¡Descarga Regimen Laboral y más Apuntes en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity!
15) La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).
Se suele hablar de : Salario mínimo, vital y móvil
De acuerdo a Ley de Contrato de Trabajo, el Salario Mínimo Vital y Móvil se define como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión". El valor del SMVM se determina en forma tripartita en el marco del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
El Consejo del Salario Mínimo –conformado por entidades empresarias, sindicales y el ministerio de Trabajo- llegó a un acuerdo el viernes 26 de agosto para elevar el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) un 25 por ciento de 1.840 a a 2.300 pesos. La medida tendrá vigencia a partir de septiembre y alcanza a unos 300 mil trabajadores que no están comprendidos en ningún convenio laboral. Quedan al margen quienes se desempeñan en tareas rurales y en el servicio doméstico, donde existen mecanismos especiales.
Con respecto a los trabajadores "en negro", al no estar registrados, los empleadores no se sienten obligados a pagarles el salario mínimo. Se calcula que hay casi dos millones de personas que se desempeñan en el mercado informal y que perciben un sueldo menor al mínimo.
Salario mínimo, vital y móvil
Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.
Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.
Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.
Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil.
En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por el representante del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros.
Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.
Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; etc.
- El salario se define como “ la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo ”. Sin que, en ningún caso, el salario en especie pueda superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
De la definición legal de salario, podemos destacar las siguientes notas caracterizadoras:
Las percepciones en que el salario consiste, tienen contenido económico, es decir, han de ser valorables económicamente, e incorporarse al patrimonio del trabajador. Las percepciones en dinero deben tener carácter principal, de forma que las percepciones en especie no pueden exceder del 30% del salario total. Será salario en especie, la prestación retributiva que se paga mediante un bien distinto del dinero, así como todo derecho, beneficio o servicio cuantificable en términos monetarios reconocido al trabajador o disfrutado por éste, que constituya contraprestación por los servicios laborales prestados a la empresa. La valoración del salario en especie, puede realizarse atendiendo al valor de mercado de los bienes y derechos, recurriendo asimismo a los criterios fiscales de valoración establecidos en la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
El salario constituye la contraprestación del empresario por la principal obligación que asume el trabajador en el contrato de trabajo, es decir, la prestación de su trabajo.
La integridad de percepciones económicas que recibe el trabajador con cargo al empresario, como remuneración directa o indirecta de sus servicios, constituye salario. Hay una presunción de que toda percepción económica del trabajador, debe considerarse salario
El salario cumple una función remuneratoria, en tanto que retribuye el trabajo prestado, y los períodos de tiempo computables como de trabajo.
Por esta razón, la jurisprudencia niega valor salarial a las “cestas de Navidad” y los regalos de Reyes.
La distinción entre salario y conceptos extrasalariales tiene importantes consecuencias prácticas:
Los conceptos extrasalariales no se integran en los conceptos computables a efectos de calcular las indemnizaciones por extinción del contrato, ni del valor de la hora ordinaria para el cálculo de las horas extraordinarias.
Los sucesivos incrementos del salario, no se pueden compensar con las partidas extrasalariales, dada la falta de homogeneidad de estos conceptos.
Las percepciones extrasalariales no gozan de la especial protección que el ordenamiento dispensa al salario.
Estas percepciones son, según el Estatus del Trabajador (ET)
Indemnizaciones o suplidos. No son remuneratorias, ya que no retribuyen el trabajo, sino que con ellas se resarce al trabajador de los gastos que le ocasione el cumplimiento del débito laboral , y que necesariamente son imputables al empleador dada la nota de ajeneidad que caracteriza a la relación laboral. Entre las más típicas se encuentran:
Quebranto de moneda : devengo extrasalarial que en forma de compensación económica se abona a los trabajadores que realizan funciones de cobros y pagos por caja, de cuya corrección son directamente responsables.
El número de gratificaciones extraordinarias al año es de 2, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
El anterior número de gratificaciones es mínimo, de tal forma que las partes pueden establecer un número mayor de pagas extraordinarias.
