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Matematica generale esercitazioni, Prove d'esame di Matematica Generale

Università Politecnica delle Marche (UNIVPM)Matematica Generale

Esercitazioni di matematica generale

Tipologia: Prove d'esame

2022/2023

Caricato il 09/04/2026

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Comportamento organizzativo !
Cos’è? !
Il modo con il quale interagiamo, ci inseriamo nel gruppo… poichè lavoriamo in ambiti operativi
insieme ad altre persone con competenze spesso diverse dalle nostre. !
La trasformazione tecnologica ci farà sempre di più fare gli umani. !
Ci saranno lavori che non esistono e non conosciamo grazie all’intelligenza artificiale. !
Le risorse umane, i processi di valutazione delle persone, saranno tecnologiche. !
Il comportamento umano è dato da 4 elementi:!
-ambiente (dove cresci\dove agisci)!
-individuo (atteggiamenti\valori..)!
-comportamento (espressioni verbali e non verbali) !
-conseguenze !
Questo è il modello base. !
La personalità è la caratteristica psicologica non quella fisica, anche se influisce. !
Personalità: dualismo tra genetica e socializzazione (processo in cui l’individuo impara ed
acquisisce valori, atteggiamenti, opinioni…)!
L’impatto della personalità cambia a seconda delle situazioni:!
-situazioni forti: molto strutturate che non consentono di far emergere la personalità es: carcere,
militari..!
-situazioni deboli: poche regole, ambienti destrutturati, gli individui possono manifestare di più la
loro personalità. !
Apprendimento e socializzazione sono elementi basilari nella comprensione di come siamo noi e
di come sono gli altri. !
Apprendimento è diverso dal cambiamento. !
L’apprendimento avviene nel momento in cui ha un cambiamento solitamente, ma quest’ultimo
non lo assicura. !
Modello classico di apprendimento: stimolo originario, risposta di riflesso, nuovo stimolo
(condizionato), risposta di riflesso. !
Modello strutturale dell’apprendimento: stimolo, risposta, conseguenza che influenza il
comportamento (che magari si ripete). !
Ci sono degli ambienti che richiedono persone simili, le organizzazioni tendono a diventare più
omogenee. Chi ha inventato l’organizzazione ne stabilisce la cultura e le norme. !
I tratti della personalità sono costrutti psicologici che indicano una tendenza abituale o una
disposizione a mostrare un certo tipo di condotta costante in diverse situazioni. La tendenza
abituale è stabile e ripetitiva, duratura, quindi diventa caratteristica. !
Big five: test di personalità. 5 fattori principali che caratterizzano la personalità: nevroticismo,
estroversione, apertura, amabilità, coscienziosità. !
1. Personalità e adattamento alla vita lavorativa !
In ambito lavorativo, non mettiamo in atto tutte le caratteristiche che noi abbiamo. !
La socializzazione e la personalità giocano un ruolo fondamentale su come una persona si adatta
alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti effettuati. !
Autovalutazione e atteggiamento positivo per avere ruoli in posti in cui mi sento bene.!
Avendo delle organizzazioni professionali delle caratteristiche diverse da prima, si possono
identificare 3 tipi di personalità medie che sono orientamenti organizzativi della personalità, sono
tratti standard, mediamente ciascuno di noi rientra li.!
-istituzionalizzato, forte impegno sul lavoro e ha senso di appartenenza, cerca riconoscimento
all’interno dell’organizzazione e manifesta delle tendenze. !
Ha una forte identificazione con l’organizzazione e cerca avanzamenti come misure del successo
e del suo status. !
Spesso ha il morale alto e trova soddisfazione sul lavoro.!
Ha una bassa tolleranza per le cose non chiare, ambigue, magari perchè vuole essere al centro.
Lavora come l’imprenditore vuole, c’è sintonia completa.!
Tende a enfatizzare nei gruppi, riunioni proprio come la titolare. Possono essere difficili da gestire
possono essere permalose se non sono al centro del sistema ma servono e sono utili.!
Fa di tutto e vive per l’organizzazione.!
-professionisti persona focalizzata sul lavoro che considera le richieste dell’organizzazione delle
seccature da evitare. In genere sono molto capaci ma non si legano, non appartengono.
Rimangono semi esterni anche se dipendenti. !
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Comportamento organizzativo Cos’è? Il modo con il quale interagiamo, ci inseriamo nel gruppo… poichè lavoriamo in ambiti operativi insieme ad altre persone con competenze spesso diverse dalle nostre. La trasformazione tecnologica ci farà sempre di più fare gli umani. Ci saranno lavori che non esistono e non conosciamo grazie all’intelligenza artificiale. Le risorse umane, i processi di valutazione delle persone, saranno tecnologiche. Il comportamento umano è dato da 4 elementi: -ambiente (dove cresci\dove agisci) -individuo (atteggiamenti\valori..) -comportamento (espressioni verbali e non verbali) -conseguenze Questo è il modello base. La personalità è la caratteristica psicologica non quella fisica, anche se influisce. Personalità: dualismo tra genetica e socializzazione (processo in cui l’individuo impara ed acquisisce valori, atteggiamenti, opinioni…) L’impatto della personalità cambia a seconda delle situazioni: -situazioni forti: molto strutturate che non consentono di far emergere la personalità es: carcere, militari.. -situazioni deboli: poche regole, ambienti destrutturati, gli individui possono manifestare di più la loro personalità. Apprendimento e socializzazione sono elementi basilari nella comprensione di come siamo noi e di come sono gli altri. Apprendimento è diverso dal cambiamento. L’apprendimento avviene nel momento in cui ha un cambiamento solitamente, ma quest’ultimo non lo assicura. Modello classico di apprendimento: stimolo originario, risposta di riflesso, nuovo stimolo (condizionato), risposta di riflesso. Modello strutturale dell’apprendimento: stimolo, risposta, conseguenza che influenza il comportamento (che magari si ripete). Ci sono degli ambienti che richiedono persone simili, le organizzazioni tendono a diventare più omogenee. Chi ha inventato l’organizzazione ne stabilisce la cultura e le norme. I tratti della personalità sono costrutti psicologici che indicano una tendenza abituale o una disposizione a mostrare un certo tipo di condotta costante in diverse situazioni. La tendenza abituale è stabile e ripetitiva, duratura, quindi diventa caratteristica. Big five: test di personalità. 5 fattori principali che caratterizzano la personalità: nevroticismo, estroversione, apertura, amabilità, coscienziosità.

