Proceso de Selección
Proceso de selección.
En este video, hablaremos de la definición del proceso de selección y de las fases del proceso de selección.
Comencemos hablando de la definición del proceso de selección.
La selección es la segunda fase del proceso de contratación y es el proceso mediante el cual se decide si se va a contratar o no a un candidato determinado.
El objetivo de la selección es integrar las características individuales a los requisitos del puesto.
Cuando no se logra una buena integración, tanto el rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados.
Esta búsqueda por lograr la debida integración entre el individuo y el puesto comienza por determinar las exigencias y los requisitos del mismo.
Hablemos ahora de las fases del proceso de selección.
La primera fase es el perfil del puesto que tiene dos partes.
La primera son los requisitos del puesto y la segunda son los conocimientos técnicos necesarios.
La segunda fase es el perfil de competencias y la tercera fase sería la evaluación de candidatos, que se divide en tres partes.
La primera, la criba curricular, la segunda, la evaluación de conocimientos y la tercera, la evaluación de competencias.
Comencemos a hablar de la primera fase, que es el perfil del puesto.
Este perfil del puesto consiste en definir de forma detallada las características que debe tener una persona para desempeñar el puesto con eficacia.
Esta fase contempla la descripción de puestos, es decir, contempla la siguiente información pues cuál es el nombre del puesto, a qué departamento pertenece, cuál es el puesto del responsable inmediato, cuál es el objetivo del puesto, cuáles son las funciones generales,
cuáles son las funciones específicas, entre otras.
Y en esta primera fase tenemos una primera parte, que son los requisitos del puesto que hace referencia a los requisitos que debe poseer una persona para desempeñar el puesto.
Estos pueden ser requisitos necesarios o imprescindibles y los requisitos deseables o valorables.
Estos suelen ser como la formación académica, la formación complementaria y la experiencia laboral.
Y la segunda parte son los conocimientos técnicos necesarios, que hace referencia a los conocimientos específicos que debe de tener o desarrollar la persona que ocupe el puesto.
La segunda fase del proceso de selección es el perfil de competencias, que es el conjunto de competencias que debe tener una persona para un desempeño excelente en el puesto.
El proceso de selección basado en competencias supone seleccionar utilizando como criterio la excelencia.
Una competencia, recordemos que supone un conjunto de habilidades, de conocimientos y actitudes que determina una serie de comportamientos que son observables.
Lo que se observa son las conductas de las personas.
Una competencia consta de una definición y unos indicadores comportamentales.
Estos indicadores se expresan en conductas concretas y observables.
La técnica más habitual para la identificación del perfil de competencias es la entrevista de incidentes críticos.
Esta entrevista se basa en identificar un incidente crítico, es decir, aquella situación o circunstancia acontecida en el trabajo en el pasado, que diera lugar a unas consecuencias positivas o negativas en el desempeño del puesto.
Y por último, la tercera fase es la evaluación de candidatos.
En esta fase se describe el proceso de evaluación y de toma de decisiones en el proceso de selección y tiene también dos partes.
La primera es la criba curricular.
En este paso se identificarán aquellos candidatos más idóneos para cubrir el puesto preseleccionando en base al currículo.
En el proceso de criba curricular se busca determinar si el currículum del candidato cumple con los requisitos mínimos exigidos.
Si no es así, la candidatura se desecha automáticamente.
Sí los cumple, se analizan en qué medida tiene todos los requisitos necesarios para cubrir el puesto.
Es adecuado en esta fase preseleccionar un número suficiente de candidatos que nos permita elegir entre varias personas.
A su vez, se deben entrevistar a un número mínimo de candidatos.
Y la segunda parte sería la evaluación de conocimientos.
Una vez decididos los candidatos que pasan a la siguiente fase, se debe proceder a la evaluación de los conocimientos para determinar quién puede adecuarse mejor al puesto y la evaluación de conocimientos debe ser dirigida por un especialista en la materia capaz de comprobar si un conocimiento es básico, medio o tiene un nivel avanzado.
El procedimiento generalmente consiste en una entrevista en la que, a través de preguntas, se puede comprobar si el candidato ha tenido experiencias pasadas en las que haya tenido la oportunidad de poner en práctica determinados conocimientos.
También se pueden utilizar cuestionarios de evaluación de conocimientos.
Y la tercera parte es la evaluación de competencias.
Los métodos más comunes son la entrevista de incidentes críticos, la dinámica de grupo donde se plantea un problema que debe ser resuelto por el grupo.
Las dinámicas pueden ser controles asignados donde la persona o cada persona tiene un papel establecido o sin roles asignados, donde todos los las personas que están participando en la dinámica desempeñan el mismo papel.
También tenemos los ejercicios de presentación donde el participante realiza una presentación sobre un trabajo que ha elaborado.
Y, por último tenemos el role play, donde se simula una reunión en la que el participante desempeña un papel determinado.
Por ejemplo, puede hacer el papel de cliente, de proveedor, de empleado.
