¡Descarga Limitaciones de las plantillas empresariales: representación unitaria y huelgas - Prof. Pe y más Exámenes en PDF de Derecho Sindical solo en Docsity!
PREGUNTAS SINDICAL
1. Requisitos para establecer un comité intercentros. (tema 7) Sólo puede crearse y concedérsele funciones si está previsto en Convenio colectivo. Los miembros serán designados de entre los componentes de los comités de centro, con un máximo de 13 miembros, en proporción a los resultados electorales globales. 2. ¿En qué casos se puede constituir un comité conjunto y un comité intercentros?. (tema 7) Comité conjunto: Para empresas con dos o más centros de trabajo en la misma provincia o en provincias limítrofes con menos de 50 trabajadores cada uno pero que en conjunto los sumen. Comité intercentros: Es para empresas con dos o más centros de trabajo con comités de centro propios. 3. Establecer los límites de plantillas hasta los que no hay ninguna representación unitaria, a partir de ellos que puede haberla y a partir de ellos que tiene que haberla.(tema 7) Empresas o centros de trabajo de 1 a 5 trabajadores: Sin representación unitaria. Empresas o centros de trabajo de entre 6 y 10 trabajadores: 1 delegado de personal si lo deciden por mayoría. Empresas o centros de trabajo de más de 11 trabajadores tienen que tener representación unitaria según la siguiente escala: Entre 11 y 30 trabajadores: 1 delegados de personal. Entre 31 y 49 trabajadores: 3 delegados de personal. De 50 a 100 “ : comité de empresa de 5 miembros. De 101 a 250 “ : C. E. de 9 miembros. De 251 a 500 “ : C. E. de 13 “ De 501 a 750 “ : C. E. de 17 “ De 751 a 1 000 “ : C. E. de 21 “ De 1000 en adelante : 2 más por cada 1000 o fracción con un máximo de 75. 4. Condiciones de trabajo en el franquismo y actualmente. (Tema 1) Esta realmente no sé a qué se refiere pero pienso que se puede hacer referencia a que en la época franquista no había libertad sindical ni representación unitaria en las empresas sino el sindicato vertical donde se agrupaban tanto los trabajadores como los empresarios. Además al principio del franquismo no existía la negociación colectiva sino que las condiciones de trabajo se regulaban mediante reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales (a partir de los años sesenta) como el Fuero del Trabajo de 1938, es decir las condiciones de trabajo eran una función privativa del Estado que se ejercía directamente desde el Departamento ministerial de Trabajo. Esas reglamentaciones primero y las ordenanzas después disponían las
condiciones de trabajo (salarios, tiempo de trabajo, poder de dirección, etc) y las condiciones de empleo (clasificación profesional, periodo de prueba, modalidades de contratación, etc). En la segunda etapa del franquismo hubo un cambio que se tradujo en una especial modalidad de negociación colectiva a cargo de representaciones corporativas de trabajadores y empresarios establecidas dentro del sindicato vertical, cuya finalidad era únicamente la de mejora de las condiciones establecidas en las ordenanzas, eran los llamados convenios colectivos sindicales.
En la actualidad las condiciones laborales se negocian en los convenios colectivos por los representantes de los trabajadores y de los empresarios los cuáles ya no pertenecen al mismo sindicato vertical sino que existe libertad sindical.
5. Libertad sindical de los extranjeros en España.(Tema 2) Al principio la LO 4/2000 de Extranjería, limitaba el derecho a aquellos extranjeros que poseían contrato de trabajo y permiso de residencia, pero el ejercicio subordinado a la estancia o residencia legal fue declarado inconstitucional en la STC 336/2007, por tanto tienen las mismas condiciones que los españoles, con la única excepción de que no pueden constituir sindicatos específicos de trabajadores extranjeros. 6. Quien puede impugnar los estatutos de un sindicato. (Tema 2) Pienso que pueden impugnarlos: La Autoridad Pública cuando no cumplan los requisitos de No Discriminación o cualquier otro aspecto contrario a la Ley. Cualquiera que detente un interés legítimo. 7. A quien se le atribuirían la responsabilidad de los daños causados en una empresa, por afiliado a un sindicato que sin ser trabajador de ella misma rompe una ventana para introducir propaganda de una huelga legalmente convocada por el sindicato. (Tema 18) Según el artículo 6.7 del RDLRT, el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa, por tanto opino que es al comité de huelga al que se le atribuiría la responsabilidad de los daños causados. 8. Diferencia entre delegado de personal y delegado sindical.(Temas 7 y 8) El delegado de personal es un representante unitario, elegido mediante sufragio libre, personal y directo de los trabajadores, en las empresas de entre 10 y 50 trabajadores(o en las de entre 6 y 10 si es por mayoría) y no tiene por qué pertenecer a un sindicato.
