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TEMA 3
1. DIRIGIR
Dirección se puede entender como dos cosas:
- Como órgano: persona o personas que se le han adjudicado el poder de ejercer la dirección directiva y que tienen la autoridad jerárquica sobre el resto de los miembros del grupo.
- Como proceso: adaptación de una organización al medio. Para ello habrá que guiarla por los cauces más óptimos y adecuarla al entorno. Características de las personas que forman dirección:
- Tener una formación adecuada
- Ser capaz de motivar al personal
- Estructurar claramente las órdenes
- Que sea creativa
- Que tenga experiencia en la toma de decisiones y resolución de conflictos Dirigir es:
- Lograr objetivos a través de otras personas
- Que la gente haga lo que tiene que hacer
- Tener base en la toma de decisiones y liderazgo
2. CONTROL
Es la obtención de información y mediación del desempeño o el rendimiento de la organización y comparación con estándares en busca de eventuales desubicaciones de modo que obtengan una retroalimentación o feedback que permite en su caso tomar decisiones y realizar ajustes o correcciones. Tipos de control:
- General: también llamado control de gestión o administrativo
- Parciales: como presupuestarios, de calidad… Evolucion: Antes:
- (^) Control económico
- Cuantitativo
- Reactivo o retroactivo
- Fragmentados
- Ocasional
- (^) Unidireccional
- A corto plazo Ahora:
- Ampliar otros indicadores (no solo financieros)
- Cualitativos
- (^) Preventivo
- Integrado
- Permanente
- Interactivo
- A medio largo plazo
3. TOMA DE DECISIONES
Proceso que conduce a la selección de uno entre diversos cursos de acción alternativas Origen: Herbert A. Simón (conductista y behaviarismo) En la toma de decisiones hay dos conceptos vinculados:
- Operativo: carácter de día a día. Ser operativo
- Estratégico: por ejemplo al vincularse a una ideología, o algún movimiento
- (^) EL CONFLICTO Aquella situación en la que se produce una confrontación de intereses, percepciones o actividades entre dos o más partes. No debe ser interpretado como negativo Enfoques
- (^) Psicológico: conflicto dentro de la persona
- Motivaciones
- Relaciones individuales
- Sociológicos: conflicto en las estructuras y entidades sociales
- Psico-sociológico: sitúa el conflicto en el contexto de las interacciones entre individuos y sistema social. Técnicas
- Arbitraje: un conflicto que se somete a un árbitro que decide y toma decisiones sobre las partes.
- Conciliar: intentar poner de acuerdo a las partes enfrentadas en el problema. No impide el restablecimiento de las relaciones.
- Negocioación: relación de dos o más personas en relación con un asunto, con la intención de llegar a un acuerdo que beneficie a ambos.
- Mediación: intervención de una tercera parte, con la finalidad de restablecer la capacidad comunicativa. Principios:
- Objetividad
- Transparencia
- Imparcialidad
- Secreto profesional
5. RECURSOS HUMANOS
La direciion de recursos es el proceso de selección, formación y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización. Se incluye las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficacia del personal. Actividades
- Consecución y mantenimiento de los RRHH que precisa la organización
- Planificación de necesidades futuras
- Reclutamiento de personal mediante proceso de selección
- Actividades de formación y orientación
- (^) Actividades de desarrollo organizacional
- Evaluación y control
- Las personas reciben contraprestación por dedicación (gestión)
- Conocer la normativa legal
- Se ocupan de relaciones laborales Objetivos
- Objetivos coorporativos: cumplir con obligaciones legales
- Objetivos funcionales: función de la organización
- Objetivos sociales: equilibrio entre la organización y el entorno (temas laborales, legales)
- (^) Objetivos personales: motivaciones, aspiraciones… Proceso de planificación (3 etapas que se apoyan en 3 tecnicas) Etapas:
- Principios básicos (es circular)
- Planificación
- Interlocución
- (^) Evaluación
- Procesos vinculados a los recursos
- Gestion de rrhh
- Gestión económica-financiera
- Gestión de información
- (^) Gestión de recursos materiales
- Procesos avanzados de gestión
- Gestión de relaciones
- Gestión de estructuración
- Gestión de aprendizaje Se ocupan de tres grandes fenómenos (cambios) que ocurren necesaria y simultáneamente siempre que opera y funciona una organización.