  1. Personalità e adattamento alla vita lavorativa In ambito lavorativo, non mettiamo in atto tutte le caratteristiche che noi abbiamo. La socializzazione e la personalità giocano un ruolo fondamentale su come una persona si adatta alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti effettuati. Autovalutazione e atteggiamento positivo per avere ruoli in posti in cui mi sento bene. Avendo delle organizzazioni professionali delle caratteristiche diverse da prima, si possono identificare 3 tipi di personalità medie che sono orientamenti organizzativi della personalità, sono tratti standard, mediamente ciascuno di noi rientra li. -istituzionalizzato, forte impegno sul lavoro e ha senso di appartenenza, cerca riconoscimento all’interno dell’organizzazione e manifesta delle tendenze. Ha una forte identificazione con l’organizzazione e cerca avanzamenti come misure del successo e del suo status. Spesso ha il morale alto e trova soddisfazione sul lavoro. Ha una bassa tolleranza per le cose non chiare, ambigue, magari perchè vuole essere al centro. Lavora come l’imprenditore vuole, c’è sintonia completa. Tende a enfatizzare nei gruppi, riunioni proprio come la titolare. Possono essere difficili da gestire possono essere permalose se non sono al centro del sistema ma servono e sono utili. Fa di tutto e vive per l’organizzazione. -professionisti persona focalizzata sul lavoro che considera le richieste dell’organizzazione delle seccature da evitare. In genere sono molto capaci ma non si legano, non appartengono. Rimangono semi esterni anche se dipendenti.

Vive un’esperienza lavorativa perchè gli consente di fare cose che ama e che è molto bravo a fare. Percepisce l’autorità organizzativa come irrazionale, la tollera fino a un certo punto perchè lui si percepisce bravo nel suo. Crede che le sue capacità non sono tutte utilizzate, efficiente capace e lamentone. Ricerca il riconoscimento di altri professionisti se sono capaci (al di fuori della sua organizzazione). Non è ne altruista ne integrato, si concentra sugli obiettivi personali il loro ideale sarebbe lavorare in autonomia con a partita iva. Sono pi numerosi rispetto alle istituzionalizzati, soprattutto in organizzazioni che fanno cose particolari, non standard. -indifferenti Lavora per stipendio, basta che lavora. Non sono i compagni di viaggio migliori, ma sono persone che con nel tempo che passa diventa così. È un soggetto che lavora per quello che serve, non di più. Ricercano la soddisfazione ma mediamente al di fuori. Non si immergono e fanno il dovuto. Non sviluppano commitment organizzativo, cioè il legame con l’organizzazione. La core self evaluation è come gli individui vedono loro stessi. Più conosciamo di noi, più l’autostima cresce come la stabilità emotiva e la sicurezza di se. Diventa un predittore della soddisfazione sul lavoro e commitment organizzativo. Perchè le persone si comportano in un certo modo, bisogna capire le persone solo se capiamo come siamo noi. Le prime impressioni sono importanti, il non verbale è fondamentale per noi. Non possiamo dare per scontato niente in un organizzazione, bisogna approfondire. Dobbiamo chiederci il perchè le persone fanno determinate cose. Abbiamo standard di comportamento e valutazione che non sono sempre quelli. Bisogna essere equilibrati nell’approccio e valutare bene. Il comportamento può essere legato a più cose, i motivi possono essere multipli. Bisogna tenere conto il fatto che le persone sono diverse da noi, possono avere differenze individuali come culturali etc… Nel valutare e considerare, bisogna tenere conto dei comportamenti passati. Mediamente le persone si comportano allo stesso modo, è standardizzata non automatica. Ci si può aspettare da una persona una cosa che già ha fatto. Dobbiamo riconoscere le differenze di personalità. È importante dare dei compiti in base alle caratteristiche individuali ad esempio alcuni possono avere maggiore autonomia e personalità.

