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1 DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE
1. O IMPACTO DO DESEMPENHO HUMANO NOS RESULTADOS DA
ORGANIZAÇÃO
1.1.. A Empresa e o Contexto Ambiental
A imprevisibilidade do mundo moderno e as freqüentes mudanças que se processam caracterizam esse ambiente. Não se vive mais aquela época de estabilidade em que as mudanças ocorriam lentamente , decorrentes de causa e efeitos que se ajustam através dos tempos de maneira quase imperceptível. A globalização desse processo de mudanças identifica inúmeras variáveis atuando simultaneamente : incertezas econômicas; avanço da tecnologia ; complexidade das relações ; questionamentos dos hábitos de vida e dos valores ; contradições política se sócias ; posicionamento ecológico ; confrontações ideológicas ; expectativas dos trabalhadores ; agressividade da concorrência e exigência do mercado. Tudo isso ocorre sem responder a uma a uma ação integrada e equilibrada de objetivos , de melhoria de qualidade de vida , de cooperação, enfim , sem responder a um desenvolvimento planejado da sociedade. Muitas vezes , as mudanças são até conflitantes ,configurando um labirinto que leva o homem a se perder na instabilidade , a não saber onde se encontra , nem para onde vai. a sua grande conseqüência é um mundo fora de controle. No entanto, a organização empresarial está aí ,enfrentando esse ambiente , interagindo com ele e recebendo o impacto dessas mudanças e das incertezas decorrentes. Esse ambiente de mudanças acelerada impõe às organizações uma dinâmica permanente no sentido de ajustar-se às demandas de transformações , exigindo uma visão no mercado e obter um retorno imediatista. Essa visão empresarial requer o exercício da percepção para analisar o negocio na sua dimensão presente,nas suas interações com as variáveis do ambiente , porém , tendo em vista as expectativa do futuro. Tais expectativas demandam obrigatoriamente revisões e atualizações contastes do ambiente organizacional e a implementação de ações criativas e
inovadoras que assegurem qualidades, rapidez, credibilidade e competitividade. A rigidez dos padrões administrativos terá de ser substituída pela flexibilidade na formulação de novas diretrizes , novas estruturas organizacionais e atualização de políticas , normas e procedimentos operacionais que possibilitem criar o comprometimento com os desafios que se impõem.
1.2.. A Administração Moderna e o Desempenho Humano
É evidente o impacto dessas transformações no desempenho humano. É a força de trabalho que deverá esta apta a promover as mudanças no ambiente organizacional , o que requer esforço permanente da readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. São maiores as exigências de qualificação pessoal para assumir desafios , novas responsabilidades e riscos e de flexibilidade para conviver com a instabilidade. O fator humano , neste contexto , constitui a força vital para a realização do empreendimento empresarial.Como conseqüência , os problemas de equacionamento das necessidades humanas não se esgotam com a aparente simplicidade de manter os que apresentam bom desempenho e substituir aqueles que não corresponde. A produtividade da força de trabalho terá de ser considerada em simultaneidade com o equacionamento de uma série de variáveis , tais como mercado , novas aplicações tecnológicas , matéria-prima , mudanças organizacionais , mudanças nos conteúdos dos cargos ,novas abordagens do mercado , facilidades e dificuldades de mão-de-obra , competitividade , escassez de recursos diversos , que impõem iniciativas criativas e inovadoras. Do ponto de vista profissional,o avanço tecnológico passa a exigir mais competência para lidar com essa tecnologia. Ao mesmo tempo, essa tecnologia cria um paradoxo, qual seja, o profissional passa a depender menos dessa tecnologia e mais do seu potencial e da sua visão integradora para utiliza-la com eficácia. Em outras palavras,o manejo da tecnologia depende cada vez mais da capacidade criativa de torna-la útil e subordinada às expectativas do negócio. Assim, as solicitações da empresa levam a desenhar novo perfil qualitativo das pessoas que compõem a sua força de trabalho , cujas variações dependem do nível
desejados, criando condições mais favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade , ao intercâmbio de informações , internamente e com mercado e ao relacionamento com os clientes.
2. VISÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO
NO CONTEXTO EMPRESARIAL
O primeiro debate a ser colocado refere-se à integração do processo de Avaliação de Desempenho com o dimensionamento das expectativas do negócio.
A análise do modelo seguinte (Figura 1) reforça o reconhecimento da importância do desempenho no alcance dos objetivos empresarial. Na verdade , a gerência do desempenho,na prática , confunde-se com a própria gerência do negócio , à medida que as ações são canalizadas para a obtenção de resultados.
Em outras palavras , se o desempenho não for gerenciado , o negocio também não será administrado adequadamente. È impossível separar essas duas coordenadas.
A lógica do processo demonstra claramente que todas as ações empreendidas deveram estar orientadas para busca da realização da Missão Empresarial , traduzida em Objetivos econômicos e sócias (primeiro componente Figura 1).
Para realizar esses objetivos,a empresa utiliza vários recursos : financeiro ,tecnológico, matéria-prima, processo de produção e de vendas, marketing etc. No entanto , tais recursos por si só não garantem o alcance dos objetivos. Seu uso adequado depende das pessoas que os manipulam, porque representam meios de trabalho. È das pessoas que vem a ação ,a criatividade, o desempenho e consequentemente as decisões sobre como usar tais recursos. Se as pessoas falham na sua utilização, no processo de tomada decisão e na execução das atividades, os resultados esperados estarão comprometidos. Por outro lado, a competência pessoal não se esgota no saber usar esses recursos, e sim saber correlaciona-los coma a visão do negócio, a visão do mercado, a satisfação dos clientes e com a orientação para resultados.
Assim, o alcance dos objetivos nada mais é do que o conjunto de contribuições dos empregados ( segundo componente Figura 1). Refletem a competência humana no
uso eficiente e eficaz dos seus talentos e dos recursos empresarias que compõem a sua infra-estrutura produtiva.
Essas contribuições se concretizam nos resultados apresentados(terceiro componente da Figura 1) conseqüentes de ações efetivas, isto é, do desempenho empregados (quarto componente Figura 1).
O desempenho positivo , por sua vez, está condicionado a algumas variáveis, tais como a definição do que é esperado do empregado(resultado) e ao equacionamento dos requisitos necessários ao bom desempenho(quinto componente Figura 1).
Esses requisitos estão relacionados à Qualificação Profissional, às facilidades administrativas identificadas na cultura Organizacional, ao Estilo Gerencial praticado e às contigências do Ambiente Externo.
O conjunto desses processos dimensiona o campo de atuação da Avaliação de Desempenho, destacando-se quatro pontos básicos:
A – NEGOCIAÇÃO DODESEMPENHO (Resultados esperados);
B – ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO (Feedback ao Empregado);
C – AÇÕES SOBRE ODERSEMPENHO;
D – AVALIAÇÃO DE RESULTADOS.
Este raciocínio orientará a formulação de critérios de avaliação e de alternativas operacionais, a partir do equacionamento das seguintes questões:
- POR QUE AVALIAR...
processo). Isto requer a definição antecipada do desempenho desejado, a análise das possibilidades profissionais dos empregados para se desincumbirem bem de suas tarefas, desenvolver as habilidades necessárias, assim como reconhecer o eu trabalho e suas contribuições efetivas.
2. OQUE AVALIAR OBJETIVAMENTE?
- (^) Resultados alcançados, tendo como parâmetros os Padrões de Desempenho definidos antecipadamente, tais como: Qualidade, Prazos, Quantidades,Custo e Contribuições à Evolução da Empresa.
Os resultados apresentados como conseqüências do desempenho representam a manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. È algo que pode ser definido, acompanhado e mensurado. Definir os resultados ou o desempenho esperado de cada empregado significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional. Mas é preciso definir também padrões de desempenho, isto é, quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados. O não-estabelecimento desses indicadores tornará difícil medir ou avaliar a produtividade, dificultara distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos, impedirá a ação correta sobre os desvios de desempenho e descaracterizará a avaliação de resultados,que será substituídas pela a avaliação de pessoas, a partir de critérios subjetivos e duvidosos.
1 COMO GERENCIAR O DEEMPENHO?
O acompanhamento do desempenho constitui o ponto critico do processo de Avaliação de Desempenho. Definir o campo operacional no qual as ações se processam e os problemas ocorrem, possibilitando ao supervisor:
- Saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados esperados.
- Aferir a qualidade, o cumprimento de prazos,volume de produção e custos.
- Analisar o preparo e a competência do empregado para desempenhar suas funções, assim como identificar sua necessidades de desenvolvimento.
- Analisar as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente o desempenho.
- Dar feedback ao empregado sobre o seu desempenho.
- Antecipar-se nas ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperado.
Como se pode observar, o acompanhamento sistemático do desempenho garante que a empresa está utilizando adequadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o desempenho de seu pessoal para resultados positivos. Ainda mais, a ação gerencial sobre o desempenho, através do acompanhamento, envolve maior aproximação da gerência com seus colaboradores, pra receber e dar feedback, pra promover os meios de realização de trabalho, pra ajustar as propriedades na definição das tarefas, para identificar e atender as carências dos empregados e para utilizar adequadamente as capacidades disponíveis. È neste processo de acompanhamento que as habilidades gerenciais são exercitadas de maneira mais efetiva, no que se refere à participação, ao relacionamento interpessoal , ao diálogo construtivo e a liderança efetiva na solução de problemas e de tomada de decisões.
3. QUAIS OS REQUISITOS QUE MAIS DIRETAMENTE AFETAM O
DESEMPENHO?
resultados incluem análises de Qualificação Profissional como um dos componentes, tendo em vista a identificação de aspectos que impactam no desempenho. Exemplificando, quando os resultados apresentados não são satisfatórios, ao analisar as causas, pode-se identificar um problema ou carência de qualificação. Evidentemente, as ações para melhorar esses desempenho serão direcionadas para o desenvolvimento da capacitação do empregado.
