Gestión de la Ruptura Laboral: Concepto y Tipos de Ruptura Laboral
Gestión de la ruptura laboral: concepto y tipos de ruptura laboral.
En este video hablaremos de la definición de la ruptura laboral, de los costes, los beneficios y los tipos de ruptura laboral.
Comencemos hablando de la definición de la ruptura laboral.
La ruptura laboral tiene lugar cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa.
El índice de rotación de personal, es decir, de rupturas laborales en una empresa mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa.
Las empresas bien gestionadas intentan hacer seguimiento de su tasa de rotación e identificar y gestionar sus causas.
Una tasa de rotación excesiva en comparación con el estándar del sector, suele ser un síntoma de que existen problemas dentro de la organización.
El objetivo es minimizar la rotación y los costes que supone reemplazar a los empleados.
Hablemos ahora de los costes de la ruptura laboral.
La ruptura laboral puede y debe ser gestionada.
Por esa razón, vamos a analizar tanto los costes como sus beneficios.
Comencemos hablando de los costes y pueden clasificarse como: costes de reclutamiento que hacen referencia a los costes asociados con el reclutamiento de un sustituto que pueden incluir, pues el coste del anuncio del puesto vacante y la utilización de un técnico de selección.
Y en algunos casos es necesario contratar una empresa de selección externa que busque personas cualificadas para el puesto.
También tenemos los costes de selección que hace referencia a los costes de selección que están asociados con la selección, la contratación y colocación de un nuevo empleado en un puesto de trabajo.
Están también los costes de formación.
La mayoría de los nuevos empleados necesitan cierta formación específica para desempeñar su puesto.
Los costes de formación también incluyen los costes asociados con la acogida e integración
del empleado.
Por último tenemos los costes de ruptura laboral.
Una empresa incurre en estos costes cada vez que un empleado se va, independientemente de si va a ser sustituido o no.
Hablemos ahora de los beneficios de la ruptura laboral.
Aunque muchas personas ven esta ruptura como algo negativo, la ruptura laboral también aporta algunos beneficios.
Cuando las tasas de rotación son demasiado bajas, se contratarán pocos empleados nuevos y las oportunidades de promoción se verán muy reducidas.
También puede tener un efecto negativo sobre el rendimiento si la fuerza laboral no consigue generar ideas innovadoras.
El primer beneficio es la reducción de costes laborales.
Aunque los costes de la ruptura laboral en una reducción de plantilla pueden resultar considerables, los ahorros salariales derivados de la supresión de algunos puestos pueden compensar las indemnizaciones por despido y otros costes asociados a la reducción de plantilla.
Otro beneficio es mayor diversidad.
La ruptura laboral ayudará a mantener el control sobre las prácticas de contratación, teniendo en cuenta la igualdad de oportunidades en el empleo.
También hablamos de una mayor innovación, puesto que los nuevos contratados pueden ofrecer a la empresa una perspectiva más fresca e innovadora.
Y, por último, la sustitución de empleados poco rentables, es decir que si un empleado no tiene un buen desempeño, posiblemente puede ser mejor sustituirle de forma que se pueda contratar a un nuevo empleado que esté mejor cualificado.
Hablemos ahora de los tipos de ruptura laboral.
Las rupturas laborales pueden ser voluntarias o involuntarias.
Comencemos hablando de la ruptura laboral voluntaria.
Esta se refiere cuando el empleado decide finalizar la relación con la empresa, bien por motivos personales o motivos laborales.
En la mayor parte de los casos, la decisión puede darse por una mezcla de insatisfacción con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar alternativas más atractivas, ya sea porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de profesión o quiera tener más tiempo para compartir con su familia o para su propio ocio.
Existen dos tipos de rupturas laborales voluntarias.
La primera es la dimisión o baja voluntaria, es cuando la decisión de dimitir depende del grado de insatisfacción del empleado en su puesto de trabajo y el número de alternativas que tiene el empleado fuera de la empresa.
El empleado puede estar insatisfecho con el propio puesto de trabajo, con el entorno laboral o con ambos.
El otro tipo es la jubilación.
Se diferencia de la baja voluntaria porque se suele producir al final de la carrera profesional del empleado, mientras que una baja voluntaria se produce en cualquier momento.
En la jubilación, los empleados reciben una prestación por jubilación y es importante prever de antemano la sustitución de las personas preparando a los empleados que ya tienen o reclutando a otras personas para cubrir las vacantes previstas.
Hablemos ahora de la ruptura laboral involuntaria.
Esta se produce cuando la empresa decide terminar la relación laboral con el empleado por razones económicas o por un mal ajuste entre el empleado y la organización.
Las rupturas laborales involuntarias suponen el resultado de decisiones difíciles y dolorosas que tienen un profundo impacto sobre toda la organización y principalmente sobre el empleado que pierde su puesto de trabajo.
Aunque son los directores los que toman la decisión de despedir a un empleado, el departamento de recursos humanos es el encargado de garantizar que al trabajador se le aplique el proceso legal necesario.
Existen dos tipos de rupturas laborales involuntarias.
El primero es el cese que se produce cuando se decide que hay una mala adecuación entre el empleado y la empresa.
El cese es el resultado de un rendimiento insuficiente por parte del trabajador.
De igual manera, una conducta grave por parte del empleado podría ocasionar la finalización inmediata de la relación laboral.
Y el otro tipo es el despido.
Se diferencia del cese en que en un despido el empleado pierde su puesto de trabajo debido a que ciertos cambios producidos en el entorno o en la estrategia de la empresa, obligan a esta a reducir el tamaño de su fuerza laboral.