La cuantía de dichas gratificaciones se fija por convenio colectivo. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Puede acordarse en convenio colectivo que el importe de las dos gratificaciones se prorratee en 12 mensualidades. La jurisprudencia también admite que dichos prorrateo se pacte en el contrato de trabajo.
Respecto al cómputo, salvo que por convenio se hubiera establecido otra cosa, es de carácter anual.
Se pueden definir, como “ atribuciones patrimoniales proporcionadas al trabajador como consecuencia o con ocasión de la prestación del trabajo, pero que responden a las características especiales de esa prestación, y que se adicionan al salario base formando la remuneración total ”. Se distinguen del salario base, porque teniendo, al igual que éste, su causa en el trabajo, concurre con ellos una concausa, que además es la que se usa para denominar la retribución de que se trate. Por lo tanto, los complementos salariales tienen carácter instrumental, calculándose conforme a los criterios que a tal
efecto se pacten. Se distingue tres grupos de complementos salariales:
- El primero atiende a las circunstancias relativas condiciones personales del trabajador.
- El segundo incide en circunstancias relacionadas con el trabajo realizado.
- El tercero se refiere a circunstancias concernientes a la situación y resultados de la empresa.
Esta clasificación legal, tiene el carácter de “ numerus clausus ”, de modo que, cuando no se pueda incluir un determinado concepto salarial, en uno de los tres grupos, dicho concepto deberá ser reconducido al salario base.
1. Complementos en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
Se trata de partidas salariales derivadas de las condiciones personales del trabajador que no hayan sido valoradas al fijar el salario base. Aparecen como un plus sobre las circunstancias necesarias para ostentar una categoría profesional. Son complementos integrados en dicho grupo los de antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales. El complemento por antigüedad no tiene carácter imperativo, sino que queda a la libre iniciativa de los sujetos individuales y colectivos. Cierto es que en la negociación colectiva, se continúa manteniendo el complemento de antigüedad, calculado generalmente sobre ciertos porcentajes del salario base, se comienzan a apreciar limitaciones a su alcance excluyendo el derecho al complemento para trabajadores que ingresen en la empresa a partir de una determinada fecha, o suprimiéndolo a cambio de otros “ ad personam ”, o incluso, a cambio de determinadas cantidades de dinero. En cuanto a los complementos de idiomas o conocimientos especiales , es dudosa su inclusión en este primer grupo, o en el siguiente. Si atiende al puesto desempeñado por el trabajador más que a sus condiciones personales debe incluirse en el grupo siguiente.
2 .Complementos en función de circunstancias relativas al trabajo realizado.
Dentro de este grupo, cabe distinguir, entre complementos de puesto de trabajo y complementos por cantidad y calidad del trabajo :
Los complementos de puesto de trabajo.
Se fijan atiendo a las circunstancias particulares de ciertos puestos de trabajo, y por ello mismo, dependen de la prestación efectiva del trabajo. Son ejemplos de este tipo:
El plus de nocturnidad : que compensa salarialmente al trabajador que presta servicios en período nocturno entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art.36.2 ET).
El plus de turnicidad : que perciben los trabajadores que prestan servicios en horas diferentes, en período determinado de días o semanas.
Complementos por peligrosidad, toxicidad, insalubridad, altura o análogos : que retribuyen el trabajo en determinadas condiciones ambientales que suponen una mayor onerosidad física para el trabajador.
Complemento de residencia : cuya percepción se hace depender de una determinada localización geográfica del puesto de trabajo.
Los complementos por cantidad y calidad de trabajo.
Retribuyen, una mejor calidad o una mejor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución específica por rendimiento. Se trata de un grupo heterogéneo dentro del cual destacamos:
Primas e incentivos : en las que el incremento salarial variable depende del rendimiento adicional que consiga el trabajador.
Pluses de asistencia, actividad y puntualidad o incentivos por reducción de absentismo : que constituyen conceptos vinculados al hecho de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, y cuyo objetivo es el de combatir y reducir al máximo el absentismo laboral.
