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INTRODUÇÃO
O século 21 inicia-se em um contexto de amplas transformações no ambiente empresarial, que vem tornando-se cada vez mais competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do pais, gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade. A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas empresariais. De um lado o acirramento da competição e da competitividade a qualquer custo impõe a necessidade de se refletir sobre suas influencias nas organizações e na sociedade; de outro, a maior conscientização do trabalhador, do consumidor e do cidadão a respeito do stress e da importância crescente da qualidade de vida no trabalho,das novas condições do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto as questões ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios a gestão organizacional nesses novos tempos. A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontro familiares, lazer em grupos, jogos internos, maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, divisão do lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de saúde e outros. Hoje a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma exigência do cliente consumidor, transformando-se em fator fundamental para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas, em um mercado cada vez mais competitivo. A importância da QVT reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas.
Nesse contexto as Empresas e trabalhadores devem ter consciência de que a Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo melhores resultados e, conseqüentemente, segurança e sucesso para organizações e profissionais. A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida no trabalho. Há inquietudes, individuais e coletivas, quanto a pressões, conciliação de expectativas de trabalho,família e consumo,sinais de stress,hábitos alimentares e cuidados físicos,estilo de vida,impactos tecnológicos.Tudo desperta para a vontade de bem–estar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes das empresas e mudanças no modo de vida das pessoas, abrindo espaços continuamente para a discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho. As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na sensibilização e reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste momento. Sensibilizar e motivar funcionários e familiares para a organização no trabalho, no lar, saúde, através da segurança no trabalho e hábitos saudáveis, através de modelos de vida saudáveis, autonomia, auto-estima, integração social na empresa, não desperdício, valorização das condições do trabalho e outros. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress. Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida atenção a diversos fatores, além daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. É preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento de condições que extrapolam os limites da organização em termos de melhoria da qualidade de vida dos empregados, em todas as dimensões do seu ser: física, social, psicológica, intelectual e profissional. A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto a QVT não e determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas,
A pesquisa a ser realizada justifica-se pelo fato que QVT é essencial para qualquer organização que almeje o desenvolvimento e boa produtividade de seus funcionários. Dessa maneira, justifica-se a importância deste estudo, que busca avaliar a satisfação dos colaboradores de uma empresa do ramo alimentício, quanto aos principais fatores intervenientes em sua qualidade de vida. O estudo em questão será de grande importância, pois a partir do conhecimento da percepção dos trabalhadores quanto aos fatores que influenciam sua qualidade de vida como um todo, a empresa pode agir sobre os principais aspectos que causam insatisfação, contribuindo para a melhoria da QVT, e, conseqüentemente, para um melhor desempenho organizacional. Para atingir os objetivos gerais e específicos definidos neste trabalho serão divididos em dois momentos, utilizando os seguintes procedimentos metodológicos: Inicialmente foi feito um estudo através de revisão bibliográfica através de livros,artigos acadêmicos,dissertações monográficas, teses ,pesquisas e publicações referentes ao tema; E em seguida foi realizada uma pesquisa com perguntas fechadas na medida em que identificara o grau de satisfação dos colaboradores da empresa de alimentos. A amostra foi delimitada da seguinte maneira: Um quadro de funcional de 31 colaboradores entre os setores administrativos, vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza. A amostra compreende o quadro de 31 pessoas onde 25 funcionários foram entrevistados e 06 não foram, devido ao fato de não estarem na empresa no respectivo dia em que ocorreu a entrevista, sendo 08 mulheres e 23 homens; com respectivos cargo de chefe administrativa faturista, auxiliar administrativo, representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de expedição e limpeza com tempo de serviço variante de 07 meses a 4 anos em média na empresa. Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece quando existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho. Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e serviços, hoje o vemos como a origem de nossa receita. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.
Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Nesse ambiente complexo, o único diferencial de sucesso das organizações é o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivíduos somente estarão comprometidos e motivados com seu trabalho se possuírem uma boa qualidade de vida, o que implica que as organizações empreendam esforços, no sentido de atender, de forma mais satisfatória, a suas necessidades físicas, psicológicas, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintam- se estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organização. Assim, funcionários cada vez mais exigentes e informados reivindicam maior qualidade de vida, e as empresas reconhecem a importância dos programas de QVT. Dessa forma, este trabalho propõe-se a contribuir para as estratégias organizacionais relacionadas à melhoria da qualidade de vida dos empregados. Assim sendo, o problema de pesquisa focou a seguinte questão: Qual o nível de satisfação dos trabalhadores de uma empresa de grande porte no segmento atacadista no ramo alimentício, no que tange aos indicadores de Qualidade de Vida abordados?
Cumimings (1985). Dessa maneira é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições. Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Enquanto matéria específica, o estudo da QVT é bastante recente. Autores como Vieira (1996), Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), associam a origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho, a Eric Trist e seus colaboradores. Eles desenvolveram, no TavistockInstitute of Human Relations , em 1950, pesquisas relacionadas às mudanças nos valores individuais, organizacionais e societais, criando a abordagem sócia-técnica das organizações,a qual possuía o intuito de compreender a organização do trabalho a partir da análise e reestruturação da tarefa e tornar a vida dos trabalhadores menos fatigante. Na década de 60 as preocupações com os efeitos do trabalho na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores e com as formas de se melhorar o desempenho das pessoas no trabalho, ganharam vigor. Principalmente por meio de iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. Essa fase do movimento estendeu-se até 1974, quando o assunto começou a perder interesse em virtude de questões econômicas.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é decorrente de uma perspectiva da administração de ceder prioridades das máquinas e produção ao fator humano e grupos sociais, denominado como Abordagem Humanística. Embora em 1789, Robert Owen, já se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de trabalho dos seus conterrâneos escoceses, apenas a partir de 1930, as ciências sociais, notadamente a Psicologia, começaram a se preocupar definitivamente com as pessoas através de conclusões sobre relações interpessoais, motivação e treinamento. A maior contribuição humanística à Administração surgiu dos estudos de Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor Elton Mayo, de Harvard. Realizados na usina da Western Electric em Hawthorne, entre 1924 e 1932, através de um estudo para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, os estudos concluíram que:
- O comportamento e sentimentos estavam estreitamente ligados;
- O comportamento dos indivíduos é um espelho das atitudes do grupo;
- Os padrões dos grupos definiam a produção de cada trabalhador; Os conceitos do homo economicus cedem lugar ao homo social. Ao contrário do que se afirmava nas teorias mecanicistas sobre interesses exclusivamente econômicos dos funcionários, Mayo concluiu que o homem é motivado pela aprovação social, reconhecimento e participação nas atividades sociais. Segundo o autor Mayo, a remuneração era uma preocupação secundária. Proveniente dessas conclusões foi criado o Movimento de Relações Humanas, que acreditava que trabalhador satisfeito é sinônimo de trabalhador produtivo. Movidos mais por convicções pessoais do que por estudos, autores desse movimento como Kurt Lewin, definiram teorias que dominaram a administração por muitos anos. A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida como comportamental que seguindo a teoria de Relações Humanas, entretanto certificada por diversos estudos científicos, comprovou a existência comportamental nas organizações com relação à liderança, motivação de funcionário, diferenças de personalidade, desenhos de cargos e desenho organizacional, administração de conflitos e técnicas de negociação. Seus principais difusores foram Chester Barnard, Douglas Mc Gregor e Abram Maslow. Abraham Maslow, autor da maior teoria motivacional nas empresas, definiu hierarquicamente as cinco categorias de
CONCEITOS DE QVT
O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com clareza, uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso enfatizar que as categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de forma sistêmica e em constante interação. Por exemplo, há um equívoco em limitar a QVT a ações relacionadas a lazer (sob as mais diferentes formas) ou preocupações com aspectos da saúde ocupacional e, em particular, ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese à importância destes fatores. Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de eqüidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança, satisfação com o trabalho executado, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no ambiente de trabalho, reconhecimento profissional, benefícios auferidos, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos. Além do relacionamento humano dentro do grupo e da organização cumpridos pela empresa, além de valorização da cidadania, o ambiente psicológico e físico de trabalho imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador. Como exemplo pode-se citar as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa. Considerando a “ Qualidade de vida no trabalho ” um tema novo na literatura nacional, justifica-se a inclusão, neste texto, de alguns aspectos relativos ao referencial teórico que embasa a tecnologia de QVT-Qualidade de Vida no Trabalho. Apesar da preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o advento da administração cientifica, só recentemente as empresas vem-se
preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial. (Eda Fernandes, 1996) A gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida como: “capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnostico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.”(Chiavenato, 2004) Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idéias e conceitos. Do ponto de vista das pessoas, pode-se afirmar que a qualidade de vida é a percepção de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida. No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si,do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento. É preciso dizer-se, entretanto, que, quanto a expressão “ qualidade de vida no trabalho”, considera-se exaustiva revisão bibliográfica sobre o tema,não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. O tema Qualidade de Vida está em pauta da maioria das empresas da atualidade, e já faz parte do assunto do dia-a dia nas famílias do mundo inteiro. Justifica-se a preocupação com o conceito de QVT porque certas atividades empresariais, atribuindo-se o titulo de programas de QVT, constituem-se apenas em esquemas de manipulação, baseados em abordagens simplistas e míopes relativamente ao comportamento humano nas organizações, motivando criticas movimentos orientados por esta linha de trabalho como sendo mais um ‘modismo’ da área de recursos humanos. Por outro lado, constata-se que o simples uso da expressão “qualidade de vida” induz a imediata associação com melhorias nas condições físicas e de instalações, atendimento e reivindicações salariais, redução
Segundo França (1999), Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que evolvem a implantação das melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresas e as pessoas como um todo. Com esse enfoque, podemos destacar a importante opinião de Cleo Carneiro-“Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem o que as pessoas querem o que as pessoas pensam em utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo,consigam desenvolver a empresa”. Já para Fernandes (1996), a expressão “qualidade de vida no trabalho”, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidade e aspirações humanas, calcadas na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. QVT é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam e utilizar ao máximo sua potencialidade, é desenvolver as pessoas e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo consigam desenvolver a empresa (FERNANDES, 1996, p. 38). Fernandes (1996) afirma que, o conceito de QVT é, de certa forma abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que como enfatizam Wether e Davis os cargos postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem com reflexos e evidentemente em sua qualidade de vida. Segundo a autora, para Bergeron, a QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa. Como se pode perceber, o conceito de QVT é extremamente mais amplo do que aquele que normalmente se procura delimitar, envolve aspectos
multidisciplinares e multifatoriais em interação. Assim as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de recursos humanos institucionais. PRINCIPAIS MODELOS DE QVT Os modelos de QVT oferecem um referencial para a avaliação da satisfação dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que influenciam na qualidade da vida destes em situação de trabalho. O primeiro modelo apresentado e, também, o mais difundido entre os pesquisadores de QVT, foi proposto por WALTON (1973). Segundo ele, a QVT pode ser avaliada de acordo com o grau de satisfação dos trabalhadores com os fatores que interferem em seu bem-estar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas categorias ou variáveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais do ambiente. O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma: A) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios: 1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive. 2º- Equidade interna :Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização. 3º-Equidade externa : Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. B) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes parâmetros : 1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
2º- Crescimento pessoal ; processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas. 3º- Segurança de seu emprego :Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção de seus empregos. E) Integração social na organização: É o grau de integração social existente na instituição: 1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência; 2º)Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional , abertura interpessoal e respeito às individualidades. 3º-Senso comunitário : Grau de senso de comunidade existente na instituição; F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição : 1º- Direitos trabalhistas : Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação 2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição 3º-Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias; 4º-Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho. G) Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho: 1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar. H) Relevância social da vida no trabalho: Percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados: 1º- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição. 2º-Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos. 3º- Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade. 4º- Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos. Sobre este modelo, podemos concluir que, embora não se desconheçam a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas a cultura,classe social.educação,formação e personalidade,tais fatores são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas.Ou seja,quando tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar,repercutindo nos níveis de desempenho. Outro modelo que tem sido apontado pela literatura é o de Westley(1979),segundo o qual a avaliação da qualidade de vida nas organizações pode ser examinada basicamente através de quatro indicadores fundamentais:
- Indicador econômico, representado pela equidade salarial e equidade no tratamento recebido.
certa contradição nos projetos de cargo, pois enquanto os fatores organizacionais requerem maior especialização e autonomia mínima, os elementos comportamentais exigem maior autonomia, variedade de atividades e identidade de tarefa. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que se tornem menos satisfatórios e, da mesma forma, cargos mais satisfatórios podem ser ineficientes. O desafio para a organização é conseguir o equilíbrio entre essas permutas, permitindo o alcance de seus objetivos e a satisfação das necessidades dos trabalhadores, proporcionando, desta forma, uma alta qualidade de vida no trabalho. Hackman e Oldham (1975) propõem um modelo que se apóia em características objetivas do trabalho. De acordo com esses autores a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em termos de: a) dimensões da tarefa,identificando seis atributos importantes para a satisfação no trabalho:variedade de habilidades,identidade da tarefa,significado da tarefa,inter- relacionamento,autonomia e feedback(do próprio trabalho e extrínseco). b)estados psicológicos críticos,envolvendo a percepção da significância do trabalho,da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados. c)resultados pessoais e de trabalho,incluindo a satisfação geral e a motivação para o trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e a rotatividade baixa. O modelo desenvolvido por FERNANDES (1996), a Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhoria da QVT , busca diagnosticar a QVT na organização,através da percepção dos próprios funcionários sobre os fatores intervenientes em sua qualidade de vida. Com base nesse levantamento, é possível identificar aspectos que precisam ser melhorados e tomar ações corretivas para atender às expectativas dos funcionários, contribuindo para a gestão estratégica dos recursos humanos. Esse modelo compõe-se de dez blocos, sendo que o primeiro busca detectar a percepção do trabalhador em relação a sua qualidade de vida global no trabalho, e os próximos visam à avaliação do grau de satisfação do indivíduo em relação às condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe-subordinado e organização do trabalho. Cada
uma dessas categorias de QVT compõe-se de determinados indicadores que avaliam a satisfação do empregado em relação àquele aspecto. Fernandes ressalta que as categorias de QVT, assim como seus respectivos fatores, devem ser adaptadas às características específicas de cada realidade organizacional. Por este motivo, a identificação dos indicadores é realizada a partir de fatores explicitados por uma equipe interdisciplinar da organização em que se aplica o estudo dos resultados. MOTIVAÇÃO x QVT
