¡Descarga Teorías y subsistemas de organizaciones: una introducción - Prof. Leyra y más Apuntes en PDF de Trabajo Social solo en Docsity!
TEMA 1 (PARTE I)
Concepto de organización
Según Ramió, una forma de definir las organizaciones es partir de la consideración de que estas son unas unidades sociales con unos objetivos particulares. Esta afirmación general se puede concretar resaltando los elementos fundamentales que delimitan a las organizaciones.
- Un grupo de personas asociadas
- Para el logro de un fin común
- Que establecen relaciones formalizadas
- Con pretensión de continuidad en el tiempo
- Legitimadas por el sistema social externo
- Y con la posibilidad de sustituir a sus propios miembros sin que peligre la supervivencia dela propia organización
Según Fantova, una organización es una serie de actividades en las que actúan e interactúan personas de modo y hasta el punto que, como sistema, emerge, se construye y se diferencia de un entorno, presentando una cierta envergadura, continuidad y formalización.
Para entender la organización hay que ntenderla como un proceso, y pot tanto, como una serie de actividades. Siempre que estamos ante una organización, pensamos en el momento en que nació, y al hacerlo encontramos una actividad en la que entran en jugo unos recursos que tienen unos efectos. Cuando hablamos de recursos nos referimos a los insumos o entradas que han de ser aportados o incorporados para que tenga lugar la actividad. Hay cuatro tipos de recursos:
- Recursos humanos: aportación, en forma de trabajo, que hacen las personas.
- Recursos materiales
- Recursos económicos
- Información
Estos recursos se tienen que consumir para que la actividad tenga unos efectos, es decir, unos cambios. En la medida en que esa actividad viene seguida de otra, y esas se reiteran, y se interactúan con las personas, estamos hablando de organización como un sistema que se diferencia de un entorno.
A medidas que se van realizando esas actividades la organización se va estructurando y consiguiendo:
- Infraestructura: soporte material para la actividad. Los recursos materiales pueden consumirse en la actividad o quedarse como infraestructura de la organización.
- Estructura: regularidades en la acción e interacción. La estructura de una organización y y las actividades son dos caras de una misma moneda ya que la estructura solo existe en y mediante las actividades de los agentes humanos.
- Supraestructura: un conocimiento, un clima y una cultura que se considera propia de la organización. El clima es el sentimiento más o menos colectivo. El conocimiento es el conjunto de capacidades o competencias compartidas por la organización, y la cultura es la ideología de la organización, conjunto de ideas que guían su accionar.
Historia de la teoría de las organizaciones (según Ramió)
Las distintas teorías organizativas se pueden clasificar en tres grupos en función de su aparición en el tiempo:
Los paradigmas clásicos más importantes son la dirección científica y administrativa, el estructuralismo y la escuela de relaciones humanas.
La dirección científica fue impulsada por Taylor, propone un nuevo estilo de dirección y organización del trabajo mediante el análisis sistemático y el control. Se trata de racionalizar y estandarizar las actividades mediante la descomposición de las tareas en una serie ordenada de movimientos simples.
La dirección administrativa fue impulsada por Fayol. El elemento fundamental de su pensamiento se basa en la idea de que la gestión es un proceso que agrupa las tareas de planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar. Definieron un tipo de organización representada por un modelo de trabajo concreto y organizado de forma jerárquica a través de unas líneas precisas de mando y de comunicación. Su obra fue importante para lo comprensión global de las organizaciones.
Una segunda escuela es la estructuralista por Weber, que aborda el problema de la administración eficiente sentando las bases de funcionamiento de una organización burocrática. La organización burocrática es un sistema organizativo basado en un conjunto de funciones formales establecidas mediante reglas legales, racionales, escritas y exhaustivas. El poder de cada individuo es impersonal. Los cargos están ordenados jerárquicamente, y el desempeño de cada cargo se basa en la preparación especializada de su ocupante ( para ello los miembros se seleccionan bajo el principio objetivo del mérito). La vinculación de los miembros de la organización con la misma es indefinida
La escuela de relaciones humanas surge como reacción a la concepción unilateral propia de la dirección científica según la cual el comportamiento humano en las organizaciones
♦ Análisis político de las organizaciones que tiene por objeto el estudio de las relaciones de poder entre los actores intraorganizativos y el conflicto.
La teoría de las contingencias viene derivada del enfoque sistémico. Su objetivo gira en torno a la explicación de las características internas de las organizaciones en función de la situación del entorno. La organización puede entenderse como conjunto de sistemas que a su vez se dividen en otros sistemas. Se pueden encontrar los siguientes subsistemas: el estratégico, el ambiental, el tecnológico, el humano y psicosocial, el estructural y el administrativo o de decisión. De la relación entre el entorno y lo interno surgen las organizaciones mecánicas (entornos estables) y las organizaciones orgánicas (entornos variables).