Complementos de disponibilidad funcional : que compensan la ampliación de los márgenes empresariales, ordinarios de flexibilidad funcional y complementos de disponibilidad horaria, que retribuyen de los márgenes de flexibilidad horaria.
3. Complementos en función de la situación y resultados de la empresa.
Lo característico de estos complementos es que la retribución no está estrictamente vinculada con la prestación laboral, dependiendo en cambio del resultado de la actividad empresarial que, en mayor o en menor medida, el trabajador puede contribuir. Un supuesto típico es la participación en beneficios , como una paga extraordinaria más, independientemente de que la empresa tenga o no beneficios. Los “ bonus ”, constituyen un tipo de remuneración para retribuir a los altos o medios directivos, y que ha venido a sustituir a la participación en beneficios. Su naturaleza puede ser “mixta”, en tanto pueden vincularse, tanto a la situación y resultados de la empresa, como a la propia valoración del rendimiento del trabajador. Otro sistema de retribución para el personal directivo, es el denominado “ opciones de compra de acciones ” ( stock options ), consistente en la entrega de opciones de compra de acciones de la compañía de forma gratuita o a precio inferior de mercado, para hacerlas efectivas o realizables a cierto plazo. Uno de los objetivos que persigue es fidelizar su vinculación a la empresa y evitar su fuga a la competencia.
18) Los requisitos generales son: Edad mínima requerida, los hombres sesenta y cinco (65) años de edad y las mujeres sesenta (60) años. Aportes autónomos exigidos, cantidad mínima treinta (30) años. Estar adherido al régimen especial de regularización de aportes mediante el “SICAM - SISTEMA DE INFORMACION PARA CONTRIBUYENTES AUTONOMOS Y MONOTRIBUTISTAS” que se
EMPEADO EMPEADOR
SUELDO BRUTO
Menos
APORTES 17 %
Igual
SUELDO NETO
CONTRIBUCIONES 23 %
Entre el empleador y el empleado Solo el empleador
A este esquema se le incorporan otros conceptos tanto en la liquidación del empleado como en los conceptos que paga el empleador.
En el Área del empleado se descuenta el Sindicato (mas adelante explicaremos con detalles las características de este concepto). Es un concepto que se le retiene al empleado para ser depositado en el sindicato correspondiente. Y también la Retención del Impuesto a las Ganancias que se le retiene a determinados montos de remuneración.
En el Área del Empleador , el mismo debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la A.R.T.
Entonces el esquema total de liquidación queda del siguiente modo.
EMPEADO EMPEADOR
SUELDO BRUTO
Menos
APORTES (17 %)
Menos
SINDICATO
Igual
SUELDO NETO
CONTRIBUCIONES (23 %)
SEGURO DE VIDA
A.R.T.
Entre el empleador y el empleado Solo el empleador.
- Se impone al empresario la obligación de documentar el pago del salario. La ley prescribe que “ la
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo “. El modelo oficial ha sido establecido por norma, pudiéndose incluir modificaciones de carácter puramente formal o elementos adicionales de información al trabajador. El recibo de salario (nómina), debe ser firmado por el trabajador al hacerle la entrega del duplicado del mismo, archivándose por la empresa junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social durante un plazo mínimo de 5 años. El recibo opera como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva. No obstante, no prueba que las cantidades consignadas sean todas las debidas. Si el pago se ha realizado por transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el comprobante de la transferencia. Constituye falta laboral leve no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios, o no utilizar el modelo de recibo de salarios, oficial o pactado.
