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RECULTAMIENTO, SELECCIÓN Y ACOGIDA
El proceso se compone por tres partes
- Reclutamiento: se trata de captar un conjunto amplio de personas que puedan aspirar
- Selección: seleccionar al candidato ideal
- Acogida: recibir a la persona en la organización
Objetivos:
Proveer a la organización de las personas necesarias para llevar a cabo su actividad
Proceso para incorporar personas a la organización
Para un proceso de incorporación es necesario un ADP ya que es importante aclarar las características concretas que necesito encontrar en los candidatos para determinado puesto de trabajo.
La salida del proceso de selección es la contratación de la persona, en la que se procede a la incorporación a través de la acogida.
RECULTAMIENTO
Actualmente es una de las grandes cuestiones a resolver. Antes era reactivo y ahora es un proceso proactivo. Ya que en otra época los puestos de trabajo eran mucho menores a la cantidad de personas que podrían aspirar a él, por tanto las organizaciones no tenían la necesidad de cubrir determinadas vacantes.
Las organizaciones actualmente tienen que adoptar una actitud activa para la búsqueda de candidatos.
Fines: ‘obtener el número suficiente de personas para poder elegir’
El reclutamiento tradicional tenía que ver en poner un anuncio en el periódico. Como contraposición a eso, actualmente los reclutadores hacen búsquedas en redes sociales como Linkedin.
El proceso de reclutamiento es un proceso para que los buenos candidatos compren ese puesto de trabajo en determinada empresa. Por tanto habría que vender no solo el salario, sino también la formación y la carrera que pueda hacer el trabajador en la empresa.
¿Dónde están los posibles candidatos validos para nuestra organización?
Diferenciamos dos fuentes de reclutamiento con consecuencias diferentes:
Fiabilidad y rendimiento previo: ya hay una cierta evidencia del rendimiento que tiene la persona en puestos similares.
Fuera de la organización incorporación de capacidades que son diferentes a las de tu organización.
Las culturas de empresa más paternalistas son los que van a tener más preferencia con el reclutamiento interno.
Información básica a incluir en un anuncio
■ Nombre y logo Empresa ■ Nombre del puesto ■ Función y/o tareas principales ■ Titulación académica ■ Competencias o conocimientos particulares ■ Experiencia, Idiomas y otros relevantes ■ Plazo y forma de recepción de documentos requeridos
El proceso de reclutamiento es un proceso de intercambio de información, la empresa tiene que dejar muy claro lo que está buscando. A mayor precisión se va a disminuir el número de candidatos, por tanto la relación entre la precisión y el número de candidatos es inversa.
Comparativa de las Fuentes de Reclutamiento
3. ¿CÓMO TOMAR LAS DECISIONES?
¿QUÉ EVALUAR?
Hay un conjunto de personas que poseen todos los aspectos HARD, pero que se diferencian en el desempeño de todos los aspectos SOFT
Es muy habitual que el conjunto de conocimientos habilidades o aptitudes que se requieren para un puesto de trabajo, se agrupen por competencias. Es una especie de llamamiento hacia lo comportamental, no tanto a los rasgos.
Competencias: conjunto de comportamientos que son el instrumento para la consecución de los objetivos deseados para el puesto de trabajo (Batram,
CON QUÉ EVALUAR
- Impresos de Solicitud – CV estructurados -> Hojas de Vida (Biodata)
- Pruebas Estandarizadas. Test, Escalas, …
- Pruebas basadas en la observación de resultados y comportamientos.
- Entrevista
Hojas de Vida – CV.
Información sobre el historial (académico-profesional) y la situación actual del candidato
Trabajar en horario partido - disponibilidad para trabajar – trabajar solo.
Para recoger información sobre:
1. Intereses motivación
2. Conocimientos
3. Experiencia
Pruebas estandarizadas
Pruebas estandarizadas: realizadas por otros y validadas por su efectividad
Otras pruebas