- La organización mantiene relación con personas o grupos interesador o implicados
- La organización se estructura : se adquiere y transforma en configuración
- Se produce un aprendizaje organizacional mediante el cual se construyen y desarrolla como cimientos y emociones
- LAS ORGANIZACIONES DE SS.SS La prestación de los ss.ss se materializa a través de diferentes organizaciones sociales
- Amparo percel define las organizaciones como “organizaciones al servicio de las personas” e identifica tres características básicas:
- (^) Su input son seres humanos con atributos específicos
- Su auput o producción es cambiar la situación de las personas que atiende
- Su mandato es ser un servicio
8. ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN ORGANIZACIONALMENTE A LOS
SS.S
- (^) Organizaciones de servicios
- La producción, entrega y consumo se hacen en el mismo acto
- Gestión diferente de producción y de entrega
- El servicio cambia componentes técnicos y profesionales con comportamientos ideológicos.
- (^) Organizaciones públicas y privadas:
- La administración es la promotora y precededora de ss.ss
- El servicio público tiene 2 tipos de demandas: ▲ De ciudadanos ▲ Las del proyecto político del equipo que dirige la organización publica
- (^) Coexistiendo con lo público , se ha desarrollado el sector privado
- La admón. Pública debe generar sistemas de actividades privadas en el ámbito de los ss.ss
- Misión de las organizaciones de ss.ss
- Cambiar la situación de las personas que son atendidas mediante la definición de una serie de objetivos.
- Importante las implicaciones de los comportamientos ideológicos, políticos y étnicos
- El objeto e instrumento de la producción
- Trabajar con y en las relaciones interpersonales
- (^) Tecnología
- Debido a que está basada en relaciones interpersonales se comportan con incertidumbre e impersonalidad.
- Los profesionales
- Normalización de productos o resultados esperados
- Normalización de habilidades requeridas en las personas Michel parter propone una cadena de valor. Nos ayuda a ver que cada eslabón de un proceso ha de añadir valor hasta llegar al valor añadido total que llega a los y las detinatarias.
- GESTION DE LA ESTRUCTURACION E INTERVENCON SOCIAL Estas organizaciones no son sino sistemas que emergen, se construyen, penetran o se implantan en un entorno con el fin de desencadenar una serie de cambios en las situaciones, las capacidades, las dinámicas o las estructuras preexistentes… Podemos definir que según cuales sean ñas características estructurales de esas organizaciones de intervención social, asi serán los cambios que serán capaces de desencadenar. Las organizaciones de intervención social deberían estructurarse de tal manera que dichas dinámicas de cambio, apoyo, de red, de participación empiecen y se estructuren en la propia organización. Esto obliga a la innovación ya que no cabe pensar que con herramientas de diseño y con diseños estructurales tomados de empresas puedan darse respuesta a este reto. La intervención social es una actividad interactiva, intangible y circular y por ello estandarizable. Los y las profesionales de la intervención deben tener una caja negra, entendida como un espacio donde saben hacer su metodología. En algunos aspectos nucleares o esenciales son resistentes a las estandarizaciones o normalización. Todo este tipo de reflexiones deben ser adaptadas en función del sector al que pertenezca la unidad u organización de la que estamos hablando. Las organizaciones y reden dedicadas a la intervención social se encuentran ante el reto de tomar esta ola de transformaciones de las organizaciones y la sociedad, reinventándose y reestructurándose, al servicio de su misión y de las personas y grupos a quienes se deben y siendo conscientes de la interacción dinámica entre los diferentes elementos o dimensiones de la organización.
- LA DIRECCION DE UN CENTRO DE SS.SS El centro social constituye una organización compleja en la que se hace necesario garantizar un desarrollo armónico de funciones y recursos diferentes a través de un profesional con funciones también diferenciadas que asume la dirección de un centro social.
