cargos e Salarios, Notas de estudo de Cultura

Baixe cargos e Salarios e outras Notas de estudo em PDF para Cultura, somente na Docsity!

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE -

UFS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leão

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal

Unidade II

Administração de Cargos e

Salários

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal

SALÁRIO: O QUE È?

 Segundo Chiavenato (2004: p. 299):

 (^) Um dos aspectos mais importantes da filosofia da organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é importante tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho com nas relações da organização com seus próprios empregados.  (^) Para ele, o SALÁRIO é a retribuição em dinheiro ou equivalente, paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. Ele pode ser direto e indireto. 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal **Remuneração Total Incentivos Salariais Remuneração Básica Benefícios

• Salário mensal ou
• Salário por hora
• Bônus
• Participação nos resultados etc.
• Seguro de Vida
• Seguro Saúde
• Refeições subsidiadas etc.**

2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância

e Histórico - Os três componentes da remuneração total.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal O composto salarial Composição dos Salários Fatores Internos (organizacionais) Fatores Externos (ambientais)

• Tipologia dos cargos na organização
• Política de RH da organização
• Política salarial da organização
• Desempenho e capacidade financeira da organização
• Competitividade da organização
• Situação do Mercado de Trabalho
• Conjuntura Econômica(inflação, recessão, custo de vida, etc.)
• Sindicatos e Negociações Coletivas
• Legislação Trabalhista
• Situação do Mercado de Clientes
• Concorrência no Mercado

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal · Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego (4). · Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais (5). · Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego (6). · Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios (7). Vários Conceitos de Remuneração:

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico  (^) De acordo com Zimpeck (1992: p. 15): A determinação do salário, e o seu uso como instrumento para o estímulo e o bem-estar do indivíduo, não é simples... em princípio, ela depende de elementos que escapam ao controle da célula empresarial, como:  (^) As leis que regulam a estrutura econômico-financeira do país;  (^) A disponibilidade e a qualidade de mão-de-obra necessária;  (^) A legislação trabalhista; e  (^) As práticas em Relações com os Empregados, tradicionalmente adotada na comunidade.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico  (^) Percebe-se, então, que a empresa procura adaptar suas diretrizes e políticas considerando os elementos anteriormente citados, estabelecendo, a partir destes, métodos de controle interno de Administração de Salários cujas as diretrizes são aplicadas visando:

1. Estabelecer as intenções salariais;
2. Definir e especificar as atribuições de cada indivíduo;
3. Avaliar ou determinar o valor relativo de tais atribuições;
4. Aferir em que medida o indivíduo atende às especificações ou requisitos de suas atribuições;
5. Estabelecer a remuneração condizente a cada um dos cargos previamente descritos e analisados.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico  (^) Quais são os OBJETIVOS da Administração de Salários?

 A princípio pode-se dizer que, em geral, as estruturas

de remuneração de empresas que não contam com o

uso de métodos sistemáticos de Administração de

Salários, são formadas com base em precedentes,

palpites e outros meios poucos ortodoxos.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leão 14 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico  (^) Dentre os vários objetivos para a implantação de uma Administração Salarial (Pagamento) nas organizações, podemos citar:  (^) Melhorar a produtividade e a satisfação do cliente;  (^) Aperfeiçoar o desempenho individual ou de equipe;  (^) Controlar custos;  (^) Tratar funcionários com justiça  (^) o mercado agressivo (concorrência);  (^) a necessidade de criar políticas e práticas de recursos humanos que mantenham os profissionais qualificados nas organizações;  (^) amenizar os conflitos existentes com os sindicatos;  (^) reduzir problemas relacionados à comunicação, a qual muitas vezes promove desconfianças entre os funcionários;  (^) Atender as exigências legais e suprir possíveis deficiências.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico Então, qual o grande desafio da Administração Salarial?  (^) O grande desafio está em conceber um sistema simples em sua essência, facilitando sua disseminação e absorção pela organização, e que possibilite maior eficiência na alocação dos investimento destinados à folha de pagamento.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal Belo Carneiro Leão 17 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico CITAMOS À POUCO, O AUMENTO DO NÚMERO DE VARIÁVEIS QUE DEVEM SER MONITORADAS E OBSERVADAS NA FORMULAÇÃO DE DIRETRIZES SALARIAIS / SISTEMAS DE COMPENSAÇÃO. QUAIS SÃO ELAS?  (^) Para Zimpeck (1992), devemos considerar:

1. A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa necessita;
2. A elaboração e o uso de análises e descrições de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de pessoal;
3. A elaboração de valores relativos dos cargos, através da sua avaliação;
4. A correção de distorções salariais;
5. O provimento de meios para assegurar compensações salariais por mérito;
6. O uso da avaliação de desempenho como instrumento para o desenvolvimento pessoal

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 383) as decisões sobre a política de pagamento focadas numa remuneração eficaz “são escolhidas para ajudar no atingimento dos objetivos do sistema”. Para eles, as quatro políticas básicas de pagamento incluem:

1. COMPETITIVIDADE EXTERNA: remuneração considerada em relação às várias empresas.
2. ALINHAMENTO INTERNO: comparação entre funções ou habilidades dentro de uma única organização.
3. CONTRIBUIÇÕES DOS EMPREGADOS: ênfase relativa dada ao desempenho ou antiguidade das pessoas que executam as mesmas tarefas ou possuem as mesmas habilidades.
4. IMPLEMENTAÇÃO.

Prof.a M.Sc. Ana Luisa Dal 2.1-Conceitos, Princípios, Atividades, Objetivos, Importância e Histórico  (^) Considerando o contexto anteriormente citado, chegamos então, à definição da IMPORTÂNCIA da implantação de uma política voltada para a Administração Salarial, o que nos remete ao seu HISTÓRICO.  (^) De acordo com HIPÓLITO (2001: p.34-36):  (^) O ambiente que cerca as organizações tem-se caracterizado cada vez mais pela mudança contínua e crescente turbulência. Alguns autores sinalizam que este não é um fenômeno passageiro, mas algo a que as empresas têm que se acostumar.  (^) Para se adaptar às transformações, as empresas têm passado por um movimento de descentralização das decisões, a fim de obter flexibilidade e agilidade em produzir respostas customizadas e que agreguem valor a seus clientes.