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Revista Eletrônica de Ciência
Administrativa (RECADM)
ISSN 1677-
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
preocupação também para servidores públicos?
1- Tania Gonçalves Ferreira Nobre Amorim*
Doutora em Administração em Estratégias Empresariais pela Universidade Federal da Paraíba – UFPB, João Pessoa/PR, Brasil. Professora da Universidade Federal Rural de Pernambuco – UFRPE, Recife/PE, Brasil. [email protected] http://lattes.cnpq.br/
Diego Maganhotto Coraiola – Editor Artigo analisado via processo de revisão duplo cego (Double-blind) Recebido em: 26/10/ Aprovado em: 19/03/ Publicado em: 20/05/
- Contato Principal: Av. Francisco Matarazzo, 612. Água Branca, São Paulo - SP, Brasil. CEP: 05001-100.
RECADM - Revista Eletrônica de Ciência Administrativa / Faculdade Cenecista de Campo Largo. Campo Largo - Paraná, Brasil.
Tania Gonçalves Ferreira Nobre Amorim
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PREOCUPAÇÃO TAMBÉM PARA SERVIDORES PÚBLICOS?
RESUMO
O tema Qualidade de Vida no Trabalho - QVT vem chamando a atenção de estudiosos, na ultima década, por interferir no desempenho organizacional e tem mostrado que pode elevar o nível de satisfação dos empregados com reflexos sobre o trabalho de cada um e assim melhorar o desempenho de todos. Várias organizações criaram programas de QVT buscando ajudar seus funcionários a manterem um bom nível de qualidade de vida no trabalho, e fora dele, mas a maioria é do setor privado e de grande porte. No setor público, ainda não se evidenciam muitas iniciativas na estruturação e implantação desses programas. O presente trabalho é resultado de uma pesquisa que buscou conhecer os pressupostos da qualidade de vida para o servidor público, tomando por base o Ministério Público do Estado de Pernambuco – MPPE. Objetivou avaliar o nível de qualidade de vida percebido pelos servidores, no exercício das atividades profissionais, em relação aos principais aspectos que envolvem a QVT. Os servidores do MPPE demonstraram uma percepção positiva quanto ao nível QVT existente na organização, nos principais aspectos relativos ao trabalho: condições e instrumentos de trabalho, jornada de trabalho, remuneração e natureza do trabalho realizado. Ressalta-se que ainda não existe um programa estruturado de QVT no MPPE.
Palavras-chave Qualidade de vida no trabalho; organizações públicas.
QUALITY OF WORKING LIFE: PUBLIC EMPLOYEES PREOCCUPATIONS?
ABSTRACT
During the past decade researchers have shown increased interest in the relationship between organization work and quality of work life - QWL. The improvement in QWL is interesting because it can lead to higher work satisfaction rates, and better morale for all employees. Several organizations have QWL Programs to help managers in determining what they can do to improve general quality of working life among staff. Most public organizations do not have QWL programs. This paper presents the results of a research conducted in a public organization: Ministério Público do Estado do Pernambuco – MPPE. The major objective of the present study was measure the level QWL and employee`s feelings about it. It was detected a positive level in main aspects of work: working conditions, work instruments, General well-being assesses, working hours, payment, pressures and stress at work. It’s important to highlight that there wasn’t a structured a QWL Program at the MPPE.
Keywords Quality of working life; public organizations.
Tania Gonçalves Ferreira Nobre Amorim
Dessler (1999) defende que empregados comprometidos tendem a ter melhores registros de atendimentos e maior domínio do trabalho, prevalecendo um melhor desempenho. Para Meyer e Allen (1997) os funcionários são mais propensos a desenvolver o comprometimento afetivo quando são tratados de maneira justa pela organização, suas contribuições são valorizadas e têm o senso de sucesso no seu trabalho. O comprometimento seria então influenciado pela qualidade de vida percebida pelos funcionários. Assim, entende-se que aliar ações que proporcionem o bem-estar dos funcionários a outras práticas de gestão de pessoas pode contribuir com o nível de satisfação e comprometimento organizacional.
Estudos desenvolvidos no Brasil sobre QVT são inúmeros. Silva (2001) identificou que as ações relacionadas à QVT e praticadas pela empresa foram consideradas muito importantes pelos funcionários e que, mudanças no salário e na segurança do emprego exercem forte impacto na QVT. Medeiros (2002) detectou que a falta de participação, autonomia e perspectiva de crescimento profissional, bem como o tratamento imparcial e falta de segurança no emprego, são variáveis que reduzem a QVT. Já Rocha & Felli (2004) e Lacaz (2000) acreditam na necessidade que as pessoas têm de participarem da solução de problemas e tomada de decisões, e isso eleva a percepção do nível de QVT. Já os estudos de Tolfo e Piccinini (2001) levaram a acreditar que, as empresas consideradas os melhores lugares para se trabalhar, oferecem vantagens aos seus empregados tais como: descentralização da gestão, premiação pelos resultados, comunicação aberta, ambiente agradável para trabalhar, programas de QVT e possibilidade do funcionário se tornar sócio ou dono da empresa. Romanzini (2002), por sua vez, buscou identificar como os integrantes de dois provedores de acesso à internet percebem a QVT em seu ambiente profissional, e descobriu que problemas no relacionamento interpessoal, longas jornadas de trabalho e problemas nas relações com a família e o trabalho, estavam reduzindo a qualidade de vida desses trabalhadores.
Todos esses estudos confirmam pressupostos estabelecidos nos modelos de Westley e Walton que, já na década de 70, defendiam a gestão das pessoas no ambiente de trabalho, como propulsor do desempenho e clima organizacional, além de inserirem aspectos específicos á realidade organizacional estudada pelos autores.
A aplicação da QVT na administração pública é capaz de preencher uma lacuna verificada, ao longo dos anos, no nível de tratamento oferecido ao servidor público relativa à valorização do seu trabalho e preocupação com o seu bem-estar e o de sua família. O gestor público tem maior dificuldade em desenvolver seu processo de gestão e decisão, pois se encontra constantemente preso às amarras legais, como limites de investimentos estabelecidos no orçamento, licitação, estrutura de cargos e carreira dos servidores, dentre outros.
McDaid, Curran e Knapp (2005) defendem que o impacto social e econômico é substancial, mas há pouca iniciativa governamental na melhoria das condições do trabalhador e este é o principal desafio para o século atual, ou seja, haver um crescimento econômico e desenvolvimento das nações, mas que também haja a promoção de elevados níveis de saúde pública, desenvolvimento sustentável do bem-estar social e inclusão social.
Sá et al (2007) defendem que a QVT é um tema ainda pouco explorado na prática gerencial das organizações do setor público. Embora a temática tenha recebido bastante atenção nos últimos anos, ainda existe alguma incerteza com relação ao âmbito e responsabilidades por sua gestão.
O presente trabalho é resultado de uma pesquisa que buscou conhecer os pressupostos da qualidade de vida para o servidor público, tomando por base o Ministério Público do Estado de Pernambuco – MPPE. Objetivou avaliar o nível de qualidade de vida percebido pelos seus servidores em relação aos principais aspectos que envolvem o tema: condições de trabalho, instrumentos de trabalho, jornada de trabalho, remuneração e natureza do trabalho
2 A importância da Preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho nas Organizações
Os principais modelos de QVT na visão de Fernandes (1996) são os de: Nadler & Lawler (1983), Hackman & Oldhan (1975) e Walton (1975). Estes modelos valorizam a natureza do trabalho e afirmam que as dimensões do cargo são determinantes da QVT, pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo, motivando as pessoas para o trabalho. Assim, os estudos de QVT normalmente abrangem as grandes dimensões do trabalho humano: as condições físicas e ambientais, as condições organizacionais, envolvendo clima, gestão e ações praticadas por toda a administração.
Qualidade de vida no trabalho: preocupação também para servidores públicos?
O atual entendimento sobre Qualidade de Vida no Trabalho é que ela envolve não só os aspectos físicos e ambientais, mas também o bem-estar do empregado dentro e fora do local de trabalho (ROSSI, 2002). O exercício profissional tem ocupado a maior parte do tempo diário na vida das pessoas e, influencia na dinâmica das relações sociais, sobretudo no âmbito familiar. Na visão de vários autores, dentre eles Marques et al (2003) e Moraes (2000), o campo de pesquisa para QVT reúne aspectos relacionados à motivação, fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho, enfim, busca a completa situação do homem e da sua relação com o trabalho. Bastos, Souza e Costa (2006) salientam que a preocupação com QVT tem aumentado, influenciada pela difusão de novas tecnologias de gestão organizacional. O bem-estar do trabalhador torna-se uma das condições básicas para que o indivíduo desenvolva todo o seu potencial. Sparks e Cooper (1999) defendem a importância de se avaliar separadamente aspectos da saúde ocupacional, física e mental dos trabalhadores e das características organizacionais.
A QVT também pode ser vista como parte integrante de programas de Responsabilidade Social em muitas organizações (SILVA, 2001). Nesses programas a empresa busca garantir o bem-estar do empregado no ambiente de trabalho, focalizando as condições do ambiente interno e externo, natureza do cargo ocupado, benefícios e remuneração justa.
As Condições do ambiente de trabalho, como já foi citado, estão entre as grandes preocupações quando se pretende trabalhar um programa de QVT, também na visão de Tachizawa, Ferreira & Fortuna (2004). Limongi-França (2004) aponta as questões comportamentais relativas às necessidades humanas e aos comportamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho como fatores tão relevantes quanto às questões de identidade e variedade da tarefa, que também são mencionadas em estudos internacionais por autores como Cahill e Schnall (1999) e Quinlan, Mayhew e Bohle (2001). Estes autores detectaram que a tendência de reestruturação do emprego tem causado significativos reflexos sobre os trabalhadores, gerando mais estresse e doenças tanto físicas como psicossomáticas. Destacam o aumento da jornada de trabalho, preocupações oriundas de funções gerenciais e a sobrecarga de responsabilidades como alguns dos principais aspectos que devem ser contemplados nos programas de QVT das organizações em que realizaram suas pesquisas, idéias também aplicáveis à realidade organizacional brasileira.
Assim, o excesso de atenção ao trabalho pode levar a tensões em outros patamares da vida do trabalhador gerando insatisfação em alguma dimensão da vida pessoal. A busca por recompensas no trabalho leva ao aumento do tempo dedicado ao trabalho, que pode ocasionar um aumento na performance profissional tornando esta dimensão mais valorizada, e este desequilíbrio entre o pessoal e o profissional segundo os estudos de Edwards e Rothbard (2000) estão mais presentes nos executivos. Um dos efeitos não só para o trabalhador, mas também para o executivo atual, segundo Huy e Mintzberg (2003) é o aumento das tarefas e responsabilidades, além do alto ritmo que têm de ser realizadas, aumentando também a sensação de estar sempre devendo alguma tarefa e se tornado mais uma fonte de tensão para o desempenho do trabalhador. Resultados semelhantes foram identificados no Brasil nos estudos de Mendes e Cruz (2004) e Limongi-França (2007).
Em outro sentido, Mendes e Cruz (2004) afirmam que as doenças mentais ocupacionais são resultantes de um conjunto de indicadores negativos de saúde, tais como: sofrimento e estresse e não apenas como sintomas isolados. Assim, recomendam favorecer um ambiente de trabalho onde exista prazer, satisfação e bem-estar. Estudos internacionais também têm se preocupado com essa temática, quando identificam causas e fontes de estresse influenciadoras do desempenho dos funcionários. Dentre eles destacamos os estudos de Levi (1981) em que concluíram sobre a forte influência do estresse nas ausências por motivo de saúde com duração igual ou inferior a 15 dias. Já na pesquisa de Roxburgh (2004) foi detectado que os solteiros contraem maior número de doenças físicas e mentais que os funcionários casados, apesar de não termos encontrado dados nacionais que corroborem com estes resultados.
Segundo Roscigno e Rodson (2004) o absenteísmo, ou seja, um atraso na chegada ou uma saída mais cedo do local de trabalho, também poderiam representar resistência, gerar impactos no desempenho organizacional e serem resultados da qualidade de vida dos trabalhadores. Já os estudos de Muchinsky (2003) mostraram que as ausências temporárias estão correlacionadas com a satisfação profissional em 25% dos pesquisados. O autor conclui que em doenças simples ou moderadas, os trabalhadores satisfeitos estão mais dispostos a não faltarem ao trabalho.
Filho (2001) se preocupou com os aspectos físicos do trabalho e sua influência direta no nível de QVT. O controle do ruído que pode causar alterações gastrointestinais, na visão, cardiocirculatórias, ansiedade, irritação, redução do rendimento, aumento do número de erros e possibilidade de acidentes. A temperatura
Qualidade de vida no trabalho: preocupação também para servidores públicos?
seguintes órgãos de apoio: Assessoria de Imprensa; Assessoria de Planejamento; Assessoria Jurídica; Auditoria Interna; Centro de Apoio Técnico – CAT; Biblioteca e Comissão Permanente de Licitação.
Os servidores à disposição representam a maioria da força de trabalho do MPPE. Segundo dados de 2005, os servidores à disposição totalizaram 275 (duzentos e setenta e cinco) pessoas, enquanto os servidores integrantes da instituição (quadro efetivo e suplementar) 167 (cento e sessenta e sete) indivíduos. Um total de 442 (quatrocentos e quarenta e dois) servidores. Dado que não foi significativamente alterado até 2008.
O atual Regime Jurídico dos servidores do MPPE está disposto na Lei Estadual no 12.342, de 28 de janeiro de 2003. Os servidores recebem, além do vencimento mensal, auxílio alimentação. A carga horária semanal totaliza 30 horas, cumpridas de segunda-feira a sexta-feira, das 12h às 18h, sem prejuízo dos plantões aos sábados, domingos e feriados, devidamente remunerados com os acréscimos permitidos em lei. A estrutura da remuneração do quadro efetivo e suplementar dos servidores é hierarquizada em grupos ocupacionais, escalonados em referências. O desenvolvimento na carreira ocorre mediante processos de promoção e progressão, sempre precedidos de avaliação de desempenho efetuada por Comissão, cumprindo o interstício legal de 1 ano.
O MPPE serviu de base para a coleta de dados da pesquisa realizada para elaboração deste trabalho, quando foi identificado que não havia um programa estruturado de QVT, ou mesmo, informações estruturadas relativas aos aspectos físicos, psicológicos e motivacionais dos servidores.
3.2 Caracterização da Pesquisa
A metodologia de pesquisa baseou-se no modelo de taxionomia proposto por Vergara (1997), segundo o qual estabelece o tipo de pesquisa quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a pesquisa é descritiva, porque pretende expor as características da política de RH do MPPE, além de descrever opiniões e expectativas dos servidores. É também explicativa porque procurou analisar as informações disponíveis, procurando avaliar a necessidade de implantação de um programa de QVT na instituição. A pesquisa descritiva justifica-se, pois segundo Gil (1994 p. 45) pode levantar opiniões, atitudes e crenças, objetivando a “descrição das características de determinada população, fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis”. Quanto aos meios, a pesquisa é bibliográfica e de campo. É bibliográfica porque todo o arcabouço teórico foi extraído de fontes bibliográficas relacionadas à literatura disponível da área. É de campo porque os dados analisados foram coletados a partir da aplicação de questionários em duas unidades a Diretoria de Recursos Humanos e a Diretoria de Informática.
3.3 Descrição da Amostra
A amostra foi construída por adesão voluntária dos servidores das duas diretorias e totalizou 45 servidores que representa 10,2% do total de servidores em todo o estado (442 indivíduos), sendo 25 servidores do quadro efetivo e suplementar e 20 à disposição da instituição. A amostra coletada foi composta majoritariamente por servidores do quadro efetivo (55,5%), o que torna relevante a avaliação do nível de QVT, uma vez que estes profissionais permanecerão, de uma maneira geral, por mais tempo do que aqueles à disposição, cujo contrato de cessão junto ao órgão de origem tem periodicidade anual.
3 .4 Caracterização do Instrumento de Coleta de Dados
O instrumento de coleta de dados utilizado foi construído a partir do levantamento bibliográfico realizado seguindo os preceitos dos autores estudados. Dentre eles destacados os mais tradicionais tais como Walton (1975), Hackman & Oldhan (1975), Westley (1979), Nadler & Lawler (1983) e Levi (1981), e também autores mais atuais como Fernandes (1996), Rossi (2002) e Limongi-França (2004). O instrumento foi dividido em 6 (seis) áreas temáticas:
- Dados Gerais: buscou identificar as características básicas da amostra de servidores: efetivo ou disposição, sexo, escolaridade e faixa etária.
- Condições do Ambiente de Trabalho: buscou identificar as condições do percebidas pelo servidor em relação aos seguintes aspectos: iluminação, temperatura, qualidade do ar, tamanho do ambiente,
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limpeza, manutenção do imóvel e água potável, a partir de uma escala Likert de cinco pontos (muito ruim, ruim, regular, bom e muito bom).
- Instrumentos de Trabalho: buscou identificar a qualidade e disponibilidade das ferramentas e equipamentos utilizados no exercício funcional como: qualidade e disponibilidade de computadores, manutenção dos computadores e móveis e utensílios, qualidade e disponibilidade dos materiais de expediente e ergonomia.
- Jornada de Trabalho: buscou verificar o nível de satisfação relativo ao horário de trabalho, acessibilidade do local de trabalho, permanência após o horário de expediente e transporte coletivo.
- Remuneração: buscou verificar o nível de satisfação, expectativas de poder aquisitivo na aposentadoria, dependentes, recebimento de outras fontes, nível de satisfação em relação ao plano de cargos e carreiras e equidade interna e externa da remuneração.
- Natureza do Trabalho: buscou avaliar a natureza das tarefas desempenhadas pelo servidor, em relação à variedade, autonomia, oportunidade de desenvolvimento, significado e integração, além do nível de percepção quanto ao desenvolvimento de competências e relevância social do trabalho. Alguns detalhes importantes não foram incluídos no questionário a fim de facilitar a adesão voluntária ao preenchimento. Um deles se refere à identificação da unidade lotação, o que permitiria avaliar, de forma mais específica, as condições do ambiente de trabalho. Outro dado omitido foi a identificação do cargo ocupado (auxiliar ministerial, técnico ministerial ou analista ministerial) também porque seriam facilmente identificados os respondentes, já que alguns cargos são ocupados por poucos servidores, como os analistas ministeriais, podendo prejudicar o caráter anônimo da amostra e/ou suas respostas.
3.5 Caracterizações dos procedimentos de análise dos dados
Foram realizadas diversas visitas ao MPPE, em que foram explicados os objetivos da pesquisa e os procedimentos a serem adotados junto aos servidores, tendo-se obtido aprovação pelas duas diretorias e o apoio de um servidor na coleta dos dados. Os questionários foram reproduzidos individualmente e entregues pessoalmente a cada um dos funcionários que aceitaram participar, orientando-os quanto à forma de resposta e explicando os objetivos da pesquisa.
Os dados foram analisados inicialmente utilizando-se basicamente estatística descritiva e análise de conteúdo das perguntas abertas, que eram justificativas de quatro (04) das perguntas fechadas. Para testar a significância estatística das diferenças encontradas entre os valores das diversas variáveis associadas à Qualidade de Vida no Trabalho em relação aos aspectos pessoais (sexo, idade e escolaridade), bem como às circunstâncias metodológicas acerca do objetivo desta pesquisa, foi considerada uma abordagem não-paramétrica.
Sobre esses testes não-parametricos, Bisquerra, Sarriera e Martinez (2004) ressaltam que eles são úteis quando não há a necessidade de fazer suposições sobre as distribuições ou origem das variáveis que estão sendo estudadas. De acordo com Levin (1987), estes testes não exigem os pressupostos inerentes à normalidade de distribuição ou nível intervalar de mensuração para as variáveis investigadas. Assim, nesta pesquisa foram utilizados dois testes não-paramétricos: o teste de Mann-Whitney U e o teste de Kruskal- Wallis.
O teste não-paramétrico de Mann-Whitney U é utilizado para avaliar se duas amostras podem ser consideradas como sendo provenientes da mesma população, ressaltando ainda que, na medida em que o tamanho das amostras se aproxima de 30, a distribuição de U tende rapidamente à normalidade. Já Stevenson (1986) considera que o teste não-paramétrico de Mann-Whitney U pode ser utilizado para testar se duas amostras provêm de populações que possuem médias iguais. E de acordo com Levine, Berenson e Stephan (2000), o teste de Kruskal-Wallis investiga a significância das diferenças observadas em três (ou mais) grupos de dados. Para ele, este teste possui o mesmo nível de eficácia do teste F, bem como a estatística de seu teste de hipótese se aproxima de uma distribuição qui-quadrada, na medida em que cada um dos grupos considerados possua tamanho maior que cinco.
Os procedimentos estatísticos relativos aos testes foram realizados através do auxílio do aplicativo estatístico Statistics for Windows.
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em lei. 89% dos servidores estãosatisfeitos embora 45,2%se considerem mais produtivos no turno da
manhã. A permanência fora dos limites da jornada de trabalho é, muitas vezes necessária, para o
cumprimento das atividades segundo 58% dos pesquisados, devido à carência de servidores.O nível de
acessibilidade ao local de trabalho foi consideradobom emuito bom para 64% dos servidores.
4.5 Remuneração
O nível de satisfação em relação à remuneração foi responsável por um dos mais baixos índices de satisfação dos servidores, apresentando o índice de 51% dos servidores considerando a remuneração como
regular e 24%ruim. O gráfico 1 abaixo, detalha esses dados:
Gráfico 1 – Nível de Satisfação da Remuneração
O nível de expectativa relativo ao poder aquisitivo do servidor após a aposentadoria também foi
avaliado de forma negativa pelos servidores com 20% considerando muito ruim e 36% ruim. Nas
justificativas a esta questão foi destacada a não incorporação da gratificação de função aos proventos de
aposentadoria. A pesquisa identificou também que em torno de 40% dos servidoresdesempenham outras
atividades profissionais para complementar a sua renda mensal.
Em relação ao aspecto da equidade da remuneração os resultados indicam que para 30% foiregular,
para 22,5% dos servidores éruim e para 12,5%muito ruim. Resultado semelhante, embora um pouco mais
negativo, foi obtido nas respostas dos servidores em relação à equidade externa da remuneração recebida,
em que 37% classificaram comoregular e cerca de 35% comoruim e 9,5 muito ruim.
O nível de satisfação em relação ao Plano de Cargos e Salários do MPPE, segundo os servidores efetivos
não é bom para a maioria (64%) que o definiram comomuito ruim ouruim, conforme detalhamento no
gráfico 2 a seguir.
Gráfico 2 – Nível de satisfação relativo ao plano de cargos e salários
4.6 Natureza do trabalho
Em relação a Variedade e Autonomia das tarefas desempenhadas 80% dos servidores pesquisada
considerammuito boa eboa. Consultados sobre a oportunidade de desenvolvimento profissional no MPPE,
20% consideraramregular e 44% boa. OSignificado das Tarefas que desempenham para 54,5% dos
servidores é bom, 27% muito bome 18% regular. Já em relação ao aspecto Identidade com a Tarefa, 53%
consideramboa, 11% muito boa e 29% regular.
11,11%
24,44%
51,11%
13,33%
0,00%
Nível de Satisfação Atual da Remuneração
Muito Ruim Ruim
Regular Bom
Muito Bom
24,00%
40,00%
32,00%
4,00% 0,00%
Nível de Satisfação Relativo ao Plano de Cargos e Salário Atual ( apenas servidores do quadro efetivo ou suplementar )
Muito Ruim Ruim Regular Bom Muito Bom
Qualidade de vida no trabalho: preocupação também para servidores públicos?
O desenvolvimento de competências foi considerado satisfatório, entretanto para 18,2% consideram
ruim e 4,5%muito ruim a valorização da instituição pelo auto-desenvolvimento intelectual do servidor. E a
relevância social do trabalho percebida é um aspecto importante para o exercício funcional e QVT, 31% dos servidores consideraram muito boa e 46,7% boa.
5 Análise dos Resultados e Considerações Finais
A importância da atenção com a Qualidade de Vida no Trabalho independente da natureza pública ou privada da organização e não deve ser negligenciada pelos gestores, uma vez que pode comprometer o futuro da organização, como defendem Tolfo e Piccinini (2001), França e Rodrigues (2002), Limongi-França (2004) e Nascimento-Silva et al (2007), dentre outros. O estabelecimento de um bom nível de atendimento às necessidades dos clientes depende, em grande parte, da satisfação do servidor no trabalho. Assim, para melhorar a qualidade na prestação de serviços, a organização deve garantir o bem-estar dos servidores no ambiente de trabalho (CONTE, 2003) que pode ser garantido a partir da atenção aos aspectos que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores.
Uma das principais dificuldades para a realização da pesquisa foi à falta de interesse de alguns servidores em participarem e outros que concordaram, mas não responderam devidamente os questionários, o que ocasionou em sua não utilização por serem sem identificação e assim não permitirem correções posteriores.
Os servidores que participaram da pesquisa em sua maioria estão entre 31 e 65 anos, têm nível superior, ocupam funções de nível médio e estão há mais de 10 anos no MPPE. As condições do ambiente de trabalho foram consideradas boas em aspectos como iluminação e temperatura para uma ampla maioria. Alguns focos de insatisfação indicam ocorrências localizadas, segundo as justificativas, em que práticas controle gerencial mais efetivas poderiam reduzi-los, como, por exemplo, através do processo de troca de equipamentos de ar-condicionado obsoletos ou manutenção mais rápida e eficaz daqueles que apresentam pequenos defeitos.
Em termos dosinstrumentos de trabalho, verificou-se que a distribuição de computadores entre os
órgãos do MPPE, em termos de quantidade e qualidade, não ocorre de modo uniforme, mas segundo critérios e prioridades estabelecidos pela administração do biênio, gerando alguma insatisfação dos grupos
que se consideram preteridos. Osmateriais de expediente, em termos de disponibilidade e qualidade,
foram considerados “regular” para pouco mais de um terço dos funcionários, embora tenham sido
considerados “bom” para mais de 50% deles. Desta forma, confirmam o que Limongi-França (2004)
defende sobre a influência dos instrumentos de trabalho quando positiva na percepção dos funcionários repercute positivamente na produtividade e resultados organizacionais.
Os índices relacionados ànatureza do trabalho foram positivos, o que demonstra que a organização se
encontra em um nível relativamente próximo ao padrão de grandes empresas da iniciativa privada ou de economia mista. O servidor do MPPE tem uma clara percepção da natureza do seu trabalho, é capaz de identificar as conseqüências resultantes de seu exercício funcional e, sugerir melhorias. Isto é um importante aspecto impulsionador do desempenho individual e coletivo, como sugerem Medeiros (2002) e Rocha e Felli (2004).
As questões quanto àidentidade evariedade da tarefa também foram bem avaliadas pelos servidores
favorecendo o desempenho organizacional e isto corrobora com os estudos de Cahill e Schnall (1999) e Quinlan, Mayhew e Bohle (2001) quando afirmam que a sobrecarga de responsabilidades, gera o excesso de atenção ao trabalho, elevando o estresse e desequilíbrio entre a vida pessoal e profissional do trabalhador e reduzindo a identidade com a tarefa.
A compreensão dosignificado da tarefa é condição fundamental para o sucesso na implantação de
programas de QVT. As insatisfações em relação aos instrumentos de trabalho foram mencionadas apenas por uma minoria de servidores. Então, a percepção dos servidores em termos do trabalho e responsabilidades desempenhadas no MPPE é positiva, favorecendo o nível de comprometimento com o trabalho, como afirmam Meyer e Allen (1997) e Medeiros (2002).
A jornada de 30 horas semanais foi muito bem avaliada pelos servidores do MPPE, porém mais da
metade deles declarou precisar ficar além do exigido para cumprimento das suas atividades, em certos momentos. Estudos de Milkovich e Boudreau (2000) detectaram que uma longa jornada de trabalho pode
Qualidade de vida no trabalho: preocupação também para servidores públicos?
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