Destinatarios: Los empresarios afectados y en caso de huelgas sectoriales las asociaciones empresariales, normalmente las más representativas. La Autoridad Laboral competente según el ámbito de la huelga (nacional o autonómica).
Plazos: La regla general son 5 días naturales de antelación al inicio de la huelga pero si ésta afecta a empresas encargadas de la prestación se servicios públicos, el preaviso debe ser de 10 días naturales y habrá que darle, por parte de los representantes de los trabajadores la publicidad necesaria para que sea conocida con antelación por los usuarios.
13. ¿Existe el arbitraje obligatorio?. (Tema 17 apuntes y 10 VI de Martín Valverde) Puede existir aunque es excepcional ya que normalmente cuando un conflicto se somete al arbitraje es porque las dos partes enfrentadas están de acuerdo en hacerlo y en la designación del árbitro, sin embargo existen supuestos legales de arbitraje obligatorio:
Cuando la huelga afecte a servicios esenciales de la comunidad y concurran circunstancias de especial gravedad con perjuicio para la economía nacional, el art. 10 DLRT concede al Gobierno la facultad de imponer dicho arbitraje obligatorio. Cuando exista imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, transcurrido el plazo máximo de negociación del nuevo convenio, según Disp. Ad. 1ª RDL 7/2011.
14. ¿Quién puede convocar las elecciones para comité de empresa?.(Tema 7) Según el art. 67.1 ET pueden convocarla: Los sindicatos más representativos. Los sindicatos con un 10% de representación en el comité de empresa. La Asamblea de los trabajadores por acuerdo mayoritario. 15. Requisitos y forma de presentación de candidatura para delegado de personal y para miembro del comité de empresa. (Tema 7) Requisitos: Comunicación a la Autoridad Administrativa competente y a la empres en el plazo de, al menos, un mes de antelación. Publicidad.
Forma de presentación: Para delegado de personal se tendrá una única papeleta en la que aparecerán, por orden alfabético, los nombres de todos los candidatos y al lado del mismo se indicará si pertenecen a un sindicato o son independientes. El elector señalará los nombres que desea salgan elegidos.
Para Comité de empresa: se tendrán varias papeletas cada una de las cuáles incluye una candidatura cerrada correspondiente a cada sindicato o grupo independiente, el elector escogerá una sola papeleta.
16. Cierre patronal, tipología y efectos. (Tema 20) Es la respuesta del empresario ante la declaración de huelga, consiste en cerrar la empresa y parar la producción. Sólo se admite el cierre de tipo defensivo, es decir para la protección de personas y bienes empresariales. Para que sea legal tienen que darse dos requisitos: Que exista una huelga o alteración colectiva Que se lesione algún derecho del empresario, es decir que Exista peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas. Exista ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. Exista impedimento grave del proceso productivo.
Otros tipos de cierres patronales son: Preventivo, el realizado con anterioridad a la huelga, durante el periodo de preaviso, o ante la posibilidad de asamblea de los trabajadores. Ofensivo: realizado durante la negociación colectiva. Político: realizado con la intención de hacer caer a un gobierno (ej. Chile durante el gobierno de Allende o Venezuela donde los empresarios realizaron cierres patronales para que escasearan productos básicos como la leche, antes de unas elecciones, para que no saliera reelegido Hugo Chávez).
Efectos: hay que distinguir entre cierre legal y cierre ilegal. Si el cierre es legal los efectos son los mismos que los de la huelga legal, es decir: el contrato de trabajo no se extingue sino que queda suspendido, se suspenden las obligaciones de trabajo y salario, aunque no puede repercutir en el salario de los días festivos ni en las vacaciones aunque sí en el de los días de descanso y en las pagas extraordinarias. Las ausencias no computan como falta de asistencia salvo previsión expresa legal o pactada. El trabajador queda en situación de alta especial, interrumpiéndose la obligación de cotizar pero no la protección excepto para desempleo y subsidio de IT (excepto si se produjo antes de la huelga). Si tiene derecho a asistencia sanitaria por IT. Los días no cotizados se tendrán en cuenta como cotizados para el cálculo del periodo mínimo necesario para la prestación por desempleo pero no para el resto de las demás prestaciones.
Si el cierre es ilegal se conserva el derecho al salario, a permanecer de alta en la seguridad social y al ingreso de las cotizaciones.
Respecto a las candidaturas las pueden presentar los sindicatos o las coaliciones de éstos o trabajadores independientes, en este último caso siempre que sean avalados por un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir (es decir si se van a cubrir 3 puestos de delegados de personal tienen que avalarlos 9 trabajadores electores).
20. Secciones sindicales que tienen derecho a nombrar delegado sindical. (Tema 8) Aquellas secciones sindicales con presencia en el comité de empresa y siempre que la empresa o el centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores independientemente del tipo de contrato. 21. Requisitos para medir la representatividad de las asociaciones empresariales. (Tema 5 y 12). La representatividad de las asociaciones empresariales no está tan regulada como en el caso de los sindicatos, sin embargo existe una regla relativa a la representación institucional ante las Administraciones Públicas y obtención de cesiones de uso de inmuebles patrimoniales públicos que establece que serán más representativas las organizaciones que cuenten con un mínimo del 10% de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal o un 15% en el ámbito de una Comunidad Autónoma. Se reconocen tácitamente a la CEOE y a la CEPYME.
En el caso de la negociación de un convenio colectivo se considerarán legitimadas las asociaciones que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con el 10% de los empresarios siempre que empleen al 10% de los trabajadores afectados por el convenio, aquellas que empleen al 15% de los trabajadores.
22. Diferencias entre mediación, conciliación y arbitraje. (Tema 17) Los tres mecanismos son soluciones extrajudiciales a los conflictos colectivos, en los que interviene la figura de un tercero, siendo la intensidad de dicha intervención la que marca la diferencia entre ellos: Conciliación: El tercero (conciliador) se limita a asesorar a las partes para ayudar a que lleguen a un acuerdo. Mediación: El tercero (mediador) ofrece soluciones concretas que las partes pueden aceptar o rechazar. Arbitraje: El tercero (árbitro) dirime el conflicto dictando una solución obligatoria para las partes, dicha solución se conoce como Laudo arbitral. 23. Secciones sindicales que tienen derecho a tablón de anuncios y local en el centro de trabajo. (Tema 8) Tanto el tablón de anuncios como el local está reservado para las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o que tengan presencia en el comité de empresa o que cuenten con delegados de personal, (Art. 8.2 LOLS), sin embargo en el caso del local en el
centro de trabajo deben cumplir además que la empresa o el centro de trabajo cuente con más de 250 trabajadores (8.2 c) LOLS).
24. SERCLA. (Tema 23). Es el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía, surgió de un acuerdo interprofesional para la resolución de conflictos colectivos aunque con posterioridad se suprimió lo de “colectivos” aprobándose un Reglamento relativo a los conflictos individuales que, en principio, sólo se aplicaba en tres provincias aunque ya se ha extendido a las 8 provincias.
Su ámbito territorial es por tanto las ocho provincias de la Comunidad Autónoma de Andalucía. El ámbito personal son los conflictos que afecten a empresas y trabajadores que desarrollen su actividad en el marco territorial anterior. El ámbito temporal será de 5 años desde el día siguiente a la firma del Acuerdo, y será prorrogable por periodos de 5 años mientras no medie denuncia expresa. El ámbito funcional se refiere a los conflictos afectados y serán: Conflictos colectivos laborales tanto de intereses como de interpretación y aplicación de normas jurídicas, convenios colectivos o prácticas de empresa... Conflictos causantes de convocatorias de huelga. Conflictos surgidos en los periodos de consultas de los arts. 40, 41, 44.9, 47 y 51 ET. Conflictos en la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en los supuestos de huelga y a la aplicación de los servicios mínimos si los hubiere. Conflictos en relación con la Salud y Seguridad en el trabajo y la prevención de Riesgos Laborales.
Respecto a los conflictos individuales que se han incluido últimamente tenemos los referidos a categorías profesionales, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, vacaciones, licencias, etc., en estos casos funciona como conciliación previa voluntaria al procedimiento judicial, excepto en el caso de que en el convenio colectivo aplicable exista la cláusula de sumisión en cuyo caso no sería voluntaria sino obligatoria.
Su eficacia es general por ser un acuerdo interprofesional alcanzado por las asociaciones patronales y las organizaciones sindicales más representativas.
(a partir de aquí lo que os acordéis del resto del tema)
25. Régimen jurídico aplicable al descuento empresarial de la cuota sindical. El art. 11.2 LOLS indica que el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste. El art. 5.3 LOLS indica que las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.
