Treball remunerat i no remunerat. PAC 2
Manuel Salas Guerrero
1.- El text postula que la forma d’obtenir un treball és fer un reskilling o reciclatge, formant-se
com a treballador digital i adaptar les teves capacitats a les diferents demandes del mercat
laboral (Fernández, 2020). L’expansió de les tecnologies digitals de la comunicació i la seva
eficiència han produit canvis en les demandes laborals i es cerquen treballadors que dominin
les tecnologies digitals i les estructures en xarxa (Gálvez i Tirado, 2014).
La societat ha canviat per les noves tecnologies prioritzant la generació de coneixement i la
creació de contingut a partir de noves formes de tractament de la informació i dispositius de
comunicació simbòlica (Castells; citat a Gálvez i Tirado, 2014). Els nous productes es posen al
mercat a través de diferents estratègies de marketing digital (Fernández, 2020), innovadores i
simbòliques per al client, a través de l’exalçament de noves formes de vida, salut i necessitats,
moltes d’elles utòpiques per la gent, al·ludint a la part superior de la piràmide de Maslow que
permetin una falsa autorealització.
El treballador, per accedir a un lloc de feina, ha de conèixer les demandes digitals del seu
sector laboral i fer el reciclatge immediat per ser competitiu a través de la hiperespecialització
del seu sector concret (Fernández, 2020). Les actuals empreses valoren capacitats cognitives,
valors de creativitat, capacitat d’adaptació al continu canvi de l’entorn a través de formació
continuada (Fernández, 2020), i cerquen treballadors àmpliament qualificats que siguin
capaços d’enfocar tot el seu valor mental, habilitats i sensibilitats en la qualitat del producte
(Gálvez i Tirado,, 2014). Aquestes mateixes característiques desestandarditzen el treball al
desjerarquitzar la verticalitat de l’organització i treballar en xarxa que horitzontalitza la
jerarquia. Ell treballador ideal té una alta especialització, ha de ser flexible i autònom
(desestandardització contractual), ha de treball a distància (desestandardització espacial) però
coordinat amb la resta del grup. Aquesta coordinació no evita un treball individualitzat sense la
cohesió grupal que significa la presència física i l’empatització, amb contractes temporals
(desestandardització temporal) o en pràctiques i fora de l’abast dels sindicats o del grup de
cotreballadors (desestandardització estructural formal i informal) (Gálvez i Tirado, 2014)
2.- L’actual situació econòmica no permet que amb un únic sou sigui viable la subsistència
d’una família i la conseqüència és l’accés de la dona al mercat laboral per obtenir ingressos i
per tant no és una elecció personal sinó obligada per la necessitat. Hi ha una major
conscienciació de la diferència de rols, però encara la dona, social i culturalment, és la figura
de referència per encarregar-se de les tasques domèstiques i de la cura dels fills, de les
persones grans o de discapacitats, fet que corrobora que les professions d’aquesta índole les
exerceix la dona a nivell laboral també.
Les dones professionals que tenen una gran centralitat del treball, encara les estadístiques
demostren que dediquen més hores de feina a casa i amb la cura de persones del nucli familiar
que els homes i això, ja sigui a temps parcial o total, suposa un sobreesforç que moltes d’elles
assumeixen per tenir independència i estatus laboral. Culturalment les dones es veuen
abocades a treballar a temps parcial pels condicionants que la societat els exigeix, imposant
una visió distorsionada que els fan pensar que són lliures en l’elecció de treballs.
L’economia feminista cerca superar la dicotòmia treball remunerat i treball domèstic
plantejant que tota activitat sigui considerada igualitària en el concepte de treball, recuperant
la vàlua de tasques domèstiques i de cura de persones (Gálvez i Tirado, 2014).
