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Trabalho sobre recrutamento e seleção
Tipologia: Trabalhos
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Não perca as partes importantes!
Recursos Humanos é uma área relativamente nova que surgiu no início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004) De maneira geral a área de Recursos Humanos é responsável pelo principal mecanismo de funcionamento de qualquer organização: as pessoas, assim como a aplicação de técnicas e práticas realizadas para e com os profissionais, tais como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e planejamento de carreira, visando a construção de um ambiente de trabalho favorável e com alta produtividade, impactando diretamente nos resultados da organização.
1. 1 Motivação Estando localizado na parte inicial dos Recursos Humanos, o processo de recrutamento e seleção é o conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para preencherem as vagas disponíveis na organização. O processo está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do sistema capitalista. Sendo um dos processos mais importantes para o desenvolvimento de qualquer organização, envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos. Certamente uma das principais mudanças que a área de RH vem sofrendo nas últimas décadas é relacionada à tecnologia. É um fato que no século passado o principal diferencial entre as empresas se resumia à quantidade de tecnologia que cada uma dispunha, tendo em vista que a automação de determinados processos torna a empresa capaz de não só produzir em maior quantidade, como em qualidade.
Agora, no século 21, a situação se inverte. Levando em consideração que as inovações tecnológicas se tornaram extremamente acessíveis, fica claro que a necessidade fundamental para construir uma organização de destaque no mercado atual está relacionado às pessoas presentes na mesma, assim como suas relações interpessoais.
2. EVOLUÇÃO DO SETOR DE RH E PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO “Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.” (Harvard Business Review, julho-agosto 1999, p.109) 2.1 Criação do setor de RH Na segunda metade do século XIX, com a revolução industrial, o capitalismo se consagrou como principal modo de produção mundial, e com isso as indústrias sofreram diversas mudanças nos processos seletivo, de produção e divisão de trabalho. A partir desse cenário, a gestão de pessoas, chamada naquela época de Relações Industriais tinha como foco o controle e supervisão da conduta dos trabalhadores, assim como sua eficiência e custos de produção. Sendo essa fase marcada por novas tecnologias, a ênfase do setor não estava na condição ou qualidade do trabalhador, mas nos processos de divisão em relação às máquinas, que proporcionavam lucratividade muito maior em comparação ao trabalho manual. Em contrapartida, a padronização de tarefas gerava uma fadiga excessiva, onde o cansaço mental tinha por consequência a insegurança emocional, que
Na quarta e última fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, e a principal mudança da vez estava relacionada ao pagamento, que seria realizado baseado na produção do grupo e não mais individualmente. Nessa etapa, os trabalhadores se tornaram mais solidários, motivados pela possível melhoria na remuneração. Por fim, o experimento como um todo pôde concluir que a produção está relacionada ao grau de satisfação do funcionário, assim como as expectativas e motivações de seu grupo de trabalho, assim como os benefícios cedidos pela organização. 2.3 Influência da Teoria Estruturalista A Teoria Estruturalista foi criada em meados da década de 50 a partir de um desdobramento da Teoria da Administração, causada pelos princípios sociais e filosóficos da Teoria das Relações Humanas. Dentre os principais fatos que originaram a teoria, podemos destacar “a necessidade de visualizar a organização como uma unidade social complexa, na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). Seguindo essa linha, o foco agora era direcionado tanto às pessoas quanto ao espaço organizacional, utilizando processos que priorizam a humanização. Essa fase, que foi marcada pelo avanço significativo da industrialização, contrastou com o antigo conceito que sustentava normas e processos mais rígidos e burocráticos. Com a “criação oficial” do setor de Relações Humanas, surgiram necessidades e conceitos mais específicas relacionados ao recrutamento, sendo elas: seleção, análise, treinamento e capacitação das equipes. 2.4 Era da Informação Digital e a Gestão de Pessoas Durante a década de 90, marcada pela otimização dos processos tecnológicos, surgiram diversas teorias que inovaram o modelo das relações humanas. Nesta época se iniciava a fase da Gestão de Pessoas, que foi associada à Gestão de Talentos.
Gestão de Talentos é o conjunto de atividades desenvolvidas com o objetivo de contratar, treinar e reter profissionais talentosos na empresa, criando um ambiente com colaboradores engajados, motivados e que contribuam para o crescimento do negócio. A área é muito mais do que olhar o trabalhador como uma ferramenta. Existe uma preocupação com o fator humano, considerando as particularidades de cada profissional e suas particularidades. As estratégias são planejadas a longo prazo e englobam não apenas profissionais de Recursos Humanos, mas todos os gestores trabalhando juntos, para garantir não só atração como o desenvolvimento e alinhamento dos trabalhadores com a cultura organizacional do negócio. O mundo dinâmico e mais flexível, mutável e incerto elevou a Gestão de Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza estratégica, onde o alinhamento dos interesses do trabalhador com a organização passa a ser muito mais valorizada. A partir daí, os processos de recrutamento e seleção ganham enorme destaque.
