¡Descarga El Clima Laboral: Percepción y Factores que lo Influyen y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Septiembre 2006
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El El cclliimmaa llaabboorraall
"En el centro de todos los procesos de estructuración se
encuentra la comunicación como práctica clave organizacional y
como fuerza constitutiva de todos los climas”
M.S. Poole
Sumario ¿¿QQuuéé eess??^ ____________________________________________________________________________________ 1^1 HHeerrrraammiieennttaass^ ____________________________________________________________________________ 3^3 EEll ddaattoo ______________________________________________________________________________________ 4 4 GGuuííaa ddee TTrraabbaajjoo^ ________________________________________________________________________ 5^5 LLaa eexxppeerriieenncciiaa __________________________________________________________________________ 6 6 MMaatteerriiaalleess ________________________________________________________________________________ 8 8 Bibliografía básica ______________________________________ 8 Materiales en línea______________________________________ 8
¿Qué es?
¸ El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización.
¸ El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización.
¸ El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales.
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¸ La siguiente gráfica nos muestra los procesos que intervienen en la formación del clima, así como su interacción dinámica:
¸ Se aprecia como las condiciones objetivas de la organización (horarios, estructura jerárquica, procesos, etc.) son filtradas por la percepción del trabajador y como el agregado de estas percepciones conforma el clima.
¸ La percepción, a su vez, se ve mediatizada por dos factores:
ß Factores propios de la organización: por ejemplo, la interacción con los compañeros y las comunicaciones sobre la organización que circulan. Estos factores están en relación dinámica con las condicionas objetivas.
ß Factores personales: son propios de las características individuales del trabajador, como la actitud ante el trabajo, el grado de iniciativa y la motivación.
¸ El clima laboral también puede entenderse desde una perspectiva de calidad total en la línea de la EFQM ( European Foundation for Quality
ORGANIZACIÓN FACTORES
PERSONALES FACTORES
CONDICIONES OBJETIVAS
CLIMA
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ß De relación : estilo de dirección, delegación, cooperación, trabajo en equipo, etc.
ß De desarrollo personal : formación, participación y perspectivas profesionales.
ß De la persona entrevistada : edad, género, antigüedad, nivel salarial, área organizativa, etc. Estos datos, que se tienen que estructurar de manera que se preserve el anonimato, son importantes porque nos permiten la detección de microclimas o subclimas dentro de la organización (por ejemplo, un departamento especialmente conflictivo).
¸ La encuesta tendrá que garantizar las condiciones de: universalidad , anonimato , voluntariedad y transparencia de los resultados.
v El diseño de la encuesta se basará fundamentalmente en preguntas cerradas del estilo de las escalas de puntuación o de valoración y las respuestas múltiples. Por ejemplo:
¿Valoran los superiores el trabajo bien hecho? (mín.) 1 2 3 4 5 6 7 (máx.)
En la organización existen rumores
¸ También son una herramienta importante los indicadores relacionados con la satisfacción personal. Una buena interpretación de estos indicadores puede descubrir problemas de insatisfacción:
ß Rotación.
ß Absentismo.
ß Accidentalidad.
ß Participación.
El dato
Un estudio realizado por el Instituto de Estudios Laborales (IEL) de Esade con datos del Great Place to Work Institute Europe muestra que Italia, Finlandia y
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Bastante de acuerdo
Bastante en desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
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Francia, junto con España, son los países de la Unión Europea más pesimistas con su ambiente de trabajo.
En el lado opuesto, los trabajadores de Austria, Grecia, Irlanda o los Países Bajos son los que se sienten más a gusto con su organización. El estudio ha considerado cinco dimensiones (camaradería, igualdad, orgullo, percepción de los RH y credibilidad) que configuran el perfil de una organización en 14 países de la Unión Europea durante 2003, 2004 y 2005.
Por otro lado, los resultados de una ciberencuesta^1 de factorhuma.org ponen de manifiesto que el 40% de las personas con acceso a nuestro portal no han hecho ningún Estudio de Clima Laboral en los últimos 3 años. El 30% no lo ha hecho nunca.
