Gestión de las Jubilaciones Anticipadas
Gestión de las jubilaciones anticipadas.
En este video, hablaremos de la definición de la gestión de jubilación anticipada, de las características de las políticas de jubilación anticipada y, por último de los problemas derivados de la jubilación anticipada.
Comencemos hablando de la definición de la gestión de jubilación anticipada.
Cuando una empresa decide reducir el tamaño de sus operaciones, su primera tarea consiste en analizar las alternativas a las reducciones de plantilla.
Uno de los métodos más utilizados es la jubilación anticipada para reducir el tamaño de su fuerza laboral.
Hablemos ahora de las características de las políticas de jubilación anticipada.
Las políticas de jubilación anticipada tienen dos características.
La primera es que son un paquete de incentivos financieros que hacen que a los empleados con más antigüedad les resulte atractiva la jubilación antes de lo que habían planificado.
Estos incentivos financieros suelen partir de una fórmula que acelera la posibilidad de ser elegido para jubilarse.
No es inusual que las empresas ofrezcan importantes cantidades monetarias
para incentivar la salida de la empresa.
Además, muchas empresas ofrecen prolongar las prestaciones médicas de forma que los jubilados anticipadamente sigan disfrutando de la cobertura médica.
Otra característica es que son una ventana abierta que limita la posibilidad de ser elegido para salir de la empresa durante cierto periodo de tiempo.
Cuando la ventana se cierra, los incentivos ya no están disponibles.
Hablemos ahora de los problemas derivados de la jubilación anticipada.
Y es que cuando no se realiza una adecuada gestión, las políticas de jubilación anticipada pueden causar muchos problemas.
El exceso de empleados jubilándose anticipadamente, empleados que se van y no deberían y empleados que consideran que se les ha obligado a irse, pueden dar lugar a demandas por discriminación por razón de edad.
Si se hace una o se restringe el programa, esta es una forma de evitar un exceso de renuncias.
Es restringiendo el programa a los departamentos que tienen empleados con elevados niveles de antigüedad, en lugar de hacer una política a disposición de todos los empleados de la empresa.
También preguntar a los empleados esa es otra forma, preguntar a aquellos empleados con mayor antigüedad, cómo responderían a un plan específico de jubilación anticipada.
Si son muchos los dispuestos acogerse a este plan los incentivos podrían ajustarse para controlar el número de empleados dispuestos a acogerse a la jubilación anticipada.
Algunas situaciones que podrían ser interpretadas como represivas son la evaluación del desempeño negativa, cuando un empleado que ha tenido un buen rendimiento durante muchos años de repente recibe una evaluación de desempeño negativa.
Otra situación es cuando hay una dirección autoritaria, es decir, cuando un directivo señala que los empleados más mayores que no se acojan a la jubilación anticipada podrán ser despedidos de todas formas, porque se producirá una reducción de plantilla en un futuro cercano.
También una menor subida salarial, cuando los empleados más mayores se dan cuenta de que sus últimas subidas salariales son un poco menores que las de otros trabajadores más jóvenes que no pueden acceder a la jubilación anticipada.
Es importante que los directivos que tengan empleados mayores a su cargo deben asegurarse de que no les tratan de forma distinta al resto de los empleados.
Por su parte, el departamento de recursos humanos desempeña un papel muy importante, puesto que debe vigilar que los directivos sigan la política de jubilación anticipada, de forma que no fuercen a los empleados más mayores que están en la empresa.
