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TEMA 1: RECURSOS HUMANOS Y VENTAJA COMPETITIVA.
1.1 El modelo de dirección de recursos humanos. La ventaja competitiva de las empresas se basa en una fuerza laboral cualificada, adaptable y motivada. Por este motivo la función de recursos humanos ha pasado de ser una función administrativa secundaria a convertirse en una función directiva estratégica. Ha cambiado la posición del departamento de recursos humanos en la empresa, sus funciones y tareas y el perfil de su responsable. Los motivos de estos cambios han sido:
- La internacionalización y el aumento de la competencia, que requieren sistemas de dirección de recursos humanos que aporten valor competitivo y afronten las exigencias de la internacionalización
- Cambios en la naturaleza del trabajo: los puestos de trabajo cada vez son mas flexibles y requieren una mayor cualificación.
- Cambios en la fuerza laboral: esta mejor formada con mayores expectativas y exigencias. La dirección de RH debe atender estas expectativas y desarrollar el capital humano de la manera mas eficiente, desde la perspectiva organizaciones e individual.
- El coste de personal y las exigencias de productividad: la dirección de RH aumenta la competividad de la empresa si gestiona bien los costes laborales y estimula el rendimiento de los empleados a través de su formación y motivación.
- La evidencia sobre modelos de excelencia: el elemento común en las empresas excelentes es la importancia que conceden a los empleados y como estos se dirigen y gestionan. Una buena gestión de RH puede tener efectos positivos en los resultados económicos de la empresa.
Estos factores han contribuido a crear “ el modelo de dirección de RH” que consiste en abordar los temas relativos al personal desde una perspectiva mas proactiva y estratégica. *Principios de la dirección de RH.
- Enfasis en la importancia de los recursos humanos: los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados permiten a la empresa obtener una ventaja competitiva, por ello deben ser seleccionados, desarrollados y recompensados como un activo y no como un coste.
- Perspectiva a largo plazo: la dirección de RH debe desarrollarse con una visión a largo plazo en la que el criterio de eficiencia no sea reducir los costes de personal, sino maximizar la contribución de los empleados a la organización.
- Papel critico de los directivos de línea (los que tienen personal a su cargo): la dirección de RH es responsabilidad de todos los directivos. Las tareas de RH como dirigir equipos, establecer objetivos y evaluar su rendimiento deben ser parte de las funciones de los directivos de línea.
- Diseño estratégico de las políticas de RH: en dos dimensiones; alineamiento (las políticas de RH deben estar bien adaptadas al contexto organizativo) y consistencia (las políticas de RH deben complementarse entre si).
- Conexión con la eficiencia organizativa: para ser juzgada eficientemente, la dirección de RH debe incrementar el valor económico de la empresa. El modelo de dirección de RH establece que la dirección de RH es clave para el éxito de la empresa y es muy compleja de gestionar, ya que requiere un enfoque económico y socio-psicologico. El objetivo principal de la dirección de RH es conectar las exigencias económicas de la empresa con las necesidades individuales de los empleados.
1.2 Los RH en el conjunto de recursos de la empresa. *Teoria de los recursos: el recurso es el elemento básico que explica la ventaja competitiva. Son recursos los activos vinculados a la empresa, tanto tangibles como intangibles que contribuyen a la produccion de bienes y servicios para satisfacer las necesidades humanas.
organizativa, etc..) y recursos humanos (conocimientos, habilitades, etc..). Para que los recursos generen una ventaja competitiva tienen que cumplir
unos requisitos: ser valiosos (que permitan explotar oportunidades o
neutralizar amenazas), ser escasos o únicos (que sean insuficientes para
satisfacer la demanda por sus servicios), ser difíciles de imitar por los
competidores y ser imperfectamente sustituibles (que no se puedan crear otros alternativos que anulen su valor).
La dificultad para imitar es el factor clave , que sostiene a las demás condiciones. Según la dificultad de imitación se diferencian dos tipos de recursos: -Recursos de propiedad, que son difíciles de imitar porque están protegidos por derechos de propiedad (patentes) o por contratos legales. -Recursos de conocimiento, que son difíciles de imitar debido a la existencia de barreras de conocimiento, los competidores no saben que deben imitar. Estos dos tipos de recursos pueden ser discretos, que tiene valor por si solos, o sistémicos, que tiene valor porque forman parte de un sistema. Estos factores distinguen 4 tipos de recursos: -Recursos discretos de propiedad: dan a la empresa control sobre patentes o localizaciones, las empresas que se benefician son lasprimeras que descubrieron su valor o tuvieron acceso a el. -Recursos sistémicos de propiedad: son valiosos porque pertenecen a un sistema cuya sinergia es difícil de imitar (franquicias comerciales). -Recursos discretos de conocimiento: su valor se deriva de la incertidumbre en su imitabilidad (habilidades técnicas, funcionales o creativas). -Recursos sistémicos de conocimiento: habilidad de complementar y reforzar mutuamente distintas habilidades (administración conjunta, promoción y marca, etc..). Su valor también se deriva de la incertidumbre en su imitabilidad.
El valor de los recursos depende del entorno en que se mueva la empresa. En entornos estables los recursos de propiedad son muy valiosos, pero en entornos inciertos se devalúan fácilmente. En cambio los recursos de conocimiento son muy valiosos en entornos dinámicos e inciertos, y estos recursos se sustentan en personas, por tanto los recursos humanos son la fuente potencial de la ventaja comparativa en entornos inciertos y también cuando se compite en base a habilidades.
