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1.- La gestión de RH puede considerarse ética o no en función de la teoría psicológica que se emplee para su análisis (correcta) A) El utilitarismo afirma que la dirección de RH debe actuar siempre de manera que se produzca el mayor beneficio para la mayoría. B) Desde la teoría Kantiana la dirección de RH será ética si trata a los RH como fines en sí mismos. C) Los códigos éticos señalan los principios básicos de comportamientos y normas de actuación. D) Todas verdaderas. 2.- Todos los recursos que posee una empresa (correcta) A) Son susceptibles de crear ventajas competitivas sostenibles. B) solo los valores escasos, difíciles de imitar, y sustituibles generan ventajas competitivas sostenibles. C) solo los valiosos, escasos, difíciles de imitar e imperfectamente sustituibles generan ventajas competitivas sostenibles. D) Solo los RH son valiosos, escasos y por tanto únicos que generan ventajas competitivas sostenibles. 3.- Señala la correcta en relación a los recursos sistémicos de conocimientos: A) Las empresas que se benefician suelen ser las primeras en descubrirlo. B) Surgen de la habilidad de complementar y reforzar mutuamente diferentes tipos de conocimientos. Su valor se deriva de la incertidumbre en su imitabilidad. C) Ejemplo franquicia. D) Se relacionan con creatividad o habilidad técnica de la persona. 4.- Respecto a las funciones de la dirección de RH señala: A) El área de organización tiene como objetivo conseguir que el diseño organizativo y de puestos se adapte a las necesidades y objetivos de la organización. B) el área de planificación da servicio al resto de aéreas y a la gerencia. C) el área de planificación trata de mantener el equilibrio entre la motivación y la adaptación al puesto de los empleados. D) el área de contratación, conservación y desarrollo tiene como misión determinar la composición de la plantilla sobre la base de las necesidades organizativas.
5.- Según Ulrich, el director de RH (correcta) A) Debe desempeñar un papel estratégico, codo con codo con la alta dirección involucrándose en el diseño de las líneas de negocio. B) Debe ser capaz de liderar la implantación de los principales proyectos de cambio en la organización. C) Debe intentar conciliar los objetivos de negocio con las necesidades o intereses de los empleados. D) todas verdaderas. 6.- Según la teoría de motivación de Hezberg (correcta) A) Los factores higiénicos son los que consiguen que el trabajador obtenga satisfacción y motivación laboral. B) Los factores motivadores son factores externos a la persona que pertenecen sobre todo al entorno laboral. C) Factores motivadores son entre otros el salario, condiciones de trabajo, logros, reconocimiento y responsabilidad. D) Factores higiénicos son políticas de empresa, seguridad laboral, relaciones con los compañeros o con superiores. 7.- Respecto a la descripción del puesto (correcta) A) Los aspectos intrínsecos del puesto incluyen las características que serían deseables que tuviera la persona que vaya a ocupar el puesto. B) Los aspectos extrínsecos incluyen las características del actual ocupante del puesto. C) Los aspectos extrínsecos del puesto incluyen las características que serían deseables que tuviera la persona que vaya a ocupar el puesto. D) La formación, experiencia y responsabilidad son aspectos intrínsecos del puesto. 8.- Respecto a los métodos de recogida de información para el análisis de puestos (correcta) A) Una de las ventajas del cuestionario es la veracidad de la información. B) Uno de los inconvenientes de la observación directa es la presentación sistematizada y homogénea de los datos. C) Una de las principales características de la entrevista es su bajo coste y bajo tiempo. D) Los métodos que aportan información más específica son la observación directa, diarios y cuestionarios estructurados.
La previsión de nuevas incorporaciones indican que se necesitarán 9 personas más en el departamento de recolección, 10 en manipulado, 2 en administración y 4 en distribución, las necesidades netas de la empresa son (correcta) A) 28 trabajadores. B) 22 trabajadores. C) 23 trabajadores. D) 25 trabajadores. 13.- Teniendo en cuenta los datos anteriores, las necesidades netas del departamento de recolección son (correcta) A) 9 trabajadores. B) 12 trabajadores. C) 14 trabajadores. D) 17 trabajadores. 14.- La empresa Mobilasa está interesada en conocer los niveles de productividad de la plantilla del departamento de administración en el año 2012. Se conoce que la jornada laboral anual es de 1790 horas, con un 10% de absentismo. En este departamento se realizan tres tipos de actividades, gestión de compras que implica un total de 300 horas mensuales, gestión de ventas que implican 500 horas mensuales y gestión de documentación que implican 1200 horas anuales. En función de los datos anteriores y teniendo en cuenta que en este departamento hay 10 empleados, el nivel de productividad es (correcta) A) 75% B) 67% C) 50% D) 48% 15.- La empresa quiere calcular cuántos trabajadores necesitaría si la productividad hubiese sido del 80% (correcta) A) 9,45 empleados B) 11,25 empleados C) 8,17 empleados D) 7,42 empleados
1 6. Respecto al reclutamiento (CORRECTA) A) Puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que realiza la empresa para conseguir el mayor nº de candidatos de forma que la empresa pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir las necesidades del trabajo. B) Las fuentes de reclutamiento * limitan las posibilidades de elección pueden general conflictos y actitudes negativas e incluso en ocasiones reducción de autoridad. C) Las fuentes externas son rápidas, fiables, y aumentan el compromiso del candidato. D) Las fuentes internas amplían las posibilidades de elección y aumentan la innovación y la objetividad en el proceso de reclutamiento.
- Señala la correcta: A) La contratación directa proporciona ventajas como la mayor objetividad y profesionalidad del proceso o el ahorro en costes cuando los procesos de contratación no se hacen regularmente. B) En los últimos años se ha extendido mucho el E-recrutining porque permite llegar a una gran cantidad de candidatos potenciales, sin embargo tiene un problema importante, su alto coste. C) Si el proceso de contratación lo hace una consultora especializada se garantiza la mayor objetividad y profesionalidad del mismo o el ahorro en costes si la empresa no lleva a cabo procesos de contratación con regularidad. D) Cuando el proceso de contratación se externaliza hay ventajas tanto de cara a fijar líneas de desarrollo profesional de los candidatos, como para negociar con mayor eficiencia las condiciones de contratación 18.- En la selección el efecto de contraste se produce cuando el entrevistador (correcta): A) Se deja influir por un rasgo del candidato que matiza la evaluación de las demás cualidades del mismo. B) compara al candidato con otros entrevistados anteriormente alterando la valoración que realiza sobre él. C) evalúa de forma más positiva a aquellos que se parecen más a él. D) Realiza un juicio del candidato basándose en una idea o imagen preconcebida del mismo. 19.- Respecto a los criterios de elección de los métodos de selección (correcta) A) la fiabilidad hace referencia al grado en que el contenido del método de selección es representativo del contenido de un trabajo. B) La fiabilidad demuestra la relación entre el método de selección y el rendimiento en el puesto de trabajo c) Un método fiable puede no ser válido.
D) Todas verdaderas. 24.- Respecto a las escalas de apreciación y los enfoques conductuales (correcta) A) el método de apreciación convencional es la forma de evaluación menos utilizada ya que no genera datos absolutos sino ordinales. B) Los términos de suceso crítico prefija los comportamientos de los empleados en un cuestionario. El evaluador solo tiene que marcar los sucesos que definen al evaluado. C) Tanto la escala BARS como la BOS hacen hincapié en recoger sucesos efectivos e inefectivos para cada puesto de trabajo. D) las listas ponderadas recogen los comportamientos de cada uno de los puestos. Por lo tanto habrá una lista ponderada por cada puesto de trabajo de la empresa. 25.- Respecto a los errores o sesgos en el proceso de apreciación del rendimiento (correcta) A) el efecto de contagio se produce cuando la evaluación del rendimiento queda afectada por la evaluación hecha a otro empleado. B) El efecto de contraste se produce cuando la evaluaciones pasadas del rendimiento influyen en la evaluación presente. C) El efecto de primacía o recencia se produce como consecuencia del insuficiente conocimiento del puesto y por la ausencia de medidas objetivas. D) Ninguna verdadera. 26.- Respecto al análisis de las necesidades formativas (correcta) A) las necesidades a nivel de personas se derivan de los cambios íntimos que las organizaciones han de realizar para implementar sus estrategias. B) Analizar necesidades a nivel de tareas requiere elaborar la descripción y especificación de los puestos de trabajo de la empresa, establecer los rendimientos esperados de cada puesto y analizar la evolución futura. C) El análisis de necesidades a nivel de tareas trata de detectar que empleados necesitan formación y de qué tipo. D) Analizar necesidades a nivel de organización requiere elaborar la descripción y especificación de los puestos de trabajo de la empresa, establecer los rendimientos esperados de cada puesto y analizar la evolución futura. 27.- En relación al diseño e implantación de las acciones formativas (correcta) A) el empleado preferirá que la formación se desarrolle fuera del horario de trabajo. B) La formación en el puesto de trabajo garantiza que los instructores estén capacitados.
C) La formación fuera del puesto de trabajo, pero dentro de la empresa, tiene el inconveniente de que el trabajador puede ser interrumpido. D) La formación fuera de la empresa tiene la ventaja de que los conocimientos adquiridos suelen ser directamente aplicables al puesto de trabajo. 28.- En el modelo Kirkpatrick de evaluación de la formación (correcta) A) El nivel de aprendizaje mide la satisfacción de los asistentes con la formación. B) El nivel de resultados mide los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas por los asistentes a la formación. C) El nivel de reacción mide la mejora de los resultados organizativos producida tras la realización de la formación. D) El nivel de comportamiento mide la trasferencia de conocimientos, habilidades y actitudes al puesto de trabajo. 29.- Respecto a los métodos de formación (correcta) A) La conferencia o enseñanza ene l aula mantiene el contacto con la realidad y permite contrastar opiniones. B) Las simulaciones o casos permiten dar mucha información en poco tiempo. Además siguen una metodología fácil de aplicar. C) La formación a distancia se adapta a cada empleado y siempre responde a las necesidades individuales. D) Ninguna de las afirmaciones anteriores es verdadera. 30.- Son falsos mitos sobre el desarrollo de la carrera profesional (correcta) A) que la empresa debe planificar adecuadamente los pasos para que sus empleados puedan promocionar. B) Que conseguir un buen mentor es fundamental para tener éxito en el desarrollo profesional. C) Que el empleado debe orientar su actuación enfocado a conseguir promociones y ascensos. D) Todas las afirmaciones anteriores son correctas. 31.- Teniendo en cuenta que el siguiente gráfico representa la estructura retributiva de una empresa que sigue un sistema de retribución basado en el puesto de trabajo se puede afirmar que (correcta) (Ver esquema) A) Esta empresa pone énfasis en las contribuciones individuales a la hora de fijar la retribución.
C) Entre los incentivos que una empresa puede ofrecer a sus empleados están los programas de protección y los servicios que la empresa ofrece al empleado, como un automóvil o una beca. D) El reconocimiento y estatus asociado al puesto de trabajo así como las oportunidades de promoción en la empresa son tipos de retribución indirecta. 35.- Los incentivos basados en el capital en los que la retribución se vincula al rendimiento de la acción pero no se da una opción real a participar en el capital se denominan (correcta) A) Stock options. B) Phantom stocks plans C) Stock grant plans D) Stock purchase plans 36.- En la dirección internacional de recursos humanos, el choque cultural se puede definir como (correcta) A) Las dificultades que tiene una empresa internacional para conseguir que todas sus filiales desarrollen las mismas políticas de recursos humanos que la central. B) las dificultades que experimentan los trabajadores expatriados para adaptarse a los valores y costumbres del país al que son destinados. C) El estancamiento de la carrera profesional del trabajador que es destinado al extranjero. D) La falta de formación sobre diversidad cultural de algunas empresas cuando envían trabajadores al extranjero. 37.- Uno de los inconvenientes del enfoque policéntrico en la gestión internacional de recursos humanos es que (correcta) A) Tiene un efecto negativo en la motivación del personal de la filial. B) Puede ocasionar problemas familiares o profesionales a los expatriados. C) Puede dificultar el reclutamiento de personal cualificado en las filiales. D) Aumenta el índice de fracaso en las expatriaciones. 38.- Prácticas de RRHH que respetan la diversidad son (correcta) A) Aquellas que enfatizan el “techo de cristal” en el acceso a promociones. B) Aquellas que desincentivan la identificación personal en los curriculums vitae en los procesos de selección. C) Aquellas que suponen salarios iguales por género con independencia del puesto.
D) Aquellas que adaptan puestos especiales a los empleados de mayor edad. 39.- Entre las ventajas de gestionar la diversidad se encuentra el que mejora la eficacia de la empresa. Entre los aspectos de eficacia interna en los que incide está (correcta) A) La mayor satisfacción de los clientes. B) La mayor creatividad. C) La mejor reputación D) el mejor acceso a nuevos canales de mercado. 40.- Entre las distintas orientaciones sobre gestión de la diversidad se encuentra el modelo reactivo o defensivo, que (correcta) A) Se limita a cumplir la normativa legal. B) Trata de tomar consciencia, reconociendo, comprendiendo y apreciando las diferencias humanas. C) Gestiona eficazmente la diversidad de sus empleados. D) Se centra en lograr la igualdad de oportunidades dentro de la organización.
