Resumo:Resumo:Resumo:Resumo:Resumo: - Este artigo discute o uso das teorias da motiva- ção pelos administradores, mostrando que a motivação tem como base o fundamento de estimular os funcionários e in- tegrantes de uma empresa. A motivação e liderança são resultados de atitudes de uma administração de recursos humanos voltada para a satisfação e bem estar de seus funcionários, tomando por base as recompensas e benefíci- os oferecidos aos empregados, sejam recompensas ou be- nefícios monetários ou não monetários. A motivação e lide- rança serão abordados em conceitos e teorias, exemplificando como atuar e gerar a motivação através das recompensas, o papel do líder na geração da motivação entre empresa e empregado. Os planos de benefícios são apresentados des- de suas origens até seus objetivos, passando pela importân- cia de serem aplicados nas organizações.

Palavras-chave: Motivação. Administradores. Recompen- sa. Estímulo. Organização.

MOTIVATION IN THE WORK

Abstract:- This article argues the use of the theories of the motivation for the administrator showing that the motivation has as base the bedding to stimulate the integrant employees and of a company. The motivation and leadership are resulted of attitudes of an administration of human resource come back it satisfaction and welfare of its employees. Taking for base you reward them and benefits offered to the employees, are reward or monetary or not monetary benefits. The motivation and leadership will be boarded in concepts and theories, as to act and to generate the motivation through you reward them, the paper of the leader in the generation of the motivation and as connector link between company and user. The plans of benefits are presented since its origins until its objectives, passing for the importance to be applied in the organizations.

Keywords: Motivation. Administrators. Stimulate. Organizations.

Cristiane Carlis Nakamura * Josiane C. Fortunato* Lúcia Maria Rosa* Rodrigo Marçal* Thais A. A. Pereira* Daniel Freitas Barbosa**

*Acadêmicos de Graduação em Adminis- tração - Faculdade Maringá.

** Prof. Dr. Psicologia aplicada à administração na Faculdade Maringá, Maringá-PR. Doutor da psicologia em educação ( PUC-SP). e-mail: [email protected]

Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 20-25, jan./jun. 2005 21

INTRODUÇÃO

A palavra motivação vem do Latin “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Vemos que a palavra motivação, dada a origem, significa movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas.

Motive-se, pois, buscando objetivos predete- rminados, tentando com mais vontade alcan- çar seus objetivos, seus desejos; por isso, a preocupação constante deve ser prevenir si- tuações que possam desmotivar as pessoas.

A motivação pode ser definida como o conjun- to de fatores que determina a conduta de um indivíduo. A motivação tem sido alvo de mui- tas discussões. No campo clínico, quando se estudam algumas doenças, na educação, vol- tada para o processo de aprendizagem. Na vida religiosa, quando se tenta compreender o que motiva alguém a ter fé numa determina- da crença. E, nas organizações, buscando obter um maior rendimento dos profissionais que formam o quadro de uma corporação.

DESENVOLVIMENTO

Para tudo que se faz, seja no trabalho, em casa, na escola é preciso de uma “força”, uma “energia” para realizar tarefas. Segundo Ver- gas (apud FIORELLI, 2004, p. 118) “motiva- ção é uma força, uma energia que nos impul- siona na direção de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores”. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais pro- dutivas, atuam com maior satisfação e produ- zem efeitos multiplicadores. Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os objetivos da or- ganização tem sido preocupação constante dos administradores.

Para Fiorelli (2004) a motivação origina-se em alguns casos de mecanismos de homeostase

do corpo humano, destinados a regular o equi- líbrio do meio interno; aqui se incluem o calor, a fome, o frio, a sede. São alguns ajustes fisi- ológicos indispensáveis a vida. Outra motiva- ção encontra-se ligada à sobrevivência da es- pécie, como é o caso do sexo. Algumas teori- as bastante conhecidas abrangem várias con- cepções sobre esse complexo e inesgotável tema.

Motivação pela deficiência admite que o ho- mem move-se para completar o que lhe falta. A ela pertencem as teorias de Maslow e Herzemberg.

A teoria de Herzemberg dividiu os fatores que alteram o comportamento do indivíduo em dois grupos: os higiênicos e os motivacionais.

Os fatores higiênicos, extrínsecos ao individuo compreendem salário, benefícios recebidos, segurança no cargo, relações interpessoais no trabalho.

No caso da insuficiência, provocariam insatis- fação, porém atendidos eles não despertari- am a motivação (a energia interior) do individuo. Esta seria despertada pelos fatores motivacionais, intrínsecos ao profissional, re- presentados por reconhecimento, status, res- ponsabilidade, oportunidade de reconhecimen- to, riqueza do trabalho, desafios. A ausência desses fatores, contudo não ocasiona insatis- fação (FIORELLI, 2004, p. 120).

Teoria de Maslow estabeleceu a conhecida hierarquia de necessidades básicas, ilustrada na forma de pirâmide:

1.Fisiológica – Sobrevivência, alimentação, vestuário;

2.De segurança – Proteção, estabilidade no emprego;

3.Social – Aceitação, amizade, sentimento de pertencer;

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manterão seus desempenhos, mas como al- gumas empresas exigem que as pessoas se- jam peritas, não tendo motivação, se tornan- do um trabalho cansativo e monótono poderá sim despertar a criatividade, mas com pouco êxito, será melhor reduzir sua perícia na exe- cução de cada tipo de serviço.

Fiorelli (2004, p. 128) traz que o enriqueci- mento sócio-técnico consiste em acrescentar ao trabalho a participação em atividades de grupos, proporcionando aos profissionais a oportunidade de satisfazer a necessidades sociais e obter reconhecimento por clientes internos.

Como em uma empresa é prioridade o traba- lho em grupo (é daí que surgem as organiza- ções), as pessoas se unem para alcançar um objetivo comum dentro da empresa. Cada qual com suas características e limitações buscam ampliar seus conhecimentos e cooperar en- tre si para o progresso da empresa, preci- sam alcançar simultaneamente os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais para satisfazerem.

Fiorelli (2004, p.129) mostra que a teoria da expectativa sustenta que o individuo motiva-se mais facilmente quando acredita na recom- pensa decorrente do esforço. A probabilidade de êxito também se associa ao valor percebi- do da recompensa (o individuo aposta mais quando percebe um ganho maior). Existe, por- tanto, uma combinação entre percepção das pessoas e conteúdos relacionados com suas experiências interiores.

Limitações da organização em oferecer novas possibilidades para profissionais com elevadas expectativas, segundo Fiorelli (2004, p. 130), conduzem o aumento indesejado de profissio- nais com esse perfil e desenvolve-se estagna- ção na capacidade criativa da organização.

A teoria da expectativa tem a ver com a fixa- ção de objetivos e metas para o trabalho. Se- gundo a teoria da fixação de metas, uma pes-

soa com metas especificas apresenta melhor desempenho do que outra sem metas.

Esta teoria possibilita ao individuo visualizar suas metas para conseguir o esperado den- tro da organização, conquistando a possível ação efetiva dos profissionais.

Para Fiorelli a teoria da expectativa pode ser associada a hierarquia de necessidades de Maslow; o individuo move-se em direção a ní- veis cada vez mais superiores de realização, contudo, estacionara no limite ditado por suas expectativas de sucesso. Outro importante fator a ser considerado é a percepção de jus- tiça do individuo, a crença de que seus esfor- ços para produzir o comportamento necessá- rio, receberão justa recompensa. O conceito de justiça também tem relação com equida- de, expressa, por exemplo, na idéia populari- zada de remunerações iguais para trabalhos iguais, a qual desconsidera a produtividade, indispensável à administração eficaz, e o con- ceito de qualidade do ponto de vista do clien- te.

Deste modo à pessoa que se sente injustiçada estará desmotivada, ocorrendo um enfraque- cimento na produção ou na cooperação entre os funcionários.

A motivação é uma força interior propulsora, de importância decisiva no desenvolvimento do ser humano. Assim como na aprendizagem em geral, o ato de se aprender algo é ativo e não passivo.

A origem da motivação é sempre o desejo de se satisfazer necessidades. O ser humano é um animal social por natureza e, como tal, tem uma necessidade absoluta de se relacio- nar com os outros de seu ambiente. Essa ten- dência de se integrar a um grupo de pessoa é o principal fator interno ativador da motivação para muitos de seus atos.

A motivação pode ser ativada tanto por fato- res internos e também fatores externos.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

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As características dos ambientes que freqüentamos representam fatores externos, se o ambiente em que vivemos e trabalhamos, nos proporcionar atividades voltadas aos interesses do aprendiz, o grau de motivação será alto.

Não se trata de se submeter a um tratamen- to, mas sim de construir uma habilidade. Não é o professor que ensina nem o método que funciona; é o aluno que aprende. Por isso, a motivação do aprendiz no aprendizado é um elemento chave.

Ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indiví- duo e não de nossa vontade.

Gostamos de atribuir aos outros, objetivos que são nossos e não da pessoa.

É fácil perceber quando as pessoas estão atri- buindo a outras objetivos, que na realidade são delas mesmas.

O que motiva as pessoas é o fato de ser reco- nhecido, ser tratado como pessoa, ser trata- do de modo justo, ser ouvido, Desafios, No- vas oportunidades, Orgulho do próprio traba- lho, Condições de trabalho adequadas, Sen- sação de ser útil, ser aceito,...

A tarefa do administrador, no que diz respeito à motivação, tem sido descrita como sendo a de criar condições para que as pessoas tra- balhem motivadas.

Não é fácil essa tarefa pois o comportamento humano é extremamente complexo, devido às diferenças individuais e devido ao fato de as pessoas mudarem continuamente.

Há contudo, concordância sobre vários fato- res aos quais a maioria das pessoas reage favoravelmente.

Para uma grande maioria das pessoas, a pos- sibilidade de melhor remuneração constitui um forte incentivo. Outra fonte de satisfação para

muitas pessoas é o desafio. Superar metas ou outros departamentos pode ser um forte incentivo para muitas pessoas.

As condições de trabalho, tais como ambien- te aprazível, boas instalações, bom refeitório, preocupação com segurança, influem para tornar as pessoas mais produtivas.

Um dos problemas básicos em qualquer orga- nização é como induzir as pessoas a trabalhar.

No mundo contemporâneo não é uma tarefa fácil, visto que a maioria das pessoas obtém pouca satisfação em seus empregos.

Nas grandes organizações, as pessoas devem trabalhar cumprindo ordens que podem não entender nem aprovar, no entanto para que tenhamos funcionários motivados, é preciso fazer com que ele se sinta satisfeito em seu ambiente de trabalho, vendo se existem os seguintes itens:

Identificar as necessidades e anseios das pessoas
Buscar o trabalho que mais atrai a pessoa
Reconhecer o bom desempenho
Facilitar o desenvolvimento da pessoa
Projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente
Adotar um sistema de recompensas ligado ao desempenho
Aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais

Ao observarmos por que as pessoas são mo- tivadas, vemos que essa motivação vem de dois fatores, ela pode ser intrínseca, que é a vontade que vem da própria pessoa, ou extrínseca, que é ocasionada por fatos que estão inseridos em seu ambiente de trabalho. Além de poder ser ativada por fatores inter-