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ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISONADA ESTRUTURA ORGANIZACIONAIS
Tipologia: Trabalhos
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INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO.
Ingrid de Cassia da Silva RA: N213HC Isabella Alonso C de Andrade RA: D Mailon Sousa Prates de Jesus R.A: D357FG- Mariana Volpi dos Santos RA: N1292B Wellynghton Esplendori RA: T1792A
Trabalho de Atividade Prática Supervisionado apresentado ao Instituto de Ciências Sociais e Comunicação da Universidade Paulista, como parte dos requisitos necessários para a obtenção do título de Bacharel em ADMINISTRAÇÃO. Orientador: Prof. (ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS) CLEIDE FREITAS.
A APS (Atividades Práticas Supervisionadas) viabiliza o conhecimento e experiência dos conteúdos trabalhados na disciplina Estruturas Organizacionais a partir de uma determinada empresa sendo de médio ou pequeno porte. Os assuntos expostos nesta APS são: Ambiente contextual, Estratégia e estágio de desenvolvimento da empresa como determinantes da estrutura organizacional: um estudo em uma empresa. A empresa que será a sustentação desta APS é a: CRYSMAR “Ferramentas que falam por si só”. O Grupo CRYSMAR tem dirigido seu desenvolvimento às empresas especializadas em conservação e limpeza, oferecendo suporte através de alianças nacionais e internacionais, o que permite fornecer continuamente produtos com qualidade e inovações que ajudem os clientes a melhorarem o desempenho de seus setores. O desenvolvimento da APS será a elaboração textual sobre os tópicos: Definição de estrutura organizacional, Definição de centralização, Descentralização e delegação de autoridade, Definição de terceirização, Hierarquia, Poder, Comportamento, Sistema de Comunicação e Critérios de departamentalização, Dimensões estruturais/contextuais, Tipos de estruturas organizacionais, Avaliação do desempenho organizacional (Balanced Scorecard), Questionário Ethos,Estudo de caso, Análise e Sugestões de Melhorias, Considerações Finais, Referências, Apêndices, Anexos e Curiosidades.
Para realizar uma análise técnica sobre uma organização, é necessário ter como base alguns conceitos administrativos e de gestão. Para o estudo de caso feito na empresa CRYSMAR, utilizamos os conteúdos da disciplina de Estruturas Organizacionais, que compreendem os seguintes conceitos:
Organização Uma organização pode ser definida com uma unidade socioeconômica voltada para a produção de um bem de consumo ou serviço. É um organismo vivo, que precisa estar em constante processo de melhoria para que possa sobreviver no mercado atual que está cada vez mais competitivo. A organização é construída para atingir objetivos específicos e nunca estará finalizada, seu maior objetivo deve ser o constante desenvolvimento.
Requisitos de sobrevivência O bom desenvolvimento de uma organização deve ser o requisito básico para garantir sua sobrevivência, aliado à isso, a adequação tecnológica no mercado também deve ser observada, pois garante que a empresa esteja no mesmo nível ou a frente de seus concorrentes. A expansão de vendas e lucros para os clientes também ajudará a empresa a maximizar sua marca, valorizar seus produtos e fidelizar seus clientes.
Definição de papéis O papel sócio cultural da organização está relacionado à geração de empregos, ao incentivo ao desenvolvimento de ciência e tecnologia e à elaboração e melhoria de processos e de estratégias. Internamente, é importante que as atividades sejam divididas de acordo com a necessidade e a especialidade de cada colaborador para a realização das tarefas, a fim de que a organização possa chegar em seu objetivo comum.
Organização por finalidade Cada empresa organiza suas ações e ideias de acordo com seus objetivos. As indústrias transformam e produzem bens de consumo, o varejo apresenta e vende produtos,o setor de serviços desenvolve consultorias e projetos de melhoria e o segmento educacional trabalha de acordo com os conhecimentos aplicados em cada área específica.