Optamos por un modelos de dirección con parcelas propias de decisión que facilita y apoya en su ámbito funcional el trabajo de los profesionales y el funcionamiento del centro social y que se orienta hacia la motivación del equipo, al logro de resultados y el fomento de la creatividad e innovación; un figura que actúa estimulando el funcionamiento global del Centro Social. Entendemos que el director nos e debe limitar a ser un superior jerárquico en la estructura, por el contrario, éste es el responsable de organizar en la forma más racional los recursos del centro, para conseguir con mayor eficacia y eficiencia los objetivo y metas encomendados. Por ello, propendemos la superación de la gestión tradicional en la dirección de centros de SS.SS para dar paso a un modelo más innovador.
importante Gestión tradicional Gestión innovadora Objetivos del puesto Gestión de recursos disponibles
Creación nuevos recursos Principios de dirección
Píos. Universales de gestión
Dirección situacional, flexibilidad Procedimientos de trabajo
Orientados a actv. aisladas
Orientados a procesos integrados Criterios de evaluación
Eficacia eficiencia Orientación al mercado
Vende productos estándar
Satisface necesidades de la clientela Formación `profesional
Aprendizaje ocasional Formación permanente, descubrimiento personal Estilo de mandato Obediencia basada en status
Adhesión/ trabajo en equipo incentivos Extrínsecos al trabajo Intrínsecos/ enriquecimiento de tareas
Además, hoy las tareas del director en la organización cobran especial relevancia en el modelo mixto de gestión, se establece un sistema de corresponsabilidad entre la iniciativa pública, privada y social. Los centros sociales dependen orgánicamente de las Admons. Locales. Las funciones de
- Evaluadora: consiste en el control de la eficacia de la práctica del trabajador utilizando el “feedback” como un medio de apoyo a su desarrollo profesional y para asegurar que el cliente obtenga el mejor servicio posible.
- Función de coordinación: las organizaciones de SS.SS reciben e intercambian información en un proceso de retroalimentación. Es función del director posibilitar la conexión vertical y horizontal, la coordinación y la comunicación entre los miembros del equipo, con otras unidades de organización o con otras organizaciones de SS, SS. En síntesis, en un centro de SS.SS. corresponde al director ejercer dos tipos de funciones: de apoyo a los profesionales y de control a los mismos para conseguir el objetivo marcado. Características del director Debería identificarse como líder natural del equipo aunque esto no siempre ocurre así, suele ser un nombramiento formal, y en cuanto el director pasa a ser recibido como miembro ajeno al grupo. Es necesario tener un tipo de dirección que esté basada en el respeto y la confianza que el directivo ha de ganarse de los trabajadores. Y por ello, la persona destinada en este puesto ha de reunir unas ciertas características, como son, un buen ejercicio de la práctica, un conocimiento profundo de los SS.SS, habilidades necesarias para los RRHH y aptitudes/actitudes para el trabajo directo con personas. Las capacidades, actitudes y conocimientos que consideramos necesarios en el director:
- Capacidades:
a) Técnicas: permiten dominar los procesos de trabajo, los métodos de producción. El directo ha de ser flexible en cuanto a aceptar formulaciones técnicas diferentes por partes del equipo.
b) Administrativas: proporcionan procedimientos claramente estructurados y ofrecen un feedback positivo a los trabajadores sobre sus relaciones con el servicio y sobre su práctica. C) Conceptuales: son las que se refieren a la capacidad de síntesis, de inferir y de deducir elementos útiles para la intervención a partir de situaciones, hechos y resultados anteriores.
d) Humanas: de comunicación e interpersonales.
- Actitudes: confianza y aceptación hacia los profesionales del equipo; empatía; respeto; disponibilidad para consultas de carácter profesional; compartir conocimientos; consenso y cooperación para la solución de problemas; aprender y crecer a partir de la experiencia proporcionada por el trabajo; establecer una relación de liderazgo consultivo.
- Aptitudes: se basan en las formuladas por Richard E. Boyatzis, Amparo Porcel y Claudine Plenchette-Brissonneet: alta capacidad de exigencia; confianza interna y externa, así como dominio de sí mismo; visión más amplia y profunda que el resto de trabajadores para ofrecer seguridad, romper con la rutina y, conducir a metas más exigentes; emprendedor; formador; control positivo (preventivo); objetividad; franqueza; utilización del poder individual (influencia); poder del grupo (alianzas); modelaje de la actuación; actuar para integrar las necesidades de producción del servicio con las necesidades socioemocionales de los trabajadores; animador del equipo.
- Conocimientos: el principal es el de management, es decir, al dirección orientada hacia el trabajo bien hecho y hacia el apoyo a los trabajadores. Debe tener conocimientos sobre técnicas de: de motivación; de delegación; de generación de objetivos en grupo; de tratamiento de la información; de la organización; conocimientos sobre las tecnologís en su área de trabajo; técnicas de organización moderna y de productividad; y, aprender a aprender.