1) El trabajador es toda persona que desarrolla un esfuerzo o actividad con un fin productivo o económico. Sin embargo el concepto jurídico laboral del trabajador viene dado por el propio estatu de los trabajadores: es trabajador un persona Física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Por ende habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración. Esta relación de trabajo se llamará Contrato de trabajo que nace con la relación de dependencia o subordinación jurídica que une al trabajador con el empleador. El empleador acepta prestar sus servicios bajo órdenes del empleador, el cual por tener a su cargo la responsabilidad de la empresa, tiene el derecha a dar las instrucciones necesarias a quienes contrata.
despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
5) El SECLO (abreviatura de Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), es el organismo al cual se presentan todos los reclamos individuales y colectivos referidos a conflictos legales de cuestiones laborales. Es un servicio como instancia previa y obligatoria para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la justicia. Los Objetivos fundamentales del SECLO son:
- Dirimir los conflictos individuales o pluriindividuales de derecho que correspondan a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.
- Dictaminar sobre la procedencia de la homologación o el rechazo de los acuerdos conciliatorios mediante resoluciones fundadas. Formular observaciones, de resultar necesario, con el fin de que se intente arribar a un un nuevo acuerdo que subsane las deficiencias advertidas en el primero.
- Homologar los acuerdos conciliatorios arribados por las partes, cuando impliquen una justa composición de sus derechos e intereses, de conformidad con lo normado por el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Los servicios que brinda el SECLO son sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto implica que corresponde al SECLO entender en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio legal del empleador se encuentra en dicho ámbito Estos son los diversos servicios que ofrece el SECLO: 1.-Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral (IOCL)
2.-Revisión y Homologación de Acuerdos pactados directamente por las partes (Acuerdos Espontáneos) 3.-Revisión y Homologación de Acuerdos pactados en audiencias de Servicios Conciliación Laboral Optativos 4.-Consulta y/o información sobre los trámites Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral (IOCL) Consulta y/o información sobre los trámites: se brinda respuesta a las diferentes consultas y/o pedidos de información que puedan requerir al SECLO las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas. Este servicio incluye la resolución de los oficios judiciales o administrativos que se presenten ante el SECLO. Los reclamos individuales y pluriindividuales de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo deberán cumplir con la instancia administrativa previa y obligatoria
Para ello, el reclamante deberá concurrir personalmente (con CI, LE, LC o DNI) o por apoderado (debiendo acompañar copia del instrumento que lo acredita como tal) a fin de solicitar el sorteo del Conciliador Laboral. Completará el formulario correspondiente y lo firmará ante el operador que le reciba el trámite. Las partes deberán concurrir a la audiencia de conciliación designada con asistencia legal (sólo podrán actuar letrados matriculados en el Colegio Público de Abogados de Capital Federal) o sindical (debiendo acreditar tal carácter con la autorización por escrito).
6) Los requisitos para ser un empleador deberá realizar los trámites en:
AFIP, Organismo Provincial Impositivo, Secretaría de Trabajo, Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), Aseguradora de Riesgos de Trabajo Obra Social, Sindicato y Compañía de Seguro
- AFIP
La empresa deberá inscribirse en este organismo, en el Régimen Nacional de Seguridad Social como empleador, completando el formulario 460/F si es persona física y 460/J si es persona jurídica. En el dorso se completa la cantidad de empleados y la fecha de inicio como empleador. Posteriormente, deberá comunicar el ingreso de sus empleados a través del "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social", por medio de:
a) Transferencia electrónica de datos, vía "Internet". A tal fin, se deberá acceder a la página "Web"
institucional de este organismo (http://www.afip.gov.ar), seleccionar la pestaña "Clave Fiscal", presionar el botón "Ingreso al Sistema", completar los datos inherentes a la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) y a la "Clave Fiscal" otorgada por esta Administración Federal y oprimir el botón "Clave de Alta y Baja del Registro". Una vez finalizada y aceptada la transacción de alta , como constancia de ella el sistema emitirá un acuse de recibo, por duplicado, el cual tendrá para su identificación un número denominado "Registro del Trámite".
A su vez, dicho acuse de recibo contendrá los datos informados por el empleador y la respectiva clave de alta.
b) Mediante la presentación del formulario de declaración jurada F. 885, por duplicado, ante la dependencia de este organismo, en la cual se encuentre inscripto.
