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Tema 1: introducción a la gestión de los recursos humanos
Cuando hablamos de recursos humanos (RRHH) nos referimos a todas las personas que trabajan en una organización. Las empresas tienen que encontrar el equilibrio entre el coste-inversión a realizar en los recursos humanos, además de tener en cuenta la motivación y satisfacción de las personas para lograr una buena gestión de ellos mismos.
Durante la historia se ha gestionado a los trabajadores mediante la violencia inicialmente, a continuación, a través de las leyes y psicólogos.
Con el tiempo, la función de personal ha pasado de ser una función de organización de control y de planificación a convertirse en una función de mediación, integración y coordinación entre los diferentes niveles de la organización.
Actualmente, se cree que los trabajadores constituyen un recurso valioso e irremplazable.
Factores del entorno
Los factores del entorno vienen dados por las fuerzas externas a la empresa que afectan a sus resultados, pero que están fuera de su control. Los factores más importantes son los siguientes:
A. Rapidez de los cambios: los recursos humanos son esenciales para adaptarse al entorno actual, ya que
este cambia de forma compleja y dinámica.
B. La revolución de internet: los cambios generados por internet han sido los siguientes.
- Se ha creado un mercado de trabajo abierto donde la información sobre trabajadores potenciales y empresas está disponible a escala global de forma rápida y económica.
- Se ha modificado la definición de los puestos de trabajo. Los trabajos son más ambiguos y la capacidad de adaptación es una característica muy valorada.
- Han cambiado los procesos de aprendizaje y ahora se puede estudiar desde internet.
- Hay una sobrecarga de información, que gestionada de manera errónea puede crear ineficiencia y frustración en el trabajador.
C. Legislación: la empresa tiene que cumplir con la normativa vigente en relación a los recursos humanos.
D. Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal: el trabajo ha evolucionado, principalmente porque existe una mayor rotación laboral y las personas se desarrollan más pasando por diferentes empresas y puestos de trabajo. También ha cambiado el concepto de familia unipersonal o bipersonal.
E. La diversidad de la fuerza de trabajo: la globalización de los mercados lleva a las empresas a competir en un único mercado internacional donde aumenta la competitividad. Esto afecta a los trabajadores de forma que tienen que aprender a trabajar en otras culturas organizativas con equipos de trabajo multiculturales.
Factores organizativos
Son los relativos a los aspectos internos de la empresa. Estos sí están controlados por los directivos, que tienen que ser capaces de anticiparse a los problemas. Se proponen los siguientes factores: A. Posición competitiva: una organización tendrá mejores resultados que sus competidores si utiliza de forma eficaz una combinación adecuada de cualificación y habilidades de su fuerza laboral para explotar las oportunidades del entorno y neutralizar las amenazas.
B. Flexibilidad empresarial: la flexibilidad se puede lograr mediante la descentralización, subcontratación o el uso de nuevas tecnologías.
C. Reestructuración organizativa: a veces se reduce el tamaño empresarial y los niveles jerárquicos para conseguir estructuras más planas (downsizing) y otras veces, se ponen en práctica modificaciones en el diseño del trabajo, como por ejemplo, grupos autodirigidos. Para lograr las anteriores medidas es necesario hacer una gestión eficaz de los recursos humanos.
D. Tamaño empresarial: la gestión en las PYMEs varía de la que se lleva a cabo en las grandes empresas. Las PYMEs pretenden sobrevivir en un entorno hostil y cambiante y para mejorar su competitividad y sus resultados, pueden adaptar las prácticas de recursos humanos llevadas a cabo por las grandes empresas.
E. Cultura organizativa: puede ser una barrera para implantar determinadas prácticas de recursos humanos. Es necesario que la cultura no sea rígida para que permita introducir cambios.
Factores individuales Hacen referencia a aspectos relativos a cada empleado. Se proponen los siguientes factores a nivel individual:
A. Ajuste persona-organización: las prácticas de recursos humanos facilitan la atracción y retención del tipo de empleado que mejor se ajusta a la empresa. La gestión del talento es un aspecto clave.
B. Ética y responsabilidad social: la implantación de estos factores facilitan la consecución de las mismas.
C. Productividad del empleado: depende de su capacidad, motivación y calidad de la vida laboral. Muchas de estas prácticas van dirigidas a lograr mejorar las competencias del trabajador.
D. Delegación de poder (empowerment): ofrece a los trabajadores la cualificación y autoridad para tomar decisiones que serían tomadas por los directivos. Esto los satisface y compromete con la empresa. Se motiva a los empleados a ser creativos y a asumir riesgos que son clave para mantener a una empresa competitiva.
E. Inseguridad laboral: no siempre hay trabajos estables. Esta inseguridad produce estrés y puede provocar un peor rendimiento y una baja productividad.
2. La gestión de los recursos humanos
Consiste en la planificación, organización, desarrollo y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. La organización permite a las personas lograr sus objetivos individuales relacionados con el trabajo.
El recurso humano como factor de competitividad ha obligado a modificar el enfoque de su gestión.
2.1. Los objetivos de la gestión de los recursos humanos El objetivo principal de la gestión de los recursos humanos es contribuir al éxito de la empresa a través de su influencia en la estrategia corporativa, el impulso del uso óptimo del talento y la contribución a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa.
Los objetivos se pueden agrupar en tres categorías: explícitos, implícitos y a largo plazo.
La responsabilidad de una gestión eficiente de los recursos humanos se comparte: los directores de recursos humanos (cada vez tienen más peso) diseñan estrategias, políticas y prácticas de gestión, mientras que los responsables funcionales son los encargados de su implantación.
Los roles que debe asumir un director de recursos humanos son:
- Colaborador estratégico-> ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad.
- Vendedor de la gestión de RRHH: realizando marketing social.
- Líder de la función de RRHH: marcar la dirección hacia dónde dirigirse.
- Consultor estratégico, asesorando a la alta dirección.
- Agente de cambio: promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a nuevas situaciones.
- Gestor de la cultura organizativa: diagnosticar y conocer la cultura de la organización, además de diseñarla. Las principales competencias para este tipo de directivo son las de gestión, las organizativas y las habilidades personales. 3. Nuevas tendencias en la gestión de los recursos humanos Dirigiéndose a la necesidad de ser flexible se potencia la gestión de talento, capacidad de reacción, flexibilidad, capacidad para la movilidad internacional y la sensibilidad hacia la multiculturalidad. Las nuevas tendencias son las siguientes:
- Procesos básicos: avances tecnológicos, adopción de equipos de trabajo y la necesidad de responder a los cambios globales pueden alterar los requerimientos necesarios para los puestos de trabajo. Por ello, el análisis del puesto de trabajo se orienta al futuro.
- Procesos de afectación: se están inventando herramientas para facilitar la búsqueda, selección y reclutamiento de las personas adecuadas a la organización.
- Procesos de formación y desarrollo: la gestión de la carrera profesional ha evolucionado y cambiado. Se potencia la empleabilidad, la creación de una marca personal (personal branding) y el uso de Internet para el desarrollo de la carrera profesional.
- Procesos de evaluación y compensación: se han modificado los componentes retributivos para implantar la retribución flexible, lo cual supone una herramienta de motivación.