Ambiente interno e externo O ambiente interno é caracterizado pelas atividades internas da organização, e que podem ser controladas. Envolve processos gerenciais, colaboradores, atividades essenciais da organização e todo processo de produtividade relacionado a ela.
A Estrutura organizacional é o elemento fundamental para que uma empresa mantenha o foco nos seus objetivos, depois de definidos a missão, a visão, os valores que servem de bases para definição de como a empresa vai dirigir suas atividades no mercado, isto é quais são as suas estratégias de mercado. Estas servirão de base para a formulação da sua estrutura. Pode ser considerada também como “o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridade, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa." OLIVEIRA, Djalma. OSM. "Organização da empresa é a ordenação e o agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados estabelecidos". Djalma, 2002, p. 84. Dentro de um contexto geral, a estrutura organizacional é subdividida em duas: Estrutura Informal e Formal.
Estrutura formal: Deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos pelo seu organograma. Ênfase a posições em termos de autoridades e responsabilidades. É estável. Está sujeita a controle. Está na estrutura. Líder formal.
Estrutura informal: Surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolvem espontaneamente quando as pessoas se reúnem. Representa relações que usualmente não aparecem no organograma. São relacionamentos não documentados e não reconhecidos oficialmente entre os membros de uma organização que surgem inevitavelmente em decorrência das necessidades pessoais e grupais dos empregados.
Está nas pessoas. Sempre existirão. A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal. É instável. Não está sujeita a controle. Está sujeita aos sentimentos. Líder informal. Desenvolve sistemas e canais de comunicação
Segundo Oliveira (2010, p. 196) “Centralização é a maior concentração do poder decisório na alta administração de uma empresa.” Gestão centralizada e descentralizada são modelos opostos de gestão que são usados nas tradicionais e modernas empresas. Estão ligadas a tomada de decisões no topo das corporações. Entre os significados de descentralização estão os termos: dar poderes às coletividades locais, sistema oposto à acumulação dos poderes. A palavra centralizada está classificada como concentração. E, é exatamente assim que funciona o modelo empregado nas duas gestões. As decisões são tomadas pela cúpula, ou seja, no topo da pirâmide organizacional que corresponde ao nível estratégico.
Vantagens: maior controle, uniformidade nos procedimentos e decisões, boa comunicação vertical, facilidade no controle e avaliação, responsabilização maior, evita desperdícios e duplicação de tarefas.
Desvantagens: decisões tomadas longe da área do problema, demora na tomada de decisões, alta dependência da cúpula, menor competição e exercício da criatividade entre as unidades, ineficiência no uso dos recursos.
Segundo Oliveira (2010, p. 197) “Descentralização é a menor concentração de poder decisório na alta administração da empresa, sendo, portanto, mais distribuído por seus diversos níveis hierárquicos.” A primeira vez que se falou em descentralização foi em 1920, na crise da bolsa em Nova York, quando empresas complexas cresceram a partir da compra de diversas pequenas empresas, muitas vezes, empresas que trabalhavam com produtos muito diferentes uns dos outros. Dentre estas empresas estavam Ford e General Motor Corporation, sob a administração do ilustre Alfred Sloan, que diante da dificuldade de gestão de tantas empresas diferentes, agrupou serviços comuns, descentralizou competências gerenciais aos administradores divisionais, instaurando um controle sistemático de resultados. Seguindo a mesma estratégia teremos mais tarde empresas como Du Pont e General Electric. Estudos recentes mostram que a descentralização enfatiza a forma de mudar o comportamento da organização, e está intimamente ligada à idéia de alterar o regimento interno da organização.
Decisões são tomadas longe da cúpula, na área em que ocorre a demanda. Vantagem: maior autonomia para os gerentes, agilidade na tomada de decisão, criatividade na solução do problema, competição positiva entre as unidades, menor dependência
Avaliar e recompensar o desempenho – Quando a tarefa é executada, o gerente deve avaliar os resultados e não os métodos. Quando os resultados não alcançam as expectativas, o gerente deve montar os erros e as consequências Quando alcançam ou ultrapassam as expectativas, o gerente deve recompensar o trabalho bem feito com orgulho, recompensas financeiras e delegação de novas atividades.
Saber como delegar autoridade em uma empresa é muito importante para que haja uma distribuição de tarefas e responsabilidades, fazendo com que cada vez mais funcionários tenham embasamento para tomar decisões e definir estratégias em suas funções. Quanto maior a quantidade de níveis hierárquicos, maior a necessidade de delegar autoridades. Porém, muitas empresas nos dias de hoje, procuram enxugar seus níveis hierárquicos, eliminando burocracias e perda de tempo nas tomadas de decisão. E a delegação de autoridades pode ajudar muito neste processo. Além de ser um importante aliado na gestão e liderança de equipes de trabalho.
Para se compreender a importância básica do tema terceirização, é crucial se refletir sobre os tempos em que vivemos. Antecipando praticamente três décadas do início do século XXI, Toffler (1973) já destacava que a estru-tura de poder, que mantinha as relações sociais coesas, estava implodindo. Uma nova estrutura diame- tralmente diferente de tudo o que existia começou a surgir em todos os níveis da vida humana. O processo de mudança que teve seu início nos anos 80 e ganhou força nos anos 90, conseguiu amolecer estruturas e romper fronteiras. Sabe- se também que o trabalho bruto foi substituí- do pela informação e pelo conhecimento e o resultado disto tudo é o dia-a-dia inundado por mudanças (GIRARDI, 1998). Para Kanter (1996), as empresas devem abrir suas fronteiras e ampliar suas pers- pectivas, não por serem sagazes, mas por necessidade. As empresas já perceberam que a tentativa de manter o controle total de suas atividades pode causar problemas na sua performance e no desenvolvimento de seus projetos, tornando estas, de certa forma, sem a agilidade necessária para o enfrentamento dos desafios diários que se apresentam em função da alta competitividade. Observa-se uma nova realidade econômica e financeira, onde a necessidade em obter ganhos de produtividade, melhor qualidade e maior competitividade estimula o desenvolvimento de parcerias. É possível discutir que as empresas presentes no mercado e que almejam se manter competitivas desenvolvam a tendência de operar com uma maior cooperação entre os pares da cadeia produtiva. A cooperação nas relações entre empresas se estabelece como uma maneira de manutenção das vantagens competitivas, como uma forma de se obter ganhos de produtividade, reduções de custos e vantagens na negociação de prazos. Quando se imprime a horizontalização de empresas em uma localidade, surge a possibilidade de proporcionar o envolvimento de várias empresas em
uma mesma cadeia produtiva,promovendo a interação entre estas; afinal, o produto que antes era fabricado por uma única empresa passa a ser feito por várias outras empresas. A horizontalização pode ser compreendida como uma maneira que as empresas encontram para repassar atividades não estratégicas, contratando serviços de terceiros de forma que esses possam vir a assumir estes trabalhos. Assim, por meio da contratação de terceiros, as empresas procuram a desverticalização (MARTINS, 2005). Assim, diante desta conjuntura, as organizações seguem basicamente duas alternativas: a automatização por meio da microeletrônica e/ou a reorganização da empresa em novas bases. A terceirização se encaixa na segunda alternativa, juntamente com outras técnicas, principalmente, americanas e japonesas, hoje mundializadas, que surgiram para auxiliar nessa difícil transição: Qualidade Total - TQC, Just-inTime - JIT, Círculos de Controle de Qualidade - CCQ, Kaizen, Kanban, reengenharia, dentre outras. A terceirização está inserida na idéia de mudança organizacional, pois é esperado que após combiná-la com algumas destas técnicas de administração, a empresa terá possibilidade de lograr maior qualidade, flexibilização, desverticalização, dentre outras (GIRARDI, 1998). Conceituação Adotar a contratação de terceiros vem a ser uma maneira de transferir atividades para outros de forma que a empresa consiga se concentrar no seu foco. As atividades a serem terceirizadas são importantes, porém passíveis de serem delegadas e, com isso, possibilitar à organização ganho na gestão empresarial, desde que não se abandone a concepção estratégica de sua implementação. Leiria (1992a) relata que o fundamental para uma empresa é ser excelente na sua essência, e, com a terceirização, esta pode transferir suas atividades não essen ciais, somado ao fato de que a expectativa é se conquistar um parceiro especialista na atividade que está sendo terceirizada. Contratar parceiros implica em estabelecer um jogo nos negócios onde as regras são novas, e vão sendo adaptadas para cada caso. Geralmente, estas novas regras alteram a cultura empresarial, normalmente conseguindo aprimorar o conhecimento, reconhecendo que, em se adquirindo conhecimento, é possível a conquista da superioridade da organização. A terceirização se apresenta como uma ferramenta de gestão e, portanto não deve ser tratada apenas para a conquista da redução de custo, mas sim como algo embutido nos objetivos e na estratégia geral da organização. A prática da terceirização pode ser positiva se utilizada de forma adequada, porém pode trazer prejuízos expressivos caso não se tenham critérios claros e alinhados à estratégia organizacional. Martins (2005, p.23) alerta para o fato de que no Brasil a terceirização não é definida em lei, portanto, não existe uma norma jurídica que trate especificamente do tema. Assim este autor entende que a terceirização: "Trata-se, na verdade, de uma estratégia na forma de administração das empresas, que tem por objetivo organizá-la e estabelecer métodos da atividade empresarial" sem, portanto, abandonar as estruturas jurídicas vigentes, principalmente, na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, sob pena de sofrer conseqüências no que diz respeito aos direitos trabalhistas. Fontanella et al (1994, p.19) contribuem com um conceito sobre o processo da terceirização revelando que terceirizar deve ser percebido como um artifício utilizado pelas
Do grego hieros (sagrado) + arquia (ser chefe). O mesmo que comando sagrado. Veio do latim eclesiástico hierachia, talvez através do francês hierarchie. Designava, no cristianismo primitivo o poder dado por Cristo aos apóstolos para formarem e governarem a Igreja. Designa hoje qualquer sistema onde a distribuição do poder é desigual, através de um sistema de graus, de linha de comando su
Escalonamento Tem a ver com o escalonamento, com a existência de instâncias superiores e inferiores, numa sucessão regular, conforme salienta Louis Dumont. Em sentido amplo, segundo o mesmo autor é o princípio da graduação dos elementos num conjunto, por referência ao próprio conjunto.
Hierarquia e autoridade Compreende-se assim que a autoridade tenha a ver com a hierarquia e o escalonamento. Como salienta Talcott Parsons, a autoridade é um tipo de superioridade que envolve o direito legitimado (e/ou obrigação) de controlar as acções de outros num sistema de relação social.
Para Edward Evans-Pritchard e Mayer Fortes, temos que, primeiro, detecta‑se a existência de sociedades dominadas pelo parentesco, onde a ausência do político, no entanto, não significaria a ausência de distinção. Trata‑se de sociedades muito pequenas onde a estrutura política se confunde com a estrutura do parentesco. Surgem, em segundo lugar, sociedades onde o político vai dominando o parentesco, detectando‑se a existência de grupos políticos, de grupos que se definem pela base territorial. Contudo, nesta segunda fase da evolução, se o político se vai sobrepondo ao parentesco, estes laços ainda vão sendo os dominantes. E isto porque faltam instituições especializadas, com autoridade permanente, tendo como função a manutenção da ordem social. Nestas formações sociais, ainda sem hierarquia ou autoridade, o mecanismo de equilíbrio social pode surgir de uma liderança, ou leadership. Em terceiro lugar, dá-se o aparecimento de sociedades com uma autoridade centralizada, um aparelho administrativo e instituições judiciais, onde já é flagrante o domínio do político sobre o parentesco. Agora, em lugar do equilíbrio, temos a hierarquia que marca o novo modelo organizacional. Surge também o sistema político que unifica no mesmo nível de extensão territorial os antagonistas e realiza a equivalência estrutural. O hierarquismo é o timbre do próprio Estado moderno, quando o centro pretende dialogar e impor-se dirctamente a todos os indivíduos integrantes da sociedade, sem a utilização de intermediários, como eram, no âmbito da sociedade do ancien régime, os clérigos, os nobres e as corporações de artes e ofícios. Surge assim a estruturação vertical, hierarquista e piramidal dos Estados a que chegámos, que tratou de negar a existência do político para além dos mesmos.
Foi contra este modelo de matriz jacobina que se ergueram várias correntes, nomeadamente o federalismo de Proudhon, para quem o sistema federativo é o oposto da hierarquia ou centralização administrativa e governamental ... A sua lei fundamental, característica, é esta: na federação, os atributos da autoridade central especializam-se e restringem-se, diminuem de número, de dependência, à medida que a Confederação se desenvolve, pelo acesso de novos Estados. O hierarquismo chegou também a ser a palavra chave do fascismo de Mussolini e crismou uma revista doutrinária oficiosa do regime. De hierarquismo também padeceu o modelo do corporativismo salazarista, quando tentou conciliar os poderes intermediários da nostalgia do ancien régime com uma perspectiva piramidal de Estado, onde os indivíduos se integravam em famílias, estas em freguesias e assim sucessivamente, no município, na província e no Estado, enquanto socialmente os trabalhadores eram disciplinados em sindicatos, os patrões em grémios e ambos se harmonizavam hierarquicamente nas corporações. Aqui, funcionavam sobretudo as memórias do conservadorismo Hierarquista das teses de Egídio Romano sobre a dinâmica do primeiro motor que se transmitiam sucessivamente até ao fim da linha de comando. O conservadorismo Hierarquista, tal como certas doutrinas elitistas, considera também que há seres superiores e seres inferiores e que os primeiros estão naturalmente destinados a mandar e os segundos a obedecer. Como dizia Egídio Romano, “a autoridade procede de um primeiro motor ,donde se comunica, degrau a degrau, até ao último dos seres" Gerou-se assim uma atração pelo centro, numa linha de transmissão de ordens quase militar que, paradoxalmente, permitiu o golpe de Estado que derrubou o mesmo regime, quando, ocupado o centro, todo o restante edifício obedeceu, do Minho a Timor, gerando-se uma disciplinada revolução onde se praticou a subversão a partir do aparelho de Estado. Hierarquia é uma sequência de elementos, pessoas, animais, objetos usando o critério de classe tipo ou categoria de acordo com o seu valor e importância. O conceito tende a ser associado ao poder, que é a delegar tarefas a outrem. Quem ocupa as posições mais altas da escala hierárquica tem poder sobre os demais, a posição inferior é sempre subordinada às posições superiores. É uma série contínua de graus ou escalões, em ordem crescente ou decrescente. O termo hierarquia possuía um significado religioso, onde a organização social das igrejas levou à formação de hierarquias deriva da autoridade de cada camada social. Esse sentido religioso perdeu-se nas demais estruturas hierarquizadas, mas nas características nelas contidas sobreviveram a rigidez da graduação e a observância estrita das atribuições de cada autoridade.
processo de razoamento, por outro lado, o comportamento inconsciente, diferentemente do anterior, acontece de modo automático, quer dizer, o indivíduo não pensa ou reflete sobre a conduta que desenvolverá, ela sai naturalmente. Para a Psicologia que é uma das disciplinas que mais trata do estudo do comportamento, ele envolve tudo aquilo que faz um ser humano diante de seu meio. Cada interação, por menor que possa parecer significa um comportamento, entretanto, quando o comportamento começa a vislumbrar padrões repetidos, podemos falar de conduta. Além disso, um comportamento poder ser valorizado sendo bom ou mau, dependendo do quadro observado dentro das normas sociais estabelecidas.
O termo “Organizacional” é muito adequado dentro de uma empresa, pois tem uma maior amplitude, podendo se referir a qualquer tipo de organização – pública, privada, sem fins lucrativos, ONGs, fundações etc., não se restringindo ao âmbito do que se denomina “empresa”. De maneira geral, a comunicação organizacional é toda e qualquer ação, atividade, estratégia, produto e processo tomados pela empresa ou entidade para reforçar a sua imagem junto a todos os seus públicos de interesse – consumidores, colaboradores, políticos, empresários e acionistas, entre outros, ou perante à opinião pública.
Para Kunsch: “ Comunicação organizacional, como objeto de pesquisa, é a disciplina que estuda como se processa o fenômeno comunicacional dentro das organizações no âmbito da sociedade global. Ela analisa o sistema, o funcionamento e o processo de comunicação entre a organização e seus diversos públicos. (…) Fenômeno inerente aos agrupamentos de pessoas que integram uma organização ou a ela se ligam, a comunicação organizacional configura as diferentes modalidades comunicacionais que permeiam sua atividade. ” (KUNSCH, Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada, 2003, p. 149) Seguindo esta filosofia, a comunicação organizacional é composta por todas as formas de comunicação dentro de uma organização: a comunicação institucional, a comunicação interna, a comunicação administrativa e a comunicação mercadológica.
Comunicação Institucional A comunicação institucional tem o intuito de melhorar a imagem da empresa perante a sociedade, os consumidores e os investidores. Ela é a responsável, por meio da gestão estratégica das relações públicas, pela construção de uma imagem e identidade corporativa de uma organização.
Para que isso aconteça, além das relações públicas, são necessárias ações de assessoria de imprensa, marketing social e cultural, entre outros.
Comunicação Mercadológica A comunicação mercadológica tem o objetivo de vender ou melhorar a imagem dos produtos ou serviços da corporação. Marketing e venda são os principais setores responsáveis por esse processo dentro de uma empresa. As principais ferramentas de comunicação que esta área se apoia são: publicidade comercial, promoções de venda, merchandising, venda direta, SAC, CRM, entre outros.
Comunicação administrativa A comunicação administrativa é responsável por transmitir os dados do âmbito administrativos de uma organização para todos os setores nos quais estes dados se mostram pertinentes.
Segundo Kunsch, a comunicação administrativa é aquela que permite viabilizar todo o sistema organizacional, por meio de uma confluência de fluxos e redes. “ Administrar uma organização consiste em planejar, coordenar, dirigir e controlar seus recursos de maneira que se obtenham alta produtividade, baixo custo e maior lucro ou resultados, por meio da aplicação de um conjunto de métodos e técnicas. Isso pressupõe um contínuo processo de comunicação para alcançar tais objetivos. E o que organiza o fluxo de informações, que permitirão à organização sobreviver, progredir e manter-se dentro da concepção de sistema aberto. ” (KUNSCH, Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada, 2003, p. 152).
Comunicação Interna Segundo Kunsch, a comunicação interna é um setor planejado, com objetivos bem definidos, para viabilizar toda a interação entre a organização e seus colaboradores. Para isto utiliza-se ferramentas da comunicação institucional e até da comunicação mercadológica (endomarketing). Endomarketing é uma estratégia de marketing institucional voltada para ações internas na empresa. É também chamado de Marketing Interno e visa melhorar imagem da empresa entre os seus colaboradores, culminando em uma equipe motivada e reduzindo o turnover (índice de rotatividade). A importância do investimento nessa estratégia gira em torno da influência dos colaboradores dentro da própria empresa – eles possuem contato diário com todos os processos e isso os torna mais aptos para opinar e influenciar pessoas a respeito da marca de modo geral.
Finalidade Segundo o Chiavenato, A finalidade da departamentalização não é a estrutura rígida e equilibrada em termos de níveis e sim grupar atividades de maneira que melhor contribuam para obtenção dos objetivos específicos da organização. Segundo Luís Oswaldo e Leal da Rocha a principal finalidade da Departamentalização é proporcionar meios para o crescimento e desenvolvimento racional dos órgãos da Empresa.
Princípios da Departamentalização; Princípio do maior uso; Princípio do maior interesse; Princípio da separação do controle; Princípio da supressão da concorrência.
Critérios de Departamentalização; Os critérios para Departamentalização, segundo FARIA (1994) são: Por função ou atividades similares; por produtos ou serviços; por localização geográfica; por clientes; por processo. Chiavenato acrescenta a esses: Por projetos; por tempo; por número ou quantidade; por ajustamento funcional.
TIPOS DE DEPARTAMENTALIZAÇÃO Luther Gulick entende a departamentalização como um meio de obter homogeneidade em quatro fatores (objetivo; processo; clientela área geográfica). Por Funções ou Funcional ; por Produtos ou Serviços; por localização geográfica; por Clientes; por Processos; Por Projetos; por tempo e por número.
Departamentalização por função ou funcional : é uma das mais comuns. Nela, os funcionários são agrupados conforme a função que exercem na empresa. Sua vantagem é tirar o maior proveito das especialidades. A desvantagem é inibir uma visão holística dos processos de produtos finais.
Departamentalização por quantidade : baseia-se em critérios numéricos. Um responsável fica a cargo de um número determinado de funcionários. Esse tipo de departamentalização é usado, às vezes, quando há uma divisão de turnos de trabalho na empresa. Ela só é bem-sucedida quando as tarefas exercidas pelos funcionários são semelhantes e repetidas.
Departamentalização por local ou locacional, territorial ou por função geográfica : muito comum nas multinacionais, consiste na distribuição de departamentos conforme sua localização geográfica. Esse tipo de departamentalização apresenta vantagens
estratégicas, já que permite a instalação de unidades mais perto de seus clientes, matéria prima, canais de escoamento, etc. Porém, tem como desvantagem a despesa de manter várias instalações e salários.
Departamentalização por produto ou serviço : é aquela utilizada quando a organização quer ou necessita focar mais nos produtos que em suas funções internas. A vantagem são funcionários com habilidades específicas são concentrados em apenas um foco de atividade. Além disso, fica mais fácil avaliar os resultados de cada departamento. Por outro lado, os custos administrativos são mais altos, uma vez que cada unidade tem sua equipe de marketing, de análise financeira, etc.
Departamentalização por cliente : também é orientada pelo mercado. Cada departamento é direcionado a um público-alvo do produto. O ponto forte dessa divisão é facilitar o atendimento das necessidades do consumidor.
Departamentalização por processo : ocorre quando as tarefas passam de um departamento para o outro, seguindo uma sequência lógica.
Departamentalização por projetos : empresas que lidam com projetos temporários, como agências de consultoria, dividem seus recursos humanos, financeiros e materiais de acordo com projetos com prazos limitados. Essa departamentalização tende a ser temporária.
Departamentalização matricial : ocorre quando há mais de um tipo de distribuição de tarefa ocorrendo ao mesmo tempo. Por exemplo, a sobreposição da departamentalização funcional com a de produtos.
Departamentalização mista : se dá pela combinação de tipos diferentes de departamentalizações. São várias as possibilidades de combinações.
ABORDAGEM DE EQUIPES É a organização que cria equipes multifuncionais ou permanentes para cumprir tarefas específicas e para coordenar grandes departamentos.
ESTRUTURA BASEADA EM EQUIPES Dentro deste tipo de departamentalização existem dois tipos de equipes, as multifuncionais e as permanentes.