En este supuesto, la dependencia tramitará la respectiva comunicación y entregará al empleador, de corresponder, el acuse de recibo indicado en el inciso anterior.
- Organismo Provincial Impositivo
La inscripción se realiza mediante la presentación del formulario de inscripción en el organismo provincial impositivo correspondiente.
- Secretaría de Trabajo
Se deberá presentar ante dicha Secretaría las fichas personales de trabajo en original y fotocopia, por cada empleado para su autorización; las cuales deberán ser presentadas dentro de los 30 días de ingresado el personal a la empresa junto con la fotocopia de la Clave de Alta cuando se comunicó el ingreso de sus empleados a través del "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social".
Estas fichas deben encontrarse en la empresa para ser controladas por los inspectores de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.
Además se debe contar con una planilla de horarios y descansos, la que no requiere ser presentada para su autorización ni rúbrica, sino que debe estar exhibida permanentemente en el local de la empresa en un lugar visible.
También se debe presentar el libro exigido por el artículo 52 de la Ley 20744 (Registro del personal), acompañando de una nota solicitando su rubricación. En caso de optar por llevar Hojas Móviles se deberá presentar una nota solicitando su autorización, dicha nota deberá contener mínimamente: Nombre y Domicilio de la Empresa, CUIT y actividad que desarrolla y una hoja modelo. Junto con la nota se presenta fotocopia de las inscripciones en AFIP, Organismo Provincial Impositivo y Municipalidad.
- Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES)
Exámenes previos a la transferencia de actividad: Tienen, en lo pertinente, los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y de egreso. Es obligatoria la realización de exámenes previos a la transferencia de actividad, toda vez que dicho cambio implique el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas anteriormente desarrolladas. La realización de examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador. Por su parte, cuando el cambio de tareas conlleve al cese de la eventual exposición a los agentes de riesgo, el examen tendrá carácter optativo.
Exámenes posteriores a ausencias prolongadas: Tienen como propósito detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Tienen carácter optativo y sólo podrán realizarse en forma previa al reinicio de las actividades del trabajador.
Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de Egreso: Tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los que hubiera sido expuesto el trabajador al momento de su desvinculación. Estos exámenes permitirán el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales al igual que la detección de eventuales secuelas incapacitantes.
Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo entre los diez (10) días anteriores y los treinta (30) días posteriores a la terminación de la relación laboral.
El preocupacional es obligatorio (resolución 43/1997) y está a cargo del empleador; es el que determina la capacidad psicofísica del trabajador para realizar determinada tarea.
8) CLAVE DE ALTA TEMPRANA (C.AT)^ Los empleadores responsables del Sistema Único de la Seguridad Social –incluidos aquellos que hayan adherido al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes, quedan obligados a solicitar la "Clave de Alta Temprana" (C.A.T.) de sus nuevos trabajadores dependientes, en los términos y condiciones establecidos en la presente Resolución General.
La mencionada solicitud deberá realizarse con anterioridad a la fecha de inicio de las tareas de los referidos trabajadores. A tales efectos, se considerará como fecha de inicio de la prestación de tareas la de comienzo efectivo de la relación laboral, cualquiera fuera la modalidad de contratación celebrada.
La Resolución General AFIP Nº 2988/2010 publicada el 09/12/2010 describe los tiempos y formalidades que se deben cumplir al momento de registrar un nuevo trabajador o modificar datos de los ya existentes.
Debemos tener en cuenta que la AFIP está actualizando constantemente los sistemas, y si no estamos atentos a las nuevas normativas emitidas corremos riesgo de incurrir en incumplimientos pasibles de multas.
Los plazos para informar el alta en AFIP están dados en su artículo 3 y son:
Hasta 24 horas antes del ingreso del trabajador, es decir que si el ingreso es el 10/10/2012, el registro del alta hay que hacerlo como máximo el 09/10/2012. Este requisito se aplica para todos los empleadores, pero hay ciertas excepciones que se detallarán en el siguiente punto.