Las principales características de esta corriente son:
✓ Análisis longitudinal o desarrollo organizativo: estudia la evolución de las organizaciones, su nacimiento y desarrollo. Está relacionado con el cambio organizativo ya que el desarrollo organizativo es el resultado del primero.
✓ Análisis interorganizativo: se basan en la idea de que cualquier organización está ubicada en un entorno con el que interactúa constantemente. En la mayoría de los casos son otras organizaciones por lo que sería una dinámica interorganizativa. Estas relaciones suelen ser de intercambio el cual es clave para entender la naturaleza de las relaciones interorganizativas.
✓ Economía organizativa: también se llama modelo de la economía institucional, es una nueva forma de ver las organizaciones a través de sus costes.
✓ La cultura y el aprendizaje organizativo: tiene una triple concepción. Primero la cultura como variable independiente (se centra en la influencia que ejerce la cultura nacional sobre las organizaciones públicas), la organización como cultura (estudian la simbología generada por las organizaciones) y la cultura de la organización (es el modo de ver las cosas que caracteriza a cada organización y, que a través de procesos de socialización, es asumido por todos su miembros).
✓ Decisiones y ambigüedad: rechaza la idea unitaria de racionalidad y afirma que en las organizaciones se convergen una pluralidad de racionalidades administrativas generadas por diferentes ambientes, procesos y actores. Esta pluralidad de racionalidades debe abordarse en una ambigüedad extrema. El proceso de toma de decisiones se rige por la casualidad configurando diferentes combinaciones aleatorias.
✓ Poder y conflicto: tiene su origen en la corriente neoestructuralista. En las organizaciones existen diversas fuentes de poder, pluralidad de actores con capacidad para ejercer influencia sobre los procesos decisionales, consensos, coaliciones, etc. todo esto es imprescindible para entender las estrategias y acciones globales de las organizaciones.
✓ (^) Cambio organizativo: se considera el cambio como respuesta a los impulsos del entorno, cambio a patrones culturales, cambios generados por relaciones con otras organizaciones o el cambio vinculado al ciclo vital de los entes organizativos. Es hora de que cambio pase a ser el objeto principal del análisis de la teoría organizativa.
ORGANIZACIÓN: actividades que necesitan recursos materiales, humano, económicos, de información, etc. todo esto tiene unos efectos y hay que tener en cuenta el entorno.
PARTE II
BUROCRACIA
Burocracia según Bueno
Bueno habla de los principios en los que se debe basar la burocracia para Weber que son:
- Una distribución del trabajo basado en la especialización funcional
- Una jerarquía de autoridad bien definida
- Un reglamento que abarque los derechos y deberes de los empleados
- Un sistema de procedimientos para resolver los problemas de trabajo
- Impersonalidad en las relaciones interprofesionales
- Selección y promoción, basadas en la competencia técnica.
Weber entendía que la burocracia podía ser mas equitativa, mas imparcial y de actuación mas consecuente y racional que las organizaciones dependientes de caprichos personales o de individuos que monopolizaran todo el poder.
Burocracia según Fantova
Según Fayol es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización incluyendo los principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada persona empleada encargada de su función respectiva.
Aspectos que muestra
- Elementos y figuras
- Estructura de la organización
- Funciones
- Relaciones entre unidades estructurales
- Puestos de mayor y menor importancia
- Las comunicaciones y sus vías
- (^) Vías de supervisión
- Niveles y estratos jerárquicos
- Niveles de autoridad
- Unidades de categoría especial.
Ventajas
- Obliga a aclarar ideas
- A simple vista se aprecia la estructura general y las relaciones de trabajo.
- Muestra quien depende de quién.
- (^) Indica algunas peculiaridades de la estructura de la organización y sus puntos fuertes y débiles.
- Sirve como historia de los cambios y cuadro de información
- Son apropiados para la operatividad de la organización
- Indica al personal nuevo como integrarse en la organización.
Inconvenientes
- Muestra sólo relaciones formales de autoridad
- No señalan el grado de autoridad disponible
- (^) A veces no están actualizados
- A veces pueden ocasionar confusión entre relaciones de autoridad y estatus.
Clasificación
- Analíticos: detalla en profundidad cada puesto.
- Generales: información general, no muy detallada. Es el más frecuente.
- (^) Suplementarios o complementarios: aporta información de un departamento específico o sección.