1.3 Funciones y rol de la dirección de RH. 1.3.1 Funciones de la dirección de RH. La dirección de RH se ocupa de como dirigir a los empleados de la organización para que tanto esta como aquellos alcancen sus objetivos. Su objetivo es lograr que la empreas disponga de las personas que necesita, con las actitudes y competencias necesarias para alcanzar sus objetivos. Para lograrlo hay que plantear una serie de cuestiones.
- ¿Qué tareas hay que hacer y como organizarlas? Area de organización.
- ¿Cuántos empleados se necesitan para hacerlas? Area de planificación.
- ¿Quiénes deben o pueden hacerlo? ¿Cómo conseguirlos?] Area de contratación,
- ¿Cómo tiene que hacer su trabajo? ] conservación y 5 ¿Cuánto vale su trabajo? ¿Qué tal lo hacen? ] desarrollo.
Si añadimos las cuestiones administrativas y legales las funciones de la dirección de RH se pueden agrupar en cinco áreas: -El area de organización , que se encarga de analizar la estructura organizativa y los flujos de trabajo, del diseño de puestos de trabajo y de la descripción de funciones y responsabilidades de los empleados. Su objetivo es que el diseño organizativo y de puestos se adapte a las necesidades de la organización. -El area de planificación cuyo objetivo es determinar la composición, cuantitativa y cualitativa, de los empleados, para ajustar costes laborales y aumentar la productividad. Las funciones mas importantes: determinar la plantilla optima y estimar los perfiles profesionales requeridos. Se ocupa de las políticas de personal. -El area de contratación, conservación y desarrollo cuyo objetivo es adaptar al empleado en su puesto y motivarlo. Las funciones principales abarcan:
los candidatos a los mas adecuados e integrarlos en sus puestos de trabajo.
-Formación y desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados para conseguir una actuación adecuada y aumentar sus competencias. -Evaluacion del rendimiento y retribución, en función de la importación de los puestos que ocupan y de su contribución a la organización. -El area de relaciones laborales o industriales que se ocupa de las relaciones con los representantes de los empleados. Sus principales funciones son la negociación colectiva y la representación de la empresa ante la Administración Laboral. -El area de administración de personal que se ocupa de tareas burocráticas y administrativas (nominas, horarios, vacaciones) y de la base de datos de los trabajadores.
Estas áreas se agrupan en 3 grandes bloques: relaciones laborales, administración de personal y gestion de RH. Las funciones propias de la gestion de RH son las de organización, planificación, contratación, evaluación del rendimiento, formación y desarrollo y retribución. Estas funciones están interrelacionadas de forma interna. Primero se organizan las actividades en puestos y se planifican cuantas personas se necesitan y su cualificacion, después se reclutan y se seleccionan, una vez que están trabajando tienen un determinado rendimiento, el cual se valora y en función del mismo se toman decisiones de desarrollo (formación y gestion de carreras) y de retribución (recompensas y motivación).
1.3.2 El papel del director de RH. El modelo de las cuatro caras ilustra las cuatro vertiente de desempeño de la función de RH. El enfoque puede ser operativo y orientado hacia los sistemas, el director de RH es un gestor de sistemas de RH, u operativo y orientado hacia las personas, el director de RH es un abogado del empleado. También puede ser estratégico orientado hacia los sistemas, el director de RH es un socio estratégico o estratégico orientado hacia las personas, el director de RH es un agente de cambio.
Las actividades concretas que debe desempeñar el director de RH son:
- Arquitectura de RH: debe crear un plan adaptado a los elementos estratégicos del contexto de la organización.
- Construccion de RH: debe establecer políticas concretas en las diversas áreas que permitan llevar a la practica la estrategia de RH.
- Facilitacion y liderazgo: debe liderar los cambios, haciendo que los planes se cumplan y creando compromiso.
- Conciencia de la organización: las cuestiones éticas y de responsabilidad social y la aplicación de las políticas de RH.
- Coaching: debe ser un entrenador personal de la alta dirección que pueda
*Enfoque contingente (mas especifico). Afirma que en materia de RH siempre existen políticas alternativas que pueden ser igualmente eficientes en la medida que se ajusten a los factores de contingencia y se complementen unas con otras. Según este enfoque la política de RH dependerá del contexto organizativo. Hay 5 factores del contexto organizativo que determinan las políticas de RH.
- La tecnología y organización del trabajo: habilidades requeridas, interdependencia de tareas, control del output y contenido del puesto de trabajo.
- La estrategia de la organización: el modo en que pretende alcanzar y
sistema de RH mejor adaptado es el de alto compromiso : selección por adaptabilidad, formación intensiva, retribución por habilidades, etc..
2. El modelo de adquisición: se da cuando el capital humano es valioso pero abundante. Se basa en el beneficio mutua y el sistema de RH mejor adaptado es el sistema de mercado : énfasis en selección mas que en desarrollo, retribución según valor de mercado, etc… 3. El modelo de alianza , cuando el capital humano es escaso pero con un valor bajo, insuficiente para internalizar la relacion. El sistema de RH mejor adaptado son las practicas colaborativas, mas dirigidas a la colaboración entre individuos que a invertir en ellos.
4. El modelo de contratación , cuando el capital humano no es escaso ni valioso. Se basa en un intercambio económico a corto plazo y el sistema de
RH mejor adaptado es el de cumplimiento, con practicas para asegurar el
cumplimiento del contrato: evaluación centrada en los resultados prescritos,
escasa o nula formación, ausencia de beneficios, etc..