Guía de Trabajo
(^1) http://www.factorhuma.org/participa/recibir.php?id_pregunta=
DISEÑO DEL CUESTIONARIO Después de un estudio de los datos ya disponibles, se conforma un cuestionario adaptado a la situación particular y al sector de la organización. Puede hacerse en grupos de trabajo.
DISTRIBUCIÓN DEL CUESTIONARIO Se hace una comunicación interna previa al estudio y se distribuye de manera universal y anónima.
PLAN DE ESTUDIO DE CLIMA LABORAL La dirección asume la decisión de hacer un estudio de clima y establece con los diversos agentes implicados los objetivos y la metodología del estudio. Es clave la implicación de los mandos intermedios.
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¸ Cuenta con 50 trabajadores entre diseñadores, dibujantes y técnicos. Como Pyme tiene que vencer obstáculos adicionales , como la falta de recursos, para aplicar técnicas innovadoras de RH.
¸ El año 2004 puso en marcha un estudio de clima con tres objetivos.
ß Medir y analizar la importancia que tienen para los trabajadores una serie de factores influyentes en su satisfacción laboral.
ß Medir y analizar el grado de satisfacción de los trabajadores con una serie de elementos relacionados con su puesto de trabajo, su entorno laboral y la organización en general.
ß Identificar puntos débiles, generadores de insatisfacción y establecer acciones de mejora.
¸ Administraron una encuesta de satisfacción de 89 preguntas a los trabajadores con una tasa de respuesta próxima al 100%. Los factores clave del éxito de la experiencia fueron:
ß Alcanzar el apoyo decidido de la dirección, no sólo hacia la realización del estudio, sino también hacia la adopción de medidas de mejora.
ß Diseñar cuidadosamente el cuestionario : tienen que considerarse la mayor cantidad posible de aspectos realmente influyentes en la satisfacción de los trabajadores (evitando las encuestas generales, o las copiadas de otras empresas). Hay que incluir tanto preguntas directas (¿Está satisfecho con el trabajo que realiza?) como indirectas (¿Recomendaría a otras personas que trabajaran aquí?).
ß Presentar las bases metodológicas del estudio a todo el personal, de forma transparente y aclarando todas las duda, antes de entregarlo
ß Garantizar a los trabajadores la confidencialidad de la información que proporcionan.
ß Analizar detalladamente los resultados del estudio por parte del equipo directivo, o un grupo de trabajo establecido ad hoc (Comité de Calidad) y establecer acciones de mejora.
ß Presentar los resultados del estudio a todo el personal (con independencia de sí son positivos o negativos ), junto con las acciones de mejora adoptadas.
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Materiales
BBiibblliiooggrraaffííaa bbáássiiccaa
Silva, Manuel. El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención. Barcelona: EUB, 1996.
Baguer, Ángel. ¡Alerta!. Descubre de forma sencilla y práctica los problemas graves de tu empresa, sus vías de agua. Barcelona: Díaz de Santos, 2005.
Cantet, Laurent. Película Recursos humanos. Francia, 2000. En este film se muestra el pase de una encuesta para saber la opinión de los trabajadores sobre un tema concreto. Aunque no trata específicamente sobre una encuesta de clima laboral, algunas escenas reflejan muy bien lo que nunca se tendría que hacer a la hora de pasar un cuestionario de opinión a los trabajadores.
MMaatteerriiaalleess eenn llíínneeaa
Gan, Federico. E-Book Clima laboral. Barcelona: Aptabel.com, 2005.
http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=
Libro digital de Federico Gan. Repasa en profundidad la historia del concepto de clima laboral y sus implicaciones teóricas. Contiene ejemplos de encuestas de clima.
Cantera, A. Javier. “¿Cuándo es conveniente un Estudio de Clima Laboral?”. Expansión&Empleo, 19/08/2004.
http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=
Artículo de Expansión donde se detallan los cinco escenarios donde es conveniente realizar un estudio de clima laboral
Corchón, Mireia. “El clima laboral en España no convence”. 5 Días, 11/11/2005.
Análisis europeo sobre el ambiente laboral en las empresas. Se hace una comparativa entre los resultados obtenidos en Europa y en España.
http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=