  1. Atteggiamenti, emozioni, percezioni e giudizi. Parliamo di qualcosa di diverso. La personalità è strutturale mentre qui parliamo di modi di fare, atteggiamenti, situazioni che sono momentanee o ripetitive. Sono fluide e modificabili. Gli atteggiamenti possono essere in un modo o nell’altro a seconda di… Riflettono ciò che una persona gradisce o non gradisce del proprio ambiente in merito alle altre persone, agli eventi oggettivi e alle attività in genere. Possono essere modificati, influenzati e orientati. In ambito organizzativo posso avere atteggiamenti diversi ad esempio sulla retribuzione, orari di lavoro etc. In base a ciò che a me piace o meno. Le fonti degli atteggiamenti La genetica La predisposizione ereditaria e le esperienze molto remote. Ci sono dei modi di fare e sentire che dipende un po’ da come siamo, non fanno parte della personalità ma della memora genetica anche nel movimento. I valori acquisiti nel tempo dall’educazione alla cultura. Ci sono cose che sono più forti di noi es: se l’abbiamo sempre fatto. Le credenze che abbiamo acquisito, a volte sono vere altre no. Gli atteggiamenti sono funzionali al comportamento. Le funzioni degli atteggiamenti

-eventi temporali es: fine settimana abbiamo stati d’animo più positivi e durante la settimana come il lunedì meno perchè la viviamo in un altro modo. Le emozioni sul lavoro emergono dalle interazioni interpersonali nei contesti di lavoro, dal sostegno, dalla mutua comprensione e possono determinare opzioni diverse nelle scelte e nelle dinamiche organizzative. Al contrario il lavoro emotivo è il modo in cui i ruoli e i task organizzativi contengono e controllano gli schemi emotivi. Attraverso i sistemi di ricerca, selezione, socializzazione e valutazione del personale, le organizzazioni costruiscono e sviluppano una realtà sociale in cui i sentimenti diventano la base per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Dunque le emozioni sul lavoro non vanno confuse con il lavoro emotivo. Intelligenza emotiva Il nuovo criterio -Le regole del lavoro sono cambiate -Gli individui all’interno delle organizzazioni non vengono valutati solo in base a quanto siano -intelligenti, preparati ed esperti. -Questi elementi vengono ormai dati per scontato -Viene preso in considerazione anche il modo con il quale si comportano verso loro stessi e one trattano gli altri. -In questo contesto diventano fondamentali le qualità personali, come l’empatia, l’iniziativa, la capacità di adattarsi e di essere persuasivi, ovvero tutte quelle capacità ‘esportabili’ da un contesto all’altro. -Tutte queste capacità ‘esportabili’ rientrano all’interno del concetto di intelligenza emotiva (IE) L’intelligenza emotiva (IE) è una forma di intelligenza legata alla capacità di provare emozioni non razionali e di usarle in modo consapevole. È la capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi e di gestire positivamente le emozioni, tanto interiormente, quanto nelle nostre relazioni. Intelligenza motiva+competenze tecniche=competenza emotiva (capacità appresa, basata sull’intelligenza emotiva, che risulta in una prestazione professionale eccellente e è composta da:

  1. Competenza personale (consapevolezza di sè, padronanza di sè, motivazione)
  2. Competenza sociale (empatia, abilità sociali) Consapevolezza di sè -consapevolezza emotiva (riconoscimento delle proprie emozioni e dei loro effetti)
  • fiducia in se stessi (forte percezione del proprio valore e delle proprie capacità) -autovalutazione accurata (conoscenze delle proprie risorse interiori, delle proprie abilità, dei propri limiti) Padronanza di sè -autocontrollo (capacità di tenere sotto controllo emozioni e impulsi negativi)
  • fidatezza (essere in grado di mantenere gli standard di integrità ed onestà) -coscienziosità (assumersi sempre le proprie responsabilità, rispettare gli impegni e mantenere le promesse) -innovazione (avere un atteggiamento aperto di fronte ad idee, approcci ed informazioni nuove) -adattabilità (essere flessibili nel gestire ogni cambiamento) Motivazione -ottimismo (costanza nel perseguire gli obiettivi nonostante ostacoli ed insuccessi) -prontezza (prontezza nel cogliere le occasioni) -impegno (capacità di allinearsi con gli obiettivi di un gruppo o di un’organizzazione) -spinta alla realizzazione (impulso a migliorare o a soddisfare uno standard di eccellenza) Empatia -comprensione degli altri (percezione dei sentimenti e dei punti di vista degli altri e manifestazione di un sincero ed attivo interesse per le loro preoccupazioni) -consapevolezza politica (capacità di leggere le correnti sociali e politiche) -tratte forza dalle diversità (capacità di coltivare e di cogliere le opportunità derivanti dalle diversità degli individui) -assistenza (capacità di anticipare, riconoscere e soddisfare le esigenze di colleghi, fornitori, superiori, clienti..) -valorizzazione degli altri (saper percepire le esigenze di crescita degli altri e metterli nella condizione di dare il massimo) Abilità sociali

