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3. Consolidación de la teoría sociológica de las relaciones laborales En la etapa de la consolidación teórica podemos distinguir tres grandes corrientes: el estructural-funcionalismo, corriente crítica conflictivista surgida desde el propio seno del funcionalismo, cuya teoría ha sido dominante en las relaciones laborales desde la década de los sesenta; la corriente neomarxista, como crítica al funcionalismo y al propio marxismo clásico, que aparece a principios de los años setenta, y la tercera corriente, vinculada al pensamiento neoweberiano y formulada en las teorías del neocorporatismo a finales de los setenta y principios de los ochenta. Mencionamos los principales autores y los conceptos centrales de las teorías de cada una de estas tres corrientes. Estas tres corrientes se pueden resumir de la siguiente manera:
Tabla 3. Resumen del periodo de consolidación Corrientes Autores principales Estructural-funcionalismo • Talcott Parsons.
- John T. Dunlop
- Críticos funcionalistas: Lewis Coser; John Rex. - Sistema - Subsistema económico - Subsistema relaciones laborales. - Orden, equilibrio, estabilidad - Red de normas. - Reglas de procedimiento. - Reglas sustantivas - Institucionalización del conflicto Neomarxista • Harry Braverman; Richard Hyman; P.K. Edwards; Hugh Schullion
- Conflicto estructural
- Propiedad, poder
- Relaciones asimétricas capital/trabajo
- Conflicto/pacto Teoría de la regulación • Aglietta; Boyer, Coriat y otros.
- Conflicto permanente
- Pacto temporal
- Regulación salarial fordista Neocorporatismo • P. Schmitter, P. Kazanstein; Colin Crouch; W. Streeck; S. Berger
- Dominación legítimo-racional
- Acción concertada
- Control reivindicaciones
- Grupos de intereses
- Armonización de intereses
- Mediación y gobernabilidad Interaccionismo • Simmel, Mead, Walton, McKersie, Stevens
- Estrategias de negociación
- Subprocesos de negociación
- Teoría de juegos
3.1. La teoría de sistemas de relaciones industriales en el estructural- funcionalismo
Con esta corriente de pensamiento, que se desarrolla a partir de los años cincuenta, podemos decir que se consolida la teoría de las relaciones laborales. Autores como Dunlop, Dharendorf, Rex y Coser han contribuido a ello. Pero sin duda, la obra singular y más importante es la de Jonh Dunlop, Sistemas de Relaciones Industriales, publicada por primera vez en 1958. La teoría de un sistema regulado fue entonces una importante contribución a la crítica de la economía neoclásica del mercado de trabajo durante los años cincuenta. Asimismo, esta influyente obra ha contribuido a desarrollar nuevas actitudes y mentalidades entre el empresariado para admitir el conflicto como una función positiva en la construcción del orden, en el reconocimiento de intereses contrapuestos y en la negociación colectiva como forma de gestionar el conflicto. Los supuestos teóricos dominantes hasta entonces (heredados de la obra de Taylor y de la escuela de relaciones humanas) concebían la empresa como una unidad cerrada, que excluía los elementos exteriores; la organización empresarial considerada como una suma de individuos con intereses individuales y variados, pero no antagónicos y que cooperan por un mismo fin y, además, consideraba el conflicto como un factor disfuncional en las relaciones de trabajo.
El mérito de Sistemas de Relaciones Industriales es que, partiendo de los mismos supuestos ideológicos del funcionalismo, los desborda. Presenta una gran amplitud en el tratamiento de las relaciones laborales y no como un ámbito aislado, y relaciona los subsistemas económico, industrial y político con el sistema general. Por consiguiente hace participar, en su perspectiva analítica, al Estado, además de a los empresarios y sindicatos. La incorporación del Estado supone introducir el concepto de institución social reguladora sobre la pura lógica mercantil. Además, el campo de las relaciones laborales pasa a entenderse en el conjunto del país y en las comparaciones entre países, así como en el transcurso temporal del desarrollo económico. Su propuesta presenta una perspectiva espacial y temporal diferente y amplia.
Dunlop se puede resumir en cuatro puntos:
- La subordinación de la economía al orden social y, por tanto, una primacía de la política sobre la economía.
- Entiende que el mercado de trabajo es una institución regulada por los actores sociales.
- Su propuesta de teoría de sistemas de relaciones industriales representa un modelo de institucionalización del conflicto, de control y límites de la acción para los agentes sociales. La estructura jurídico-formal limita la acción de los actores o agentes sociales.
- Representa una ruptura con el modelo dominante de la economía ortodoxa liberal. De este modo, Dunlop contribuye con un modelo teórico a la regulación del capitalismo organizado, administrado y racionalizado.
El desarrollo de la teoría de sistema de relaciones industriales corre paralela con los estudios de economía laboral institucionalista norteamericana; con el hilo conductor que nos habían dejado J.R. Commons y S. Perlman en los años veinte y que ahora en los cincuenta siguen estudiando otros economistas y sociólogos, como se refleja en la influyente obra de Clark Kerr,].T. Dunlop, F. Harbison y C.A. Myers: Industrialism and Industrial man, que nos habla de la tendencia hacia la convergencia de los sistemas de relaciones laborales sometidos a las mismas pautas de modernización. Las exigencias estructurales que acarrean la industrialización y la modernización imponen un limitado número de opciones y pautas a los actores sociales.
Otro hecho significativo para contextualizar esta obra es el reconocimiento de los sindicatos en un sistema regulado de negociación y canalización del conflicto por cauces institucionales. En la institucionalización del conflicto tiene una importancia crucial la política del New Deal de los años treinta, que logró controlar y canalizar la oleada de conflictividad social derivada de la gran depresión norteamericana de 1929 por medio de la negociación colectiva (Dunlop; Chamberlain, 1971).
En la teoría de sistema de relaciones laborales existen cuatro cuestiones a las que debemos prestar una detenida atención:
- A los temas relativos al orden y el poder en los cuales se enmarca la acción, cuestión que hereda de la obra de Talcott Parsons.
- Los principios generales del sistema de relaciones industriales.
- La estructura de los sistemas de relaciones industriales
- Y el contexto tecnológico, de mercado y de poder de los actores.
3.1.1. La primacía del orden
En la concepción del orden social y del poder, Dunlop se remite a su vez a la obra de Parsons, La estructura de la acción social, publicada en 1937 y en medio de una gran crisis social. El significado de esta obra es una respuesta abstracta a los problemas y desafíos de su época. En particular, la crisis de los años treinta pone de relieve una fuerte crítica al antigua do liberalismo decimonónico y omnipresente en la ideología de los países anglosajones. La ideología del laissez-faire, del individualismo metodológico iniciado por Adam Smith, niega un papel al bien colectivo, al papel de las instituciones sociales en la economía.
Precisamente Parsons es crítico con la idea de autorregulación y equilibrio implícito que hay en la teoría liberal, según la cual si los individuos se limitan a actuar naturalmente serán racionales y la sociedad será automáticamente estable y se satisfarán las necesidades individuales. Así, en la ideología liberal se supone una figurada armonía social que se deriva de la idea de que con los intereses de cada uno se construyen los intereses de todos. Esta tesis liberal ya era contestada por la izquierda y la derecha del espectro político de la época.
Para Parsons esta visión de la economía clásica, basada en el individualismo metodológico, implicaba atomismo social, lo que hacía imprevisible la gobernabilidad, la estabilidad y la armonía del orden social. Por tanto, su propuesta para superar la crisis del liberalismo de su época consistía en cinco elementos que después retoma Dunlop para escribir su teoría:
y motivación, y su función es la preservación de la integridad de los valores del sistema.
Figura 2. Sistema general y relaciones industriales en el estructural-funcionalismo.
La acción de los agentes sociales está subordinada al principio de orden del sistema. Por tanto, la acción debe discurrir dentro del marco jurídico-institucional de las relaciones laborales. Asimismo, los actores deben contribuir a la unidad del sistema de relaciones laborales y a la unidad global del sistema general. La unidad del sistema está regida por funciones de adaptación, que supone reglas de procedimientos y normas que ponen límites a la acción, que señalan derechos pero también obligaciones. Es decir, el marco jurídico-institucional puede gratificar a los actores por sus funciones y por los objetivos logrados; pero los actores no pueden cuestionar el orden ni la estabilidad del sistema. En otras palabras, el poder que sirve para mantener el orden general es una propiedad del sistema general; o sea, el poder es exógeno al subsistema de relaciones industriales. De este modo, se oculta el litigio de poder entre los actores, así como las desigualdades de clases. Por tanto, los actores no pueden discutir el orden social. El orden social es externo al subsistema de relaciones industriales. La acción está subordinada al orden, a la unidad del sistema.
3.1.2. Los principios generales del (sub)sistema de relaciones industriales
Los principios del sistema de relaciones laborales se pueden resumir en cuatro puntos referidos a: 1) los actores, 2) sus contextos de actuación, 3) sus funciones en la elaboración de reglas y 4) la ideología del sistema como valores compartidos.
Derechos y deberes laborales reconocidos en la Constitución Española de 1978
- Reconocimiento de la Acción Sindical, artículo 7.
- Libertad Sindical, artículo 28.1.
- Limitaciones de la Libertad Sindical, artículo 28.1.
- Derecho de Huelga, artículo 28.2.
- Negociación Colectiva, artículo 37.1.
- Medidas de Conflicto Colectivo, artículo 37.2.
- Limitaciones del Derecho de Huelga, artículo 55.1.
- Participación de los Trabajadores en la Seguridad Social y otros organismos públicos, artículo 129.1.
- Participación de los trabajadores en la empresa, artículo 129.2.
- Participación de los sindicatos en la planificación, artículo 131.2.
1) Los actores del sistema
La obra de Dunlop pretende dar cuenta de un mundo moderno e industrializado que ha propiciado el surgimiento de organizaciones. Es decir, en los años cincuenta nos encontramos con una ruptura entre el mundo tradicional y el moderno. El mundo moderno es organizado, administrado y regulado; con actores sociales colectivos e individuales. Todo sistema de relaciones industriales tiene tres actores: los obreros y sus organizaciones; los empresarios y sus organizaciones, y las organizaciones gubernamentales. Estos actores están organizados jerárquicamente no sólo entre ellos, sino también internamente.
características específicas de la fuerza de trabajo y de los imperativos tecnológicos y de organización del puesto de trabajo.
Por ejemplo, las reglas pueden estar asociadas con el tamaño y la organización de una empresa. Así, cuanto mayor tamaño tiene una empresa, más necesarias son las reglas formales y más compleja es la red de comunicación entre dirección empresarial y trabajadores. El mayor tamaño de una empresa comporta la necesidad de un personal especializado en relaciones laborales y con dedicación exclusiva, una que representa a la empresa y otra, sindical, que representa a los trabajadores. Pero al mismo tiempo, el entorno o contexto también impone límites y restricciones a la acción de los actores. Éstas son limitaciones estructurales sobre la acción, aunque, por otra parte, los actores pueden modificar el sistema general y el subsistema de relaciones industriales interactuando con el subsistema económico y el político dentro de los cauces jurídico-institucionales del sistema general.
El mercado de producto y las limitaciones presupuestarias, el segundo elemento, también son condicionantes imperativos contextuales que influyen en la formulación de las reglas. Las variaciones de la demanda, la posición de la empresa en el mercado, su situación de monopolio, oligopolio o la simple competencia son imperativos que condicionan los márgenes y posibilidades de actuación. Lo mismo ocurre con las restricciones del presupuesto de la empresa. Ambos condicionantes, mercados y presupuestos, constituyen un imperativo para la fijación de salarios y precios, jornada laboral, periodos vacacionales, otras cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y para la fijación de reglas. Por consiguiente, un sistema de relaciones industriales se adapta a su mercado y a los imperativos presupuestarios.