Hasta el momento mismo del ingreso, siempre que la empresa tenga como actividad una de las enumeradas en el anexo I de la resolución:
La anulación del alta se podrá realizar hasta la hora 24 de la fecha declarada como inicio de la relación laboral, y la misma metodología se tomará para anular una baja.
9) La ley considera actividades insalubres , aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud.
La declaración de insalubridad la efectúa una comisión honoraria denominada "Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres" que actúa en la órbita del Ministerio de Salud Pública y se encuentra integrada por cinco miembros delegados de: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Facultad de Ingeniería y Banco de Seguros del Estado.
Tiene derecho a la indemnización especial si es despedido estando enfermo, siempre que la ausencia por enfermedad no exceda de 18 meses. Una vez reintegrado después de la enfermedad, no se le puede despedir hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reintegro.
Monto: 3 meses de sueldo por cada año o fracción que hubiere trabajado, sin límite.
Eximente: Causa grave superviniente; parecería -aunque la Ley no lo dice- que se refiere a causa grave derivada de la propia enfermedad.
En situaciones especiales, el trabajador puede contraer alguna enfermedad en alguna de las actividades "declaradas insalubres" por la Comisión Honoraria, sin ser considerada la misma enfermedad profesional de las enumeradas por el Decreto 167/981 de 8 de abril de 1981.
Estas enfermedades, adquiridas en virtud del estado de predisposición, no son profesionales en el sentido técnico o científico.
10) La OIT Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles. La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato. Presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:
- formación y rehabilitación profesionales;
- administración del trabajo;
- legislación del trabajo y relaciones laborales;
- condiciones de trabajo;
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales, todos los cuales se atienen a la característica singular de la Organización: su estructura tripartita (dado que en ella participan gobiernos, empleadores y trabajadores).
- Conferencia Internacional del Trabajo: los Estados Miembros de la OIT participan en la reunión anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembroestá representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de lostrabajadores. Los delegados están acompañados de consejeros técnicos.
- El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces por año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto que, a continuación, presenta a la Conferencia para su adopción. Está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros trabajadores.
- La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la Organización Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisión del
13 ) El Formulario 460/f es para la inscripción (solicitud de CUIT) y/o la modificación de los datos de PERSONAS FISICAS. Se presenta en la delegación de AFIP que corresponda al domicilio de la persona física. El alta de los impuestos de la Administración Nacional de Ingresos Públicos, AFIP , se realizan mediante Internet, con número de CUIT y “Clave Fiscal”, los cuales, se deben obtener en la Agencia que corresponde al domicilio fiscal del contribuyente. Presentando el Formulario460/F si se trata de una Persona Física o 460/J si se trata de una Persona Jurídica.
El los citados formularios se deben consignar:
Datos personales, tales como apellido, nombre, apellido materno, domicilio, fecha de nacimiento, etc.
Código y denominación de la actividad que pretende desarrollar
Mes de cierre del ejercicio, tener en cuenta que las Personas Físicas deben consignar Diciembre.
Denominación y Código de los impuestos y regímenes de retención y percepción a los que pretenden inscribirse, por ejemplo:
Impuesto al Valor Agregado IVA (030)
Impuesto a las Ganancias (0110)
Impuesto sobre los bienes Personales (180)
Documentación a presentar
Argentinos nativos o naturalizados: Original y fotocopia del Documento Nacional de Identidad, Libreta Cívica ó Libreta de Enrolamiento.
Extranjeros que posean documento nacional de identidad: Original y Fotocopia del mismo.
Extranjeros con residencia en el país incluida la temporaria o transitoria que no posea documento nacional de identidad: Original y fotocopia de pasaporte. Cédula del Mercosur o del certificado o comprobante que acredite el número de expediente asignado por la Dirección de Migraciones y donde conste el carácter de su residencia.
En todos los casos se deberá acreditar la existencia y veracidad del domicilio fiscal denunciado, adjuntando 2 de las siguientes constancias:
Certificado de domicilio extendido por la autoridad policial.
