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Um trabalho que explica sobre cargos e salários.
Tipologia: Trabalhos
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Orientadora: Profa. Esp. Benedita Josepetti Bassetto Projeto Integrado de Recursos Humanos I, apresentado à Faculdade Marechal Rondon – São Manuel, para avaliação do 1º. Semes- tre do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. São Manuel – SP 2014
Evandro Cesar Antunes Jaqueline Gobbo de Oliveira Orientadora: Profa. Esp. Benedita Josepetti Bassetto Projeto Integrado de Recursos Humanos I, apresentado à Faculdade Marechal Rondon – São Manuel, para avaliação do 1º. Semes- tre do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. São Manuel – SP 2014
CAPÍTULO 1 – Introdução Atualmente o processo de recrutamento e seleção de pessoas tornou-se indispensável para uma empresa que quer chegar ao sucesso. O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa. Os profissionais de recursos humanos estão acostumados a analisar determinadas condições no candidato no campo físico, psicológico e comportamental, fatores, que eles julgam ser imprescindível para sua contratação. Essa condição para as contratações é quase uma regra onde os profissionais de recursos humanos procuram por qualificar-se quase que constantemente para conhecer as melhores técnicas de seleção. Os procedimentos de recrutamento e seleção precisam ser eficazes para atender as demandas de crescimento e expansão das organizações. O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, avaliando seus conhecimentos e suas habilidades, para que ele possa ocupar um determinado cargo dentro da empresa. As avaliações as quais os candidatos serão submetidos são processos de busca que possam identificar quais dentre eles (candidatos) o que reúne mais qualidades para ocupar tal cargo disponível. Quando o processo de seleção é feito adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade nas organizações, fazendo com que a empresa consiga atingir suas metas. Em todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com os objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham prejudicar o bom andamento da empresa. 1.2 – Objetivos
organizacionais referentes às relações de trabalho e à gestão das organizações. Sua proposta consiste em produzir e sistematizar o campo de conhecimento de gestão de pessoas no contexto organizacional e da sociedade civil organizada. As pesquisas e conhecimentos gerados enfatizarão as dimensões humanas, que cada vez mais precisam ser compreendidas no contexto do trabalho, bem como as dimensões organizacionais que englobam as práticas de gestão de conhecimento e pessoas. A linha de pesquisa busca, por meio de metodologias específicas e à luz do contexto sócio-econômico e cultural em que atuam as organizações, pesquisar e compreender as seguintes questões temáticas: As relações de trabalho, compreendendo o mapeamento do novo território de trabalho em sua tríplice cadeia: produção, distribuição e consumo; A sistematização do conhecimento sobre os elementos que configuram a gestão de pessoas e organizações para atuação num ambiente em constante mudança; O estudo das competências individuais, grupais e de seus processos de comunicação em diferentes sistemas institucionais; As transformações no contexto regional e metropolitano provocadas pela globalização, que conduzem as organizações a romper com padrões de gestão estabelecidos e a buscar novos modelos de processos de negócios por meio de arquiteturas que articulem operações, tecnologia e pessoas; O aprendizado organizacional e a produção do conhecimento que se realizam por meio do alinhamento da organização e de suas lideranças na construção de novas capacidades organizacionais e do exercício da cidadania; O entendimento de novas arquiteturas voltadas para a constituição de redes organizacionais e/ou institucionais de esforços compartilhados, por meio da compreensão de sua complexidade gerencial, econômica e filosófica; A compreensão das novas formas de trabalho e produção de renda (formal e informal); o caráter das profissões emergentes e das novas competências e culturas; o emprego, desemprego, subemprego e as novas formas de inclusão social do trabalhador;
O imperativo da busca permanente da inovação para a competitividade com reflexo sobre os fatores organizacionais, psicológicos, educativos, sociais, culturais e de saúde, que afetam o desempenho dos trabalhadores enquanto equipes e indivíduos. Ao considerar o potencial humano e as competências como pilares da gestão de pessoas e organizações, passa-se a desenvolver iniciativas no sentido de reconfigurar as condições de trabalho no contexto de novas arquiteturas, buscando fornecer contribuições para o campo teórico e para as práticas de gestão e suas implicações para o estudo do modo de produção, das organizações e das pessoas. 2.2 – Pesquisa externa de mercado É uma pesquisa de mercado de rh no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de rh e as localizações da fonte de recrutamento. Por segmentação de mercado, entende-se a decomposição em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização. Executivo: Diretores Gerentes Assessores Mão-de-obra especializada: Ferramenteiros Mecânicos Eletricista Mão-de-obra braçal: Operários Serventes
Mercado de Trabalho apresentando o fenômeno da demanda de empregos, isto é, existem mais candidatos do que organizações oferecendo vagas disponíveis. 2.4 - Mercado de Recursos Humanos Refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos e capacidades necessárias ao cargo. O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaçam, de forma que apresentem vagas e candidatos disponíveis para o recrutamento e seleção de pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem conseqüências para os candidatos e organizações que nelas atuam, pois as organizações por fazerem parte de um sistema aberto, caracterizam-se pela rotatividade de pessoal ( turnover ). O absenteísmo, ou seja, a ausência física do empregado que pode se dar por vários motivos ( afastamento, licença maternidade, acidente de trabalho, falta por motivos particulares, etc. ), ou então pelo não comprometimento do empregado para com o seu trabalho e consequentemente para com a empresa. CAPÍTULO 3 – RECRUTAMENTO 3.1 - Conceito O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi
incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001). São usados técnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organização (CHIAVENATO, 1995). Os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002). 3.2 - As principais etapas do recrutamento Identificação de necessidade de contratação – Surge em função do desligamento (demissão ou aposentadoria) de algum empregado ou o surgimento de fatores que determinem a necessidade de se aumentar o quantitativo de pessoal. Verificação dos requisitos para o preenchimento do cargo – O recrutamento só será eficaz se houver uma clara definição de quais os conhecimentos, habilidades e experiência, dentre outros requisitos, que devem ser preenchidos pelos candidatos. Escolha da fonte de recrutamento - Fonte é a origem dos candidatos. A organização pode optar por promover o recrutamento restrito aos seus próprios funcionários, na chamada fonte interna, ou buscar no mercado os candidatos, valendo-se, neste caso, da fonte externa. Pode, ainda, segmentar a escolha, restringindo-se, por exemplo, às universidades, quando pretende recrutar graduandos, ou às empresas concorrentes, quando pretende selecionar pessoas com efetiva experiência no mercado em que atua. Definição do meio - Meio é o instrumento utilizado para comunicar-se com os candidatos em potencial. São exemplos de meios de recrutamento: anúncios em jornais, cartazes, cartas, telegramas, conferências em universidades e contatos pessoais com sindicatos e órgãos de classe. A escolha do meio a ser utilizado deve ser efetuada
Segundo Chiavenato (2002) focaliza também o nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte, e consiste em: a) Escolher um fator estratégico (nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) cujas variáveis afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. b) Estabelecer níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico. c) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para casa unidade. d) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação com a projeção os níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente. 3.3.3 -Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal Consiste no mapeamento do fluxo de pessoas pare dentro e fora da organização. A verificação histórica desse movimento de entradas e saídas, promoções e transferências internas permite um prognóstico a curto prazo das necessidades de pessoal da empresa. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano. Este modelo pode antecipar as consequências de contingências, como a política de promoções, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento. É muito útil na análise das consequências sistemas de carreiras, quando a organização adota uma política coerente nesse sentido. 3.4 - Recrutamento Interno A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68) Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo realizado de forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do processo possam ficar
descontentes e frustrados. Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais problemas: a) Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo disponível. b)Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os colaboradores. c)Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para participar do recrutamento. Toda empresa segue uma série de normas ou políticas internas. No desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser incluídos como: Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o colaborador treinamento específico. Transferência : ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não garante aumento de salário. Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior. 3.5 - Recrutamento Externo O recrutamento externo é a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas. No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002). Práticas de divulgação das vagas em aberto para captação de mão-de-obra externa à organização. A empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego,
Site: http://pt.scribd.com/doc/59138243/2/Modelos-de-Planejamento-de-RH Site: http://newtonpaiva.br/conteudo/default.aspx?cid= Site: http://pt.scribd.com/doc/39615087/pessoas-e-organizacoes