- Según su disposición geométrica (dibujo)
- Vertical: clásico, la jerarquía va de arriba abajo
- Horizontal: de izquierda a derecha
- Escalonado: por llaves, de arriba a abajo y a la vez de izquierda a derecha.
…… ……
…… ……
…….
- Círculos concéntricos: del centro a afuera.
PARTE III
Subsistemas
Subsistemas según Bueno
Según bueno la organización forma parte de un suprasistema ambiental y de cinco subsistemas primarios, es decir, 5+1:
- Suprasistema ambiental
- Subsistema de objetivos y valores: para conseguir los objetivos se exige un tránsito del nivel estratégico al operativo, unas metas y concreción de medios que van haciendo más específicos, medibles y concretos en el tiempo, y desarrollando propuestas de criterios múltiples para medir el grado del logro de los objetivos.
- El subsistema tecnológico: conjunto de técnicas en funcio´n de las cuales se desarrolla el sistema organizativo.
- El subsistema estructural: se reconoce en el patrón de relaciones que se establece entre los componentes o partes de una organización.
Describe los papeles que desempeñan todos sus miembros, entendiendo por papel las normas o expectativas sociales. El conflicto de papeles constituye una fuente importante de tensiones dentro de la estructura de la organización. (Por ejemplo cuando varias personas te mandas tareas que tienen expectativas diferentes). El conflicto puede darse porque un miembro de la organización realice sus papeles de forma distinta a las expectativas. La manera en la que los individuos reaccionan ante los papeles asumidos dependen de los rasgos de su personalidad. Esto conlleva a situaciones de stress, disminuye la satisfacción por la actividad, pierde confianza en si mismo y perjudica las relaciones con los demás.
- Formalización y burocracia
Las organizaciones tienen una estructura funcional, la división del trabaj esta establecida mediante reglas en determinados cargos. La palabra formalización expresa en qué medida las actividades y relaciones en una organización vienen determinadas por reglas establecidas firmemente. Organizar significa crear reglas duraderas para lograr un fin. Una organización está cuando mejor organizada si se hallan las actividades dirigidas a un fin que se ejerce mediante reglamentaciones organizativas duraderas. la formalización depende de la forma de dominación, de la manera en que los individuos están ligados a la organización y de su objetivo. La teoría de la organización subraya que solo se pueden regular de una manera general y duradera aquellos procesos que se repites, o que se presentan en un número suficiente de casos.
- (^) Estructura de las comunicaciones
La estructura de las comunicaciones y de autoridad se entrecortan ya que la comunicación forma parte de la transmisión de las órdenes y mandatos, mientras que la información a su vez es necesaria para poder decidir y ordenar con miras a un fin. La comunicación puede ser horizontal, vertical de arriba abajo o de abajo arriba. Hay que diferencia diferentes contenidos de la comunicación: órdenes, informes, quejas, orientaciones, etc. la estructura de la comunicación no necesita estar descrita con palabras ya que puede estar representada gráficamente (organigramas). Cada miembro tiene que recibir ininterrumpidamente todas las informaciones que necesita para actuar y llegar a un fin, pero no todos necesitan la misma información. La información es muy importante para la orientación de todos los miembros para conseguir sus objetivos, la información es la materia prima del decidir racional.
La estructura de autoridad es entendida como la división entre las facultades de decisión y de mando, establecidas a través de reglas y papeles. La autoridad es un factor ineludible, está en todas las organizaciones. Tipos de autoridad en las organizaciones:
- Jerárquica: de arriba abajo
- Democráticas: deciden en común sobre los objetivos y actividades. La autoridad se delega de abajo hacia arriba.
- (^) Escalonada: dos grupos diferenciados. En uno superior una estructura técnica- profesional que ejerce influencia sobre el inferior, es donde se toman las decisiones.
La elección del tipo de autoridad dependerá de los objetivos, finalidades y componentes de la organización. Desde otros estudios se ha realizado el planteamiento de la sociedad organizada, la consideración de los hombres-organización y la conducta organizacional: tan inadecuado sería considerar la organización sin miembros y actividades como pretender una comprensión acabada del comportamiento sin la consideración de las organizaciones.
Según Fantova
Para comprender las partes y la configuración de una estructura organizativa, lo más práctico sería empezar por lo que Mintzberg llama núcleo de operaciones. Se trata de la parte de la organización que está involucrada en los procesos operativos y en las actividades básicas. Para que las personas no actúen cada una por su lado existe una serie de instancias de coordinación. A la máxima instancia se le llama “ápice estratégico” (donde podemos encontrar a las personas con responsabilidades de gestión mas global o estratégica en contacto con las personas con responsabilidades de gobierno político de la organización), la instancia intermedia se llama “línea media”. Mintzberg distingue lo que llama “tecnoestructura” y “staff de apoyo”. La tecnoestructura son los puesto o unidades que no están dentro de la jerarquía pero que aportan conocimiento técnico. El staff de apoyo serían los departamentos o las personas que realizan determinadas labores (gestión de recursos) en la que prima mas la dimensión administrativa que la técnica.
dibujo
En una organización suele existir funciones que no se abordan y se encomiendan a los denominados staff. Parece necesario que cada persona tenga un interlocutor o interlocutora de referencia, o una superiora o superior de modo que esté claro quien tiene la autoridad jerarquica en cada caso. Sin embargo, la línea no puede soportar y asumir todas las responsabilidades, y por eso aparecen los staff con una función de apoyo, lo que se denomina autoridad funcional.
Esta autoridad se plasma en el manual de organización. A la hora de diseñar estos papeles se sigue un criterio e relación a cuestiones como:
- Especialización: grado de división del trabajo o de polifuncionalidad.
- Centralización o descentralización: concentración o no de toma de decisiones
Según como se diseñen las organizaciones aparecen diferentes formas de configuración organizativa:
En la toma de decisiones prevalecen dos tipos de modelos: los modelos normativos que desarrollan como deben tomarse las decisiones y que condiciones de han de cumplir, y los modelos descriptivos que pretenden simular la conducta de los que toman las decisiones en función de los distintos problemas.
Los principales factores que influyen en la toma de decisiones son: características de quien toma la decisión, capacidad de procesamiento de información, actitudes, valores y aspectos de la personalidad, factores ambientales y el clima.
Uno de los modelos que estudia los procesos de toma de decisiones contempla las siguientes fases: en primer lugar la conciencia del problema, en segundo la búsqueda de alternativas, después la ponderación de las mismas, la deliberación acerca del modo de llevarlo a cao y por último la elección.
Es importante la participación delos miembros de la organización en la toma de decisiones ya que produce un aumento de la moral y de la satisfacción de los miembros de la organización así como un aumento de los niveles de eficacia de la organización.
- El poder y la jerarquía en la organización
El concepto de poder surge de la existencia de relaciones de interacción social, de recursos disponibles para movilizar, de relaciones de dependencia en el interior de la organización y de la posibilidad de generar alternativas.
Hay cinco tipos de poder en función de su origen: el poder de recompensa, el coercitivo, el poder del experto, el referente y el legítimo. Los dos primeros están relacionados con la utilización de recursos, el tercero y cuarto con las caracetistcias de quien ejerce el poder, y el quinto con la aceptación del sistema.
También se han reconocido cinco métodos para ejercer la influencia dentro de la organización: sanciones negativas mediante castigo o presiones negativas, las sanciones positivas a través de recompensas, métodos informativos a través de persuasión o manipulación, métodos de autoridad, y en quinto lugar métodos de atracción.
La relación entre poder, autoridad y jerarquía viene dada para evitar las situaciones contradictorias o falta de clarificación.
- El conflicto en la organización
La aparición del conflicto se suele definir de forma negativa, pero esta visión ha ido evolucionando hasta comprender que en la situación de conflictos se dan aspectos negativos, pero también pueden ser positivos.
El conflicto en la organización se puede entender desde tres enfoques:
- El psicológico: se estudian las reacciones individuales y las motivaciones.
- El sociológico: se estudian las estructuras sociales y sus posibles situaciones de conflicto.
- El psico-social: se plantea la situación de conflicto desde la situación individual y su relación con el sistema social.
- El clima organizacional
Surge de la constatación de que la organización tiene un significad psicológico para los miembros que forman parte de la misma. Se pueden distinguir cinco dimensiones en el clima organizacional.
- La dimensión de la autonomía individual: responsabilidad individual
- El grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada: hace referencia a que las jerarquías superiores establecen y comunican los objetivos.
- Orientación hacia la recompensa
- Consideración, afecto y apoyo ejercido del superior organizativo.
- Orientación hacia el desarrollo y el progreso de la ocupación.
El clima organizacional es el proceso donde se desarrollan las facultades cognitivas del individuo en función de los distintos elementos provenientes del medio organizativo, y que son interpretados y asumidos de forma subjetiva por cada sujeto a través de un proceso de interrelación dentro de la organización.
- El ambiente organizacional
Es el conjunto de influencias que recibe la organización de las fuentes externas de la misma. Dimensiones más relevantes:
- La estabilidad
- Complejidad ambiental
- (^) Arbitrariedad ambiental
- Disponibilidad de recursos que se de en la organización.