Acta de constancia notarial
Fotocopia de alguna factura de servicio público a nombre del contribuyente responsable.
Fotocopia del Titulo de propiedad o contrato de alquiler o “leasing” del inmueble cuyo domicilio denuncia.
Fotocopia del extracto de cuenta bancaria o del resumen de tarjeta de crédito, cuando el solicitante sea el
titular de tales servicios.
Fotocopia de la habilitación municipal o autorización municipal equivalente, cuando la actividad se ejecute en inmuebles que requieran la misma.
En casos especiales o cuando circunstancias particulares lo justifiquen , la AFIP que intervienen, puede requerir y/ aceptar otros documentos o comprobantes que, a su juicio, acrediten fehacientemente el domicilio fiscal denunciado.
Una vez que obtuvo el numero de CUIT , el solicitante debe pedir la correspondientes “ Clave Fiscal “.
La “ Clave Fiscal ” es una contraseña personal que otorga la AFIP , una vez obtenida debe ser cambiada por tratarse de una clave que obligatoriamente utilizara el contribuyente para identificarse y poder realizar los trámites por Internet, como por ejemplo: presentación de declaraciones juradas, pagos, consultas, solicitar altas y bajas de impuestos o regímenes, etc.
Luego de realizada la inscripción en la AFIP y con su numero de “ Clave Fiscal ” ingresa a la pagina del organismo, realiza el cambio correspondiente de su “Clave Fiscal” ya que el sistema se lo solicitará en forma automática, sale y vuelve a ingresar al sistema para realizar el alta en los impuestos y/o regímenes.
14) El Sistema Único de Asignaciones Familiares , SUAF, es el sistema por el cual ANSES realiza en
forma directa el pago de las Asignaciones Familiares a todos los trabajadores de la República Argentina, las empresas que son incorporadas al mismo serán responsable de presentar durante el mes de la incorporación los Formularios que avalen el pago de las Asignaciones Familiares a cada uno de sus trabajadores, siendo luego exclusiva responsabilidad de los trabajadores en forma personal o por
medio de un representante designado para tal fin.
ANSES procederá a liquidar las Asignaciones Familiares a los trabajadores en base a la información suministrada por el Empleador a través del Programa de de la AFIP, Mi Simplificación y la registrada en la base Administrador Datos de Personas de ANSES, en base a la Declaración Jurada mensual presentada por el Empleador ante AFIP, en función a los Formularios 931 presentados para cada Novedad y a los
datos relacionados con el medio de pago elegido, quedando bajo exclusiva responsabilidad del Empleador la falta de liquidación de Asignaciones Familiares que ANSES no pudiera efectuar a sus trabajadores dependientes por incumplimiento de sus obligaciones.
Documentación a presentar: Nota con carácter de Declaración Jurada detallando nómina de sus trabajadores (identificados por Apellido y nombre completos, y su CUIL) que han optado por percibir las Asignaciones Familiares a través de un cuenta bancaria (CBU), adjuntando por cada uno de ellos la Constancia emitida por el banco o bien una copia del extracto bancario, donde debe constar Número de CUIL o DNI, Apellido y nombre y el CBU correspondiente o en su defecto, la boca de Pago o la Provincia o Localidad y Código Postal del lugar de cobro elegido por cada uno de los trabajadores.
Formulario PS 2.61 Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares. Sistema Único de Asignaciones Familiares Debidamente cumplimentado, firmado y sellado. Guardarse una copia para el legajo del trabajador.
Fotocopias de las partidas de nacimientos, Partidas de Casamientos, y DNI de cada integrante del grupo familiar, debidamente certificados como que son copia fiel del original firmados en la parte trasera por el empleador y trabajador.
Obligaciones del empleador
Notificarle a todos sus trabajadores, la nueva modalidad del Régimen de Asignaciones Familiares, en el momento de hacer firmar el Formulario PS 2.61, “Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares– Sistema Único de Asignaciones Familiares, y entregarle una copia del mismo.