3. PRINCIPAIS INDICADORES DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 3.1 Indicadores Quantitativos 3.1.1 Taxa de Atratibilidade É um índice relacionado à relevância da sua empresa, ao oferecer uma oportunidade de contratação, juntamente ao alinhamento dos candidatos comparado às expectativas de sucesso na vaga em questão. Em resumo, podemos definir a taxa de atratibilidade como a resposta do mercado às oportunidades oferecidas pela organização. É importante destacar que não se trata apenas do volume de currículos ou aplicações recebidas, mas da taxa de alinhamento dos perfis em questão. 3.1.2 Time to Hire Time to Hire é uma expressão vinda da língua inglesa que tem como tradução literal “hora de contratar”. Basicamente é definido pelo período de tempo que a organização demora para filtrar e selecionar os candidatos em questão. A partir dessa métrica é possível analisar o tempo em que o departamento de RH leva durante cada etapa do processo, facilitando no diagnóstico de eventuais gargalos.
3.2.3 Turnover Turnover, ou taxa de rotatividade, é um índice que calcula a quantidade de profissionais que deixam a organização em um determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores chave não só para o RH, mas para a empresa num geral, tendo em vista que a movimentação de pessoal envolve gastos com recrutamento, seleção e treinamento. Apesar de uma taxa de turnover alta ser algo problemático, toda empresa tem um percentual de turnover natural, que gera inclusive uma competitividade saudável e o descobrimento de novos talentos. Podemos dividir o turnover em dois tipos:
4 .1 Recrutador É o profissional que tem como missão atrair os profissionais certos a ocupar posições para a organização. É de suma importância que seja alguém que conheça bem a cultura da empresa, tendo em visto que será o responsável por determinar o perfil ideal para cada vaga. As ferramentas utilizadas são diversas, mas as mais comuns são os canais de comunicação, como redes sociais e bancos de talentos, parcerias com faculdades, entre outros. 4 .2 Headhunter Headhunter é um termo vindo da língua inglesa, que significa caçador de cabeças. Em resumo, tem funções bem parecidas às do recrutador, porém tem como localizar indivíduos para preencher vagas mais específicas, muitas vezes relacionadas a liderança ou altos cargos na organização. Os grandes diferenciais para a área são o conhecimento da área e empresa para qual está recrutando, assim como a experiência de mercado e vasta rede de contatos. 4 .3 Business Partner Busines Partner é uma expressão em inglês que significa parceiro de negócios. Sua principal função tem como premissa o conhecimento profundo do profissional de RH sobre o negócio e as estratégias da empresa. A ideia é que o profissional seja alguém capacitado para auxiliar na aproximação das áreas de negócios e gestão de pessoas. O parceiro de negócios deve saber, por exemplo, o perfil adequado para cada vaga/setor, auxiliando na execução de processos seletivos e identificando necessidades de treinamento e desenvolvimento, o que implica em maior eficácia e economia de recursos. 4 .4 Analista de recrutamento e seleção É o profissional que está envolvido em todos os processos do recrutamento, tendo como função auxiliar todos os envolvidos, sejam eles profissionais ou candidatos, estabelecendo contato, agendando entrevistas e outros processos, fornecendo feedbacks, etc.
Como a EVP é, resumidamente, uma descrição da empresa, ela é variável. A EVP está sempre em constante mudança, acompanhando o desenvolvimento da empresa. Na construção da EVP, é levado também em consideração a opinião dos funcionários atuais e ex-funcionários (motivos sobre a permanência na empresa, o porquê de ela ser boa), dos que rejeitaram ofertas de emprego (mostram os pontos que não atraíram os candidatos), entre outros. Com essas respostas, a EVP se aproxima da essência da empresa. No final, o último processo a ser realizado é a divulgação da vaga. É importante divulgar a vaga da melhor maneira, para que atinja o máximo de candidatos qualificados possíveis. Para isso, é fundamental o conhecimento do público-alvo e a maneira de divulgação da vaga. Hoje, os melhores meios para a divulgação são as redes sociais e os portais de vagas (como o LinkedIn). Outros meios também são usados, como:
Recrutamento é um processo que consiste em agregar pessoas para um processo seletivo posterior, não apenas isