su trabajo en el domicilio de la empresa. SEGUNDO: Que el pasado día 21 /10/2018 la empresa me entrega carta de despido disciplinario con fecha de efectos al día junio- agosto de 2018 Alegando en dicha carta hechos inciertos e injustificados, a mayor abundamiento, esta comunicación me produce indefensión al no acreditar documento del extravio del importe de 500€ que se me atribuyen como causa de despido. TERCERO: Que no he ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante de los trabajadores, ni estoy afiliado a ningún sindicato En su virtud, SUPLICO AL JUZGADO que teniendo por presentado este escrito o papeleta de DEMANDA DE CONCILIACIÓN con sus respectivas copias, se sirva admitirla, y en su virtud, dar traslado de la misma a la demandada, señalando día y hora para la celebración de dicho acto, con citación de las partes, junto con lo demás que en Derecho proceda.
Por ser de Justicia, que pido en Valencia a 21 de Noviembre de 2019
- En el caso de autos, el Alto Tribunal analiza si la presentación de la «papeleta de conciliación» en un oficina de correos suspende el cómputo para accionar la reclamación contra despido y en qué términos, estableciendo que la inserción del procedimiento administrativo de conciliación en el proceso laboral justifica el juego simultáneo de bloques normativos diversos. Para la Sala IV la presentención de la «papeleta de conciliación» en un oficina de correos es válida dado que: 1º) El trámite preprocesal de conciliación posee una naturaleza especialísima. 2º) Que se proyecten sobre la conciliación ciertas garantías típicamente procesales no implica que se deba prescindir de su vertiente administrativa. 3º) La presentación del escrito instando la conciliación en una Oficina de Correos despliega los mismos efectos que si se hubiera hecho en un Registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar. Por cuanto antecede, la Sentencia, de la que ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro, estima el recurso presentado por el trabajador puesto que la presentación de la papeleta de conciliación en la Oficina de Correos, reclamando frente a su despido, posee eficacia suspensiva a efectos de la caducidad, sin perjuicio de que opere, en su caso, el plazo máximo de congelación contemplado en la LRJS.
- DEMANDA
en que se requiera a la demandada para que aporte nuestras nóminas y el Libro de Matrícula del Personal. -Confesión judicial de los demandados, bajo juramento indecisorio y con apercibimiento de que si no comparecieren o alegaren justa causa podrán ser tenidos por confesos. Y SUPLICO AL JUZGADO que admita los medios de prueba propuestos y acuerde lo necesario para su práctica. SEGUNDO OTROSÍ DIGO que acudiré a juicio asistido del Letrado don ..., con despacho abierto en ... que designo para la práctica de los actos de comunicación con el Juzgado. Y SUPLICO AL JUZGADO que tenga por hecha la anterior manifestación a los efectos procedentes. Principal y otrosíes son justicia que pido ... Para la impugnación del despido, todos los meses son hábiles. Agosto es hábil para la reclamación por despido al amparo de las excepciones establecidas en el Art. 43, LRJS Al amparo del Art. 43, LRJS, con carácter general los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución. Este plazo para ejercitar la acción de despido comienza a contarse a partir del día siguiente a aquel en que el trabajador recibe la carta de despido o, si ésta aplazase sus efectos, a partir del día siguiente al que se produce el cese efectivo en el trabajo. El plazo para la presentación de la papeleta de conciliaCión son 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. Una vez realizada la conciliación, el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos
quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite. Art. 30.2, Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas: "2. Siempre que por Ley o en el Derecho de la Unión Europea no se exprese otro cómputo, cuando los plazos se señalen por días, se entiende que éstos son hábiles, excluyéndose del cómputo los sábados, los domingos y los declarados festivos."
- En primer lugar, es necesario señalar que “ para que una actuación del trabajador pueda ser merecedora del despido no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ”.^3 Esto significa la total independencia entre la jurisdicción social y la penal. Si el trabajador comete un hurto o robo dentro de la empresa una de las opciones por la que puede optar la misma es ofrecer al trabajador la firma de un documento por la que acepta la baja voluntaria con el objeto de evitar un procedimiento por la vía penal. En este supuesto no se consideraría viciado el consentimiento del trabajador puesto que “ el anuncio de la toma de medidas como la denuncia penal (…) puede haber inducido al demandante a firmar la baja ofrecida a la empresa ante el temor de verse denunciado, hecho obviamente no deseado (…), pero no constituye intimidación, en los términos en que es necesario para considerar aquella un vicio invalidante del consentimiento emitido ”.^4 Otra opción es el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de manera grave debido a la clara pérdida de confianza de la empresa con el trabajador por el hecho cometido, sancionándose esta y no la autoría del delito^5 , sin que sea necesaria una previa sentencia penal firme ya que “ ni las normas ni la jurisprudencia la requieren para declarar la procedencia del despido ”.^6 FALLO Que desestimando la demanda interpuesta por D GABRIELA SORIANO mayor de edad, con domicilio en GUADIX y D.N.I. nº 37548976 contra la empresa, sobre despido, debo declarar y
anterior al 12 de febrero de 2.012, en cuyo caso se tomará es número como importe indemnizatorio máximo, siempre que no sea superior a 42 mensualidades, que actuará como tope final. Si quieres saber más acerca del cálculo del tope máximo de la indemnización por despido improcedente clica aquí.
- Ejercicio del derecho a opción: Una vez dictada la sentencia en que se califica el despido como improcedente, la empresa tendrá un plazo de 5 días para optar entre la readmisión y la indemnización. La opción deberá ejercerse mediante escrito ante la secretaría del juzgado que ha entendido del asunto. Si la empresa presenta escrito en la secretaria optando entre readmisión e indemnización dentro del citado plazo, se entenderá que opta por la readmisión. En el caso de que el empresario no opte en el plazo establecido u opte por la readmisión del trabajador, deberá comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en plazo no inferior a los 3 días siguientes a la recepción del escrito. Durante el tiempo que media entre la notificación de la sentencia y la efectiva readmisión del trabajador, los salarios serán a cuenta del trabajador. Cuando la readmisión no se hubiese efectuado o se hubiese efectuado de manera irregular, el trabajador puede pedir la ejecución de la sentencia de despido en el plazo de 20 días. Este plazo empezará a contar: Cuando la readmisión no se hubiese efectuado, el plazo empezará a contar desde la fecha que se hubiese señalado para proceder a la readmisión. Cuando no se hubiese señalado fecha para reanudar la prestación laboral, el plazo empezará a contar a partir del momento en que expiren los 10 días que tiene el empresario para comunicar al trabajador la fecha de la readmisión, sin que esta se hubiese efectuado. El recurso de suplicación ante un despido declarado improcedente Si se recurre la sentencia que declara la improcedencia del despido, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes efectos:
Si se hubiera optado por la readmisión, cualquiera que fuera el recurrente, ésta se llevará a efecto de forma provisional en los términos establecidos por el Art. 297 ,Ley de Jurisdicción Social. Cuando en los juicios donde se ejerciten acciones derivadas del despido o de decisión extintiva de las relaciones de trabajo la sentencia del Juzgado o Tribunal declare su nulidad o improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interponga alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que viniere percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos, debiendo éste continuar prestando sus servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna. La misma obligación tendrá el empresario si el recurso lo interpusiera el trabajador y la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido basado en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores o si hubiera optado por la readmisión
- Tras la declaración como improcedente de un despido, es opción del empresario (1) readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación o por el contrario a abonarle la oportuna indemnización por despido (Art. 110 ,LJS) Teniendo en cuenta la redacción literal del precepto legal, la readmisión del trabajador debe hacerse «en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido». No obstante, debe señalarse que ningún criterio para estimar irregular la readmisión es automático, ya que siempre es posible analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, sin omitir las posibilidades modificativas de las condiciones de trabajo que están al alcance del empresario. Es más, a pesar de parecer un concepto bastante claro, en la práctica no suele ser de esta manera. Parece, por tanto, que debemos tener en cuenta el art. 104 a) de la LJS, en que se obliga a que conste en la demanda de despido "Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiere del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido; salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despedido"; y, por lo tanto, la condena debe ser a readmitir en las "mismas" jornada, horario, turno, salario, sistema de trabajo y medición de rendimientos anteriores al despido, aparte, de las "características particulares"
artículo 105 de esta Ley. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante."
- La relación de la jurisdicción laboral y la penal es atípica respecto a otras jurisdicciones como la civil y mercantil. Si en la jurisdicción civil el principio general es que las actuaciones penales suspenden la tramitación de las acciones civiles, en el orden jurisdiccional social la situación es totalmente a la inversa. El art. 3 en sus apartados 1 y 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), regulan esta situación con una claridad meridiana y en base a dos principios: El juez laboral tiene competencia funcional por conexión o es competente en materias penales con carácter prejudicial a excepción de la decisión sobre la falsedad de un documento esencial para resolver el pleito. En este único caso, la competencia es penal y debe suspenderse el proceso laboral en la forma que regula el art. 86.2 de la LRJS. B) La existencia de causas penales no suspende el procedimiento laboral salvo el caso antes citado de tacha de falsedad de un documento