-influenza (capacità di adottare strumenti di persuasione efficaci) -comunicazione (capacità di ascoltare ed inviare messaggi convincenti ed entrare in sintonia con chiunque) -leadership (ispirare e guidare individui e gruppi) -gestione dei conflitti (capacità di mediare, negoziare, e risolvere i conflitti) Fai carriera se hai il consenso di chi hai attorno. La percezione Percezione: quello che da una cosa mi porto via, non è detto che sia vera. Elaboriamo quel rumore, tocco e la facciamo diventare percezione. La percezione è un processo psicologico di creazione di un’immagine interna del mondo esterno ed è l’idea che ci facciamo delle situazioni che osserviamo. Si tratta di un processo cognitivo attraverso il quale gli individui raccolgono e organizzano le informazioni riguardo alle persone, agli oggetti, e agli eventi. Un processo di interpretazione delle informazioni forniteci dai nostri sensi in modo da dare un significato all’ambiente circostante. L’interpretazione che ne risulta è la verità del perceiver. Se persone diverse osservano uno stesso ambiente, la percezione di questo può variare ampiamente da persona a persona. La realtà non è la verità. Modello base della percezione Perceiver, in una situazione con evento\oggetto crea reazioni interne fino a un comportamento manifesto. Perceiver -la relazione tra percezione e apprendimento è biunivoca: il modo di percepire è qualcosa che noi apprendiamo e ciò che apprendiamo influenza la nostra percezione -l’elemento base del processo percettivo è la selezione, che viene guidata dalle nostre caratteristiche personali, dagli attributi dell’oggetto e dalle situazioni in cui avviene la percezione -questi modelli sono chiamati schemi cognitivi -mentre si è esposti alle informazioni dell’ambiente, si tende a raggruppare certi stimoli in schemi che diano significato al tutto, piuttosto che a parti frammentate -il modo con cui esse sono raggruppate dipende dagli schemi personali di riferimento. Esempio: nella lettura le singole lettere vengono ignorate in favore della parola intera. Effetti legati all’evento\oggetto Alcune delle caratteristiche degli eventi e degli oggetti possono avere effetti su come essi vengono percepiti: -dimensione -intensità -contrasto -movimento e novità -ambiguità -caratteristiche delle altre persone Le dimensioni producono degli effetti: è più probabile notare oggetti di grandi dimensioni piuttosto che di piccole. Un altro fatto è l’intensità dello stimolo:suoni particolarmente forti si sentono facilmente così come si notano subito oggetti chiari e brillanti. Anche l’ambiguità ha un impatto sulla percezione poichè gli eventi ambigui o incompleti si prestano maggiormente a interpretazioni personali e sono spesso fonte di disagio. Effetti situazionali In condizioni diverse gli stessi stimoli possono facilmente portare a percezioni differenti… Esempio: Immaginate di vedere all'interno di una cucina una persona con un coltello in mano Ora immaginate la stessa persona tenere il coltello in mano durante una manifestazione pubblica Il coltello in cucina non si nota, lo si nota certamente nella manifestazione pubblica e inoltre ciò che si può prevedere che accada nelle due situazioni è nettamente differente. La percezione gioca un ruolo enorme sull’accuratezza delle nostre conclusioni e giudizi riguardo agli altri.

Esempio: se vediamo una persona rubare, è più probabile che la considereremo disonesta invece che bisognosa Giudizio sul proprio comportamento Quando esprimiamo giudizi su noi stessi, tendiamo ad essere influenzati da biases di self - serving, una tendenza cioè a percepirsi comunque in maniera favorevole, attribuendo generalmente a noi stesso il merito del successo e attribuendo la colpa dell'insuccesso a fattori esterni. Facciamo attenzione a... Focalizzarsi sugli atteggiamenti specifici Concentrarsi su aspetti specifici (ad esempio, atteggiamento verso retribuzione o lavoro di gruppo) piuttosto che generali. Questo approccio facilita interventi mirati su comunicazione interna, formazione, sistemi retributivi e valutazione. Gli atteggiamenti generali, influenzati dall'affettività individuale, sono meno gestibili. Esprimere giudizi migliori sugli atteggiamenti Per valutare gli atteggiamenti degli altri in modo più accurato, è importante essere cauti e non generalizzare. Nei colloqui individuali, evitare giudizi generici, come "ha un buon atteggiamento", e preferire un'analisi approfondita basata su dati concreti. Focalizzarsi sugli atteggiamenti specifici Concentrarsi su aspetti specifici (ad esempio, atteggiamento verso retribuzione o lavoro di gruppo) piuttosto che generali. Questo approccio facilita interventi mirati su comunicazione interna, formazione, sistemi retributivi e valutazione. Gli atteggiamenti generali, influenzati dall'affettività individuale, sono meno gestibili. Capire come funzionano gli atteggiamenti Atteggiamenti negativi possono portare a turnover o riduzione dell’impegno. Tuttavia, soddisfazione e produttività non sono sempre correlate ed è quindi essenziale comprendere la complessità di queste relazioni. Notare la profondità del comportamento Gli atteggiamenti riflettono sentimenti profondi e duraturi, spesso legati all’autostima. È fondamentale non banalizzarli o sminuirli, poiché sono cruciali per il benessere psicologico. Accettare la tendenza a giustificarsi Aiutare le persone a sentirsi coerenti riducendo la dissonanza cognitiva e chiarire le aspettative in modo preciso, accettando i loro atteggiamenti purché non impattino negativamente sulla performance o su quella. Valutare periodicamente gli atteggiamenti Monitorare regolarmente atteggiamenti e soddisfazione, coinvolgendo i collaboratori nella raccolta e analisi dei dati, è utile. Tuttavia, è fondamentale agire concretamente sui risultati per evitare che queste iniziative siano percepite come inutili. Non dare per scontato la realtà altrui La percezione degli eventi varia da persona a persona; Confermare i fatti e trovare definizioni consensuali dei problemi aiuta a migliorare la comprensione, evitando però modelli errati. Ricordare le tendenze di giudizio più comuni Evitare errori come stereotipi o effetti alone, promuovendo formazioni per ottenere valutazioni oggettive. La tendenza a percepire noi stessi in termini positivi è naturale, ma deve essere considerata anche l'interpretazione delle opinioni e azioni altrui. Combattete l’orrore fondamentale d’attribuzione Prima di attribuire comportamenti a caratteristiche personali, analizzare cause ambientali o situazionali. Questo è cruciale per evitare ingiustizie nelle valutazioni o nelle decisioni su incarichi e promozioni.

  1. Motivazione Studio della motivazione come processo per comprendere perchè si è spinti ad agire in un certo modo a fronte di alternative decisionali possibili. La motivazione è una struttura base e componente fondamentale del comportamento organizzativo ed è stato approfondito e studiato da molti. Il termine motivazione ha assunto due connotazioni nel campo di studi del comportamento organizzativo: Connotazione manageriale: la motivazione è vista come un’attività volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati. Connotazione psicologica: fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona, in relazione all’origine, alla persistenza, all’intensità e al fine di un comportamento. Definizione di motivazione Definiamo la motivazione come l’insieme dei processi che giustificano l’intensità, la direzione e la persistenza dello sforzo ai fini del raggiungimento di un obiettivo. L’intensità descrive la quantità di impegno di una persona ed è l’elemento su cui la maggior parte di noi si concentra parlando di motivazione. Tuttavia se l’intensità non è incanalata in una direzione che sia vantaggiosa per l’organizzazione, è improbabile che conduca a risultati favorevoli nella prestazione lavorativa. La persistenza misura invece per quanto tempo una persona può mantenere l’impegno. Teorie sulla motivazione: -teorie del contenuto Considerano i bisogni come gli elementi principali alla base del comportamento umano, ogni individuo viene visto come portatore di determinati bisogni, i quali potranno essere soddisfatti attraverso determinate azioni e comportamenti -teoria dei processi L’enfasi è posta su come un soggetto sceglie un certo comportamento per soddisfare i propri bisogni: partendo dall'ipotesi che gli individui scelgano sempre in modo razionale, sarà possibile motivarli se si comprende come e perché essi scelgono un determinato comportamento -teorie recenti L'attenzione è focalizzata sul processo di negoziazione motivazionale tra individuo ed organizzazione attraverso il quale entrambi gli attori tentano di conciliare i reciproci bisogni. Secondo questo approccio, l’elemento principale che influenza la motivazione sono i bisogni. Teorie del contenuto x Abraham Malsow I bisogni non sono tutti uguali, c’è una gerarchia che è servita molto per dare un senso logico. Con la Teoria della Gerarchia dei bisogni Abraham Maslow ipotizzò che, in ogni essere umano, esista una gerarchia di cinque bisogni:

Teorie dei processi Teorie dei processi x Skinner, Luthas e Bandura Le Teorie dei rinforzi si basano sull'assunto che il comportamento che produce conseguenze positive tende ad essere ripetuto, mentre quello che produce conseguenze negative tende ad essere interrotto Per questo motivo è possibile influenzare i comportamenti attraverso un corretto schema di incentivazione - disincentivazione L'incentivazione di comportamenti desiderati è attuabile con i rinforzi positivi e negativi, mentre la disincentivazione di comportamenti indesiderati si attua con la punizione e l’estinzione: Rinforzo -positivo: introduce uno stimolo positivo dopo un comportamento desiderato -negativo: rimuove uno stimolo negativo dopo un comportamento desiderato Punizione -positiva: introduce uno stimo negativo per scoraggiare comportamento (es. richiamo ufficiale) -negativa: rimuove uno stimolo positivo per scoraggiare un comportamento (es. revoca di un premio di produzione) Estinzione Teorie recenti Teorie recenti x membership (appartenenza all’organizzazione) Più la memberhip è elevata, più su lavora meglio. Esempi (appartenenza all’organizzazione): Iniziative aziendali Creazione di team building regolari o attività aziendali come eventi sportivi, feste, o incontri informali per rafforzare il senso di comunità Esempio pratico: una giornata aziendale in cui le persone collaborano per una causa sociale, come il volontariato Integrazione di nuovi collaboratori Programmi di onboarding che includono l'affiancamento di mentor o team di accoglienza Esempio pratico: un nuovo assunto viene introdotto attraverso un sistema di buddy, dove un collega esperto lo aiuta a inserirsi nel team

Teorie recenti x Involvement Coinvolgimento nei processi L'Involvement si basa sull'autocontrollo e sull'autogestione, sulla predisposizione di un lavoro sfidante e interessante che possa essere intrinsecamente motivante. Il coinvolgimento emotivo e cognitivo nel lavoro aumenta la motivazione, la produttività e la soddisfazione perché gli individui sentono che l'organizzazione appartiene anche a loro. I Collaboratori sono più motivati quando percepiscono il loro lavoro come significativo e hanno opportunità di partecipare attivamente alle decisioni aziendali. Chiarezza degli obiettivi, feedback costruttivi e riconoscimento del contributo individuale sono elementi chiave per rafforzare il coinvolgimento. Un elevato livello di involvement riduce il turnover e il rischio di burnout, promuovendo un ambiente di lavoro positivo e collaborativo. Le aziende che investono nel coinvolgimento creano un senso di appartenenza e allineano gli obiettivi individuali a quelli organizzativi, favorendo il successo comune. Esempi (Appartenenza all’organizzazione): Partecipazione alle decisioni Creare forum o riunioni regolari dove i Collaboratori possono condividere idee e proporre soluzioni Esempio pratico: coinvolgere i Collaboratori nella scelta di nuove tecnologie o modalità di lavoro da implementare Progetti stimolanti Assegnare compiti significativi e stimolanti, che abbiano un impatto concreto sull'azienda. Esempio pratico: un Collaboratore viene incaricato di guidare un progetto che ha il potenziale di migliorare l'efficienza organizzativa Teorie recenti x Commitment Volontà di "spendersi" per l’organizzazione. Il commitment si riferisce al legame emotivo, psicologico e comportamentale che un individuo sviluppa nei confronti della propria organizzazione. È legato al desiderio di rimanere nell'organizzazione e contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi di sistema. Collaboratori con un alto livello di commitment sono motivati a contribuire al successo dell'azienda e sono meno inclini a lasciare il proprio posto di lavoro Il Commitment può essere suddiviso in tre dimensioni: -Commitment affettivo Legame emotivo e identificazione con i valori dell'organizzazione -Commitment normativo Senso di obbligo morale verso l'organizzazione. -Commitment di continuità Percezione dei costi associati al lasciare l’organizzazione Commitment affettivo:

  • Si riferisce al legame emotivo e all'identificazione del collaboratore con l'organizzazione -Le Persone rimangono nell'azienda perché vogliono farne parte
  • È alimentato da una cultura aziendale positiva, valori condivisi e un forte senso di appartenenza Esempio: Un Collaboratore si sente orgoglioso di lavorare per un'azienda con una mission significativa e valori che rispecchiano i propri Commitment normativo: -Deriva da un senso di obbligo morale o etico nei confronti dell'organizzazione -I Collaboratori restano perché sentono di doverlo fare, ad esempio per le opportunità che l'azienda ha offerto o per una cultura di reciprocità Esempio: Una persona resta leale all'azienda che lo ha supportato economicamente durante un momento difficile Commitment di continuità -Si basa sulla percezione dei costi associati al lasciare l'organizzazione, come la perdita di benefici, stabilità economica o opportunità di carriera

Tecniche pratiche di motivazione Tecniche pratiche di motivazione x Scelte di Job Design La ricerca sulla motivazione si concentra sempre più su approcci che collegano le teorie motivazionali ai cambiamenti della struttura del lavoro Gli studi sulla progettazione del lavoro suggeriscono che il modo di organizzare gli aspetti di una mansione può incrementare o diminuire l'impegno Il modello delle caratteristiche del lavoro (Job Characteristicts Model, JCM), elaborato da J. Richard Hackman e Greg Oldham, sostiene che è possibile descrivere qualunque lavoro nei termini di cinque dimensioni fondamentali Dimensioni del modello JCM, come dovrebbe essere fatto un mansionario

  • Varietà delle competenze: la misura in cui un lavoro richiede una varietà di attività differenti
  • Identità del compito: la misura in cui un lavoro richiede la realizzazione di un prodotto completo e riconoscibile
  • Significatività del compito: la misura in cui un lavoro ha un impatto concreto sulla vita o il lavoro di altre persone, ogni compito è importante ma con l’organigramma capiamo il livello e la significatività -Autonomia: la misura in cui un lavoro fornisce all'individuo libertà e discrezione nel programmare il lavoro e nel determinare quali procedure usare per realizzarlo
  • Feedback: la misura in cui un individuo riceve informazioni sull'efficacia Soluzioni di Job Design Alcune soluzioni per ovviare alla sovraroutinizzazione del lavoro possono prevedere di ridisegnare il lavoro per renderlo più intrinsecamente motivante, mediante:
  • Job rotation (rotazione dei compiti, detta anche cross-training), ossia lo spostamento periodico di un Collaboratore da un compito all'altro che richieda abilità simili e si inserisca allo stesso livello organizzativo
  • Job enrichment (arricchimento dei compiti) potenzia il lavoro incrementando nel Collaboratore il livello di controllo della pianificazione, dello svolgimento e della valutazione del lavoro stessa Flessibilità del lavoro Un approccio alla motivazione è modificare le modalità di lavoro ricorrendo all'orario flessibile, al job sharing o al telelavoro È probabile che queste modalità rivestano una particolare importanza per una forza lavoro eterogenea, composta da coppie lavoratrici, genitori single e dipendenti che si prendono cura di un parente malato o anziano

Queste modalità prevedono che I Collaboratori lavorino uno specifico numero di ore la settimana ma, entro certi limiti, possono variare le modalità ed il proprio orario di lavoro Tecniche pratiche di motivazione x Coinvolgimento dei Collaboratori Il coinvolgimento è un processo partecipativo che usa gli input dei. collaboratori per incrementarne il commitment ai fini del successo di un'organizzazione Le due principali forme di coinvolgimento sono il management partecipativo e la partecipazione rappresentativa: Il management partecipativo è un processo in cui i Collaboratori condividono con i loro immediati superiori una parte significativa del potere decisionale La partecipazione rappresentativa è il sistema in cui i Collaboratori partecipano al processo decisionale dell'organizzazione venendo rappresentati da alcuni di essi. Tecniche pratiche di motivazione x Ricompensare i Collaboratori Esistono molti modi di retribuire i Collaboratori e il processo di determinazione iniziale dei livelli salariali prevede di bilanciare equità interna - l'importanza del lavoro per l'organizzazione - ed equità esterna - la competitività salariale dell'organizzazione alle aziende dello stesso settore Il miglior sistema remunerativo è quello che riconosce il valore del lavoro (equità interna), dimostrandosi anche concorrenziale nel mercato del lavoro. Molte organizzazioni hanno abbandonato la modalità di ricompensare i Collaboratori soltanto in base all’anzianità di servizio: Piani basati sulla produttività, retribuzioni basata sul merito, bonus, partecipazione agli utili e gainsharing sono tutte forme di piani di retribuzione variabile, nei quali una parte della remunerazione del si basa sulla prestazione individuale e organizzativa Nel corso del tempo, la retribuzione di chi raggiunge scarse prestazioni ristagna, mentre i Collaboratori con prestazioni di alto livello godono di incrementi retribuitivi direttamente proporzionali al proprio contributo effettivo Altre tecniche pratiche di motivazione Teamwork:

  • Creare una cultura di collaborazione promuovendo l'apertura al dialogo e la fiducia reciproca -Fornire strumenti digitali, come piattaforme di gestione progetti, per facilitare la comunicazione e il lavoro condiviso -Organizzare attività di team-building, come workshop o eventi sociali, per rafforzare i legami tra i membri dell'Organizzazione -Definire obiettivi di gruppo chiari e condivisi, garantendo che tutti sappiano quale è il proprio contributo al successo del team Leadership:
  • Un leader deve essere un esempio positivo, dimostrando competenza, etica e impegno nel proprio ruolo -Essere disponibili ad ascoltare i Collaboratori, promuovendo un clima di trasparenza e dialogo costruttivo -Riconoscere e celebrare i successi individuali e di gruppo, creando un senso di appartenenza e gratificazione -Offrire una visione chiara e ispirante, aiutando i Collaboratori a sentirsi parte di qualcosa di più grande -Adottare uno stile di leadership partecipativo, coinvolgendo il team nelle decisioni strategiche Impatto sociale dell’organizzazione:
  • Comunicare chiaramente le iniziative di responsabilità sociale d'impresa, come i progetti di sostenibilità -Coinvolgere i Collaboratori in attività di volontariato aziendale, promuovendo un senso di orgoglio e appartenenza -Dimostrare un impegno tangibile verso l'ambiente attraverso pratiche eco-sostenibili, come la riduzione dei rifiuti o l'uso di energie rinnovabili
  • Creare partnership con organizzazioni benefiche e dare la possibilità ai Collaboratori di contribuire direttamente

Per questo motivo la domanda:

"Qual è il problema?"

Permette a ogni persona coinvolta di proporre il proprio punto di vista e dal confronto di

opinioni è possibile ridurre le possibili differenziazioni cognitive legate ai pregiudizi,

stereotipi o ideologie. Una volta che ci si è resi conto del problema e dopo averlo definito e

inquadrato, occorre individuare le soluzioni alternative e tale ricerca è tanto più difficile

quanto più è ampio e poco strutturato il problema.

Il problema mediamente ha bisogno di una decisione, che implica la scelta di qualcosa e la

non scelta di un’altra:

Decision marketing.

La decisione può essere definita come "L'intenzione di agire in un determinato modo”.

Esistono 5 modelli per analizzare il tipo di decisione:

-modello razionale-normativo

-modello euristico

-modello garbage can

-modello cibernetico

-modello inconscio-intuitivo

Modello razionale-normativo

Il modello razionale - normativo assume che le decisioni siano prese impiegando una serie

di criteri razionali ed ha carattere normativo perché si basa sull'osservazione degli errori

reali, normalmente commessi dai decisori. Tale modello è applicabile se sono presenti

alcune condizioni:

-chiarezza del problema, non ambiguo e possedere il maggior numero possibile di

informazioni

-preferenze chiare, i criteri e le alternative possono essere pesate e valutate i termini di

importanza relativa

-alternative conosciute, il decisore è capace di identificare tutti i criteri, classificare tutte le

alternative possibili e tiene in considerazione le diverse conseguenze di ogni alternativa in

termini di rischi assumibili

-preferenze costanti, i criteri e le preferenze sono stabili nel tempo

-assenza di vincoli, si tratta di un fattore partico-larmente vero per i costi e per i tempi

-massimizzazione del risultato atteso - il decisore razionale sceglierà la decisione che gli

permette di massimizzare il valore atteso

Modello euristico

Il processo decisionale è molto meno sistematico di quanto stabilito dal modello razionale -

normativo

Sono due i concetti chiave alla base del modello decisionale euristico:

-razionalità limitata

Le decisioni vengono prese a razionalità limitata, cioè coloro che le prendono sono in

grado di riconoscere solo un numero limitato di alternative e sono consci soltanto di alcune

conseguenze di ognuna di essere

Inoltre, le abilità umane sono fallibili, limitate e l’informazione non è mai perfetta.

-satisficing

Neologismo composto dalle parole satisfy (soddisfazione) e suffice (bastare, essere

sufficiente)

Il concetto di satisficing rappresenta la tendenza ad accettare la prima soluzione che

soddisfi i criteri minimi stabiliti come accettabili.

Gli individui cercano una buona scelta in modo sequenziale e si fermano quando ne

trovano una accettabile.

Nella realtà di tutti i giorni tendiamo a raggiungere esisti soddisfacenti piuttosto che a

massimizzare l’utilità.

Modello garbage can

Il modello garbage can, cioè "cestino dei rifiuti", si differenzia dagli altri in quanto considera

la gestione di decisioni multiple

È particolarmente adatto in quelle organizzazioni, definite anarchie organizzate, operanti in

contesti di elevata incertezza, nelle quali le preferenze individuali sono articolate ed è

difficile identificare e definire i problemi, delineare le alternative decisionali ed esprimere

giudizi di preferenza sulle azioni da intraprendere

Secondo questo modello il processo decisionale è un "cestino dei rifiuti" dove gli elementi

entrano in interazione tra loro in modo casuale e dove una soluzione può attrarre in modo

fortuito diversi tipi di problemi, opportunità di scelta e partecipanti, cosicché non capita di

rado che le soluzioni vadano a caccia dei problemi e che questi ultimi vengano risolti da

partecipanti inconsueti in sedi e tempi inizialmente imprevedibili e con soluzioni

apparentemente scollegate e impreviste

Modello cibernetico

Alcune decisioni vengono prese in modo cibernetico, inducendo un comportamento di

routine, automatico

Per decidere occorre semplicemente adottare una strategia "prova - errore" e discernere

tra diversi tipi di conseguenze possibili, quali dolore - piacere, agisce- non agisce e premio

- punizione

Un classico esempio è quando si blocca il computer tutti noi abbiamo appreso, senza

sapere esattamente il perché, che in questi casi spegnere e riaccendere per risolvere il

problema

Nel caso del riavvio del computer si impiega una decisione tecnica a - valutativa di prova

delle alternative decisionali d’azione

-punto di forza del processo decisionale: notevoli risparmi di energia cognitiva

-limite del processo decisionale: il contesto di applicabilità è limitato a situazioni decisionali

che si ripetono con caratteristiche simili nel tempo

La informazioni rilevanti sono spesso nascoste e vengono solitamente utilizzate quelle che

si ricordano più facilmente, non tanto in termini di frequenza statistica, ma in termini di

familiarità e intensità

Tendiamo a effettuare stime partendo da punti di riferimento che ancorano le stesse ad

elementi specifici ed il punto di riferimento utilizzato produce stime assai diverse e azioni

differenti

Scelta delle alternative e valutazione dei risultati

Nella fase di scelta e decisione si possono proporre alcuni bias:

-Correspondece bias - errore fondamentale di attribuzione che consiste nella tendenza

sistematica ad attribuire i propri successi a fattori interni e gli insuccessi a fattori esterni

- Bias di conferma - alla fine del processo consideriamo utili le informazioni che tendono a

confermare la nostra scelta, non considerando quelle che la falsificherebbero

- Bias della scelta - tendiamo a razionalizzare ex post le scelte fatte, anche se tali scelte

sono state impulsive o sono state fatte sulla base di gravi lacune informative

-Overconfidence bias - è la tendenza a essere troppo fiduciosi nel valore delle proprie

capacità decisionali e dei propri giudizi, più di quanto sarebbe effettivamente

giustificato

-Bias dell'ottimismo - tendiamo a sovrastimare le informazioni che sono positive per noi

stessi e i nostri familiari, trascurando o escludendo quelle negative in genere per fattori

motivazionali di difesa dell'autostima e di negazione difensiva

Migliorare il problem solving e il decision making

La selezione e la definizione del problema sono elementi critici del processo decisionale

Stili decisionali e differenze individuali

I modelli decisionali descrivono come gli individui decidano in funzione della situazione,

del grado di strutturazione del problema, del numero e della qualità delle informazione,

della chiarezza e comprensione degli obiettivi

Ognuno ha il proprio stile decisionale, caratterizzato dalla personalità e dagli atteggiamenti

Stili individuali di decisione - Esempi

Direttivo

Un capo reparto deve decidere come affrontare un guasto improvviso in produzione.

Senza effettuare analisi approfondite:

Identifica rapidamente la causa principale parlando con il personale

Ordina immediatamente una sostituzione dei pezzi guasti per ripristinare la produzione

Comunica le istruzioni al team in modo chiaro e rapido, per ridurre al minimo il tempo di

fermo

Analitico

Un manager deve decidere quale fornitore scegliere per un progetto. Prima di scegliere:

Raccoglie dati sui costi, i tempi di consegna e la qualità di ciascun fornitore