La situación y distribución del poder en el conjunto de la sociedad, el tercer elemento, tiende a reflejarse en el seno del sistema de relaciones industriales; su prestigio, posición y acceso a los distintos escalafones de la autoridad dentro del conjunto de la sociedad modelan y condicionan los sistemas de relaciones industriales. Por tanto, el poder de negociación de los actores es un reflejo de la distribución del poder y de la autoridad en el conjunto de la sociedad. Con ello, nos sugiere Dunlop, una vez más, que el poder es un dato proporcionado por el sistema general de la
sociedad; el poder es externo al sistema de relaciones laborales. La distribución del poder no la definen ni la negocian los actores.
En suma, con la relación entre entorno y sistema Dunlop pretende sugerir un sentido dinámico a las relaciones laborales: de adaptación a las variaciones del entorno, a las diferencias tecnológicas, de mercado y de relaciones de fuerza con otros actores. De ahí que los actores se enfrenten continuamente a tres de los elementos mencionados del entorno: la tecnología, el mercado y el poder del orden jurídico general. De este modo, cualquier modificación en el entorno supone también una modificación en las relaciones entre los actores. Esta visión dinámica trataba en aquellos años de superar la noción de sistema cerrado y estático que ofrecía el funcionalismo de la escuela de las relaciones humanas.
3) Funciones de las reglas
Las funciones del sistema de relaciones industriales son cuatro. La primera, la función adaptativa, alude a los procesos de regulación y confección de reglas. En segundo lugar, el imperativo de los fines supone que las jerarquías orientan la acción hacia la eficiencia de la producción. En tercer lugar, los entendimientos compartidos y la ideología común del sistema desempeñan la función de integración. Y, en cuarto lugar, la función de cohesión social es desempeñada por los expertos de los tres actores.
La formulación de reglas que gobiernan el sistema de trabajo ocupa un lugar central en los trabajos de Dunlop: cada sistema de relaciones industriales crea una compleja red de reglas con la finalidad de gobernar el lugar de trabajo y la comunidad laboral:
“Las reglas del sistema se pueden expresar de numerosas maneras: las estipulaciones y programas de las jerarquía empresarial, las leyes de toda jerarquía obrera; las estipulaciones, decretos, decisiones, advertencias u órdenes de los organismos gubernamentales; las reglas y decisiones de agencias especializadas creadas por las jerarquías de obreros y empresarios; negociaciones de convenios colectivos, y las costumbres y tradiciones del lugar de trabajo y de la comunidad laboral. Todo sistema particular de reglas puede
b) Reglas sustantivas , que hacen referencia a las reglas que gobiernan las compensaciones; las obligaciones y actuaciones esperadas de los empleados, incluyendo las reglas disciplinarias y las reglas que definen derechos y deberes. El contenido de las reglas sustantivas varía enormemente de un sistema a otro, especialmente debido a los distintos contextos tecnológicos de los puestos de trabajo.
c) Reglas para decidir la aplicación de normas a situaciones concretas. Estas reglas permiten establecer criterios de aplicación de los términos acordados o resolver litigios en la interpretación del pacto.
Los expertos o profesionales desempeñan un papel importante en la elaboración de las reglas, como pueden ser el establecimiento de incentivos sobre el trabajo, la organización de la jornada laboral, la regulación de las horas extras, los convenios sobre antigüedad, la evaluación de los puestos de trabajo y otras cuestiones. La interacción de los expertos que representan al empresariado y a los trabajadores establece vínculos que tienden a contribuir a la estabilidad del sistema y a mantener unidos entre sí a los actores del sistema.
4) La ideología del sistema de relaciones laborales
La ideología o grupo de creencias compartidas por los actores constituye el cemento que contribuye a mantener unido e integrar el sistema:
"La ideología del sistema de relaciones industriales es un cuerpo de ideas comunes que define el papel y el lugar de cada actor y que define las ideas de cada actor con respecto al cargo y función de los demás actores del sistema. La ideología o filosofía de un sistema estable comporta una congruencia o compatibilidad entre estas perspectivas y el resto del sistema."
J.T. Dunlop (1958). Sistema de relaciones industriales (pág. 38). Barcelona: Península, 1978.
La ideología del sistema de relaciones industriales es compatible con la ideología del sistema general o similar a ésta. La industrialización supone una mayor coherencia entre la ideología de los actores y la ideología general de la sociedad, que impone
determinadas pautas de modernización, aunque cada sistema de relaciones industriales contiene su ideología o entendimiento compartido entre los actores.
En resumen, la obra de Dunlop constituye un intento de superar la perspectiva reglamentista de la escuela de Oxford y la perspectiva no conflictiva de la escuela de recursos humanos. Ofrece una visión más amplia sobre la interacción entre los actores, la formulación de reglas según el contexto de los actores y el papel de las instituciones sociales como fuente de regulación de la economía; lo que supone una primacía del orden político sobre el mercado. Pero también es una visión conservadora en términos de orden y estabilidad. No puede eludir el tono juridicista que ya hemos encontrado antes en la escuela de Oxford, ni tampoco el tono relativamente estático que encontramos en el funcionalismo. Este enfoque tiene dificultades para captar los aspectos dinámicos de las relaciones laborales, las estrategias de los actores. Se trata de una visión ahistórica que no da cuenta del proceso de estructuración de las organizaciones, ni de las relaciones de poder asimétricas que existen entre las organizaciones empresariales y los sindicatos.
3.1.3. Las funciones del conflicto y su institucionalización
Una réplica de la teoría conservadora del orden que figura en la obra de Parsons nos la ofrece, en 1956, Lewis Coser en Las funciones del conflicto social. Esta obra es importante porque representa una crítica (desde el propio seno de la corriente funcionalista) a la disfuncionalidad del conflicto como una patología de las sociedades industriales. Asimismo, constituye una crítica a la escuela de las relaciones humanas, que trata al conflicto como una "enfermedad social" destructiva que desequilibra el orden en el nivel micro, en el plano de la empresa industrial. Por el contrario, el conflicto en la obra de Coser (1961, págs. 33-34) presenta funciones positivas y necesarias para la definición de las normas, de las reglas y para la construcción del orden. El conflicto constituye una forma de socialización, lo que significa que los grupos sociales requieren tanto de la armonía como de la desarmonía, de la disociación como de la asociación. Por consiguiente, los conflictos en el interior de los grupos no sólo son destructivos, sino que constituyen la fuente de la construcción de un nuevo orden basado en nuevas reglas resultantes de la redefinición de situaciones generadas por el conflicto.
La institucionalización del conflicto en la sociedad postindustria1 1 consiste en reconocer los intereses en conflicto; este hecho supone un salto importante con respecto al debate de los años treinta en relación con el reconocimiento de los sindicatos y de la negociación colectiva. En este sentido, la perspectiva del neofuncionalismo radical o perspectiva "conflictivista no-marxista", como a veces se denomina esta corriente, admite teóricamente la lucha de clases por diferentes intereses. Esta lucha de clases constituye el motor del cambio social. El cambio social depende de la envergadura del conflicto, es decir, de la proporción de individuos implicados en él. Asimismo, el cambio está relacionado con la amplitud, importancia y consecuencias del cambio estructural. Otra cuestión que hay que considerar es la violencia del conflicto, que no depende de las causas del mismo, de su origen, sino de la forma de manifestación del mismo ("de las armas que se eligen"). La intensidad del conflicto depende del grado de organización; así, si las clases y grupos sociales en conflicto están organizados, disminuye el conflicto. Por el contrario, si hay una multiplicación de asociaciones y grupos, se tienden a multiplicar las zonas de conflicto. La dispersión de la representatividad hace intermitente e ingobernable el conflicto. Por el contrario, la reducción del número de asociaciones, del número de sindicatos y la concentración de su representatividad lleva a la reducción de las zonas de "combate del conflicto".
La institucionalización del conflicto está asociada a la democracia industrial ya la democracia política que, mediante una red de normas e instituciones sociales, permiten aislar y separar el conflicto industrial y económico del conflicto político. La institucionalización evita el efecto contaminación y la generalización del conflicto. Los mecanismos de regulación del conflicto permiten controlar las expresión del mismo, más que atajar sus causas. Es decir, permite transformar el conflicto en una lucha de clases controlada: la regulación del conflicto permite la integración en el orden social.
(^1) Este término aparece por primera vez en 1969, en la obra de Alain Touraine, La sociedad postindustrial. (Barcelona: Ariel), y después en la de Daniel Bell, El advenimiento de la sociedad postindustrial. (Madrid: Alianza). La tesis central es que la fuente del cambio estructural está en el conocimiento. En la sociedad industrial avanzada se registra un crecimiento exponencial del conocimiento, una creciente diferenciación en las ciencias. Las características distintivas de la sociedad postindustrial son: a) el tránsito hacia una economía de servicios; b) una distribución ocupacional con preeminencia de la clase de profesionales y técnicos; c) primacía del conocimiento teórico como fuente de innovación y de gobierno.
3.1.4. Las funciones del sindicalismo en el capitalismo avanzado
La institucionalización del conflicto en el capitalismo avanzado facilita el recurso a otras formas de pacto y regulación de la economía en el nivel macro, circunstancia que exige compromisos de concertación o intercambio político tripartito, entre el Estado, los sindicatos y las asociaciones empresariales. En los años setenta y ochenta, el tripartismo ha formado parte de las políticas keynesianas en Europa. Este diálogo tripartito supone reconocer el sindicato como una institución de mediación entre los trabajadores, el Estado y las asociaciones empresariales.
Una explicación teórica sobre las funciones del sindicalismo en el capitalismo avanzado nos la proporciona el modelo de Wilson (citado en Lange; Ross; Vannicelli, 1991), que nos permite estudiar su complejo papel de intermediación. Este modelo consta de cuatro tipos de incentivos, materiales, funcionales, de identidad y de sociabilidad.
Los incentivos materiales son compensaciones tangibles (salarios, bienes y servicios) susceptibles de una valoración monetaria inmediata. Así, estos incentivos materiales nos permiten explicar una parte del significado de las relaciones de los trabajadores con los sindicatos; su afiliación y vinculación con los sindicatos se deben a cuestiones materiales como pueden ser la mejora de los salarios, los horarios laborales y las condiciones de trabajo, entre otras cuestiones. Los incentivos funcionales son suprapersonales y se identifican con los fines que justifican la existencia de la organización. Estos incentivos pueden ser la provisión de acuerdos sobre reglas de procedimiento, la consecución de determinados derechos y garantías sobre la representación colectiva, etc. Es decir, se trata de incentivos al mantenimiento y mejora de las reglas de juego. Los incentivos de identidad consisten en la posibilidad de identificación ideológica de los trabajadores con los sindicatos, con los objetivos de la organización y sus valores; y los incentivos de sociabilidad, en compensaciones intangibles por el mero hecho de asociarse, de conciencia de pertenencia y filiación al grupo.
pensamiento marxista durante largo tiempo, de ahí su tardía aparición como una teoría específica de las relaciones laborales.
3.2.1. Crítica neo marxista a la escuela de Oxford
Una de las cuestiones más interesantes del análisis que hace Richard Hyman (1981, pág. 41) es un balance crítico de la tradición académica británica y la norteamericana sobre las relaciones laborales.
En relación con el pluralismo de la escuela de Oxford, subraya críticamente su concepción reduccionista, circunscrita al estudio de las instituciones de reglamentación del trabajo. Considerar el estudio de las relaciones laborales en términos de normas es demasiado restrictivo y supone connotaciones valorativas. Por tanto, la teoría pluralista de Oxford no tiene una teoría sobre la interrelación e interacción de los actores o agentes sociales en términos de poder e intereses. Olvida los referentes sociales existentes en los actores de las relaciones laborales. Dicho de otro modo, ofrece una visión estática, que enfatiza el papel de las normas y la reglamentación, pero no explica los procesos de conflicto. De hecho, la noción central de regulación encubre cuestiones como el poder, el conflicto y la fragilidad del equilibrio del orden en las relaciones laborales. Sin embargo, en todo caso, Hyman comparte la importancia de las normas y reglamentación en el trabajo, pero son insuficientes. Esta crítica también va dirigida a Dunlop, en la medida en que la teoría de sistemas también tiene un carácter normativo y quizá estático.
Ciertamente, las aportaciones de Kahn-Freund, Flanders y Clegg prestaron en los años cincuenta y sesenta una mayor atención a los procesos dinámicos ("derecho vivo") de la reglamentación, a los cambios de las normas y marcos institucionales; de modo que se preocuparon por cuestiones relativas al cambio de las normas y el conflicto a partir de la reconstrucción de periodos históricos de las relaciones laborales para explicar el cambio de las instituciones sociales.
Con todo, los autores marxistas reconocen que un mérito de la escuela de Oxford es que ofrece una explicación sobre la diversidad y unidad de las instituciones y sus funciones, algo que no hace la teoría estructural-funcionalista. Es decir, el pluralismo
de Oxford presta atención al desarrollo de las instituciones intermedias en las sociedades modernas y a temas como la racionalidad en función de valores, en lugar de la lógica instrumental-racional como hacen las escuelas estructural- funcionalistas.
3.2.2. Crítica a la teoría estructural-funcionalista
Para los autores marxistas, la teoría estructural-funcionalista de sistema de relaciones industriales constituye, en primer lugar, un sistema jurídico-formal orientado al estudio de las normas para contener y controlar el conflicto, que olvida el estudio de los procesos por medio de los cuales se generan los desacuerdos y los conflictos. Segundo, el modelo sistémico de Dunlop enfatiza el mantenimiento y el equilibrio del orden como un orden exógeno a los propios actores sociales. El énfasis en el orden y la centralidad de las normas supone dejar de lado otras cuestiones estructurales como el poder y la propiedad. Tercero, la noción de sistema en Dunlop es de carácter conservador, ya que reduce las relaciones laborales a los procedimientos de reglamentación laboral, con lo cual las relaciones laborales aparecen como estáticas y ahistóricas.
En otras palabras, la teoría de sistemas de relaciones laborales no tiene en cuenta la asimetría de poderes entre los actores ni las causas que explican esa desigualdad en la relación entre capital y trabajo. Es decir, no atiende a la estructura de clases ni al papel que juegan la propiedad privada y el poder económico como fuentes de la desigualdad social. El estructural-funcionalismo tampoco presta suficiente atención a la acción y a la conducta de los sindicatos; además, carece de una perspectiva histórica que dé cuenta de los procesos de estructuración de las organizaciones sindicales, empresarios y del Estado. Esta lectura ahistórica supone una visión estática de las relaciones laborales, que no da cuenta del proceso dinámico que suponen las relaciones de conflicto y pacto. Asimismo, presta suficiente atención al papel de las relaciones informales, la dinámica de los pequeños grupos de trabajo y, por tanto, tiene dificultades para explicar cuestiones tales como la motivación, los hábitos y costumbres que permiten elaborar leyes consuetudinarias en el trabajo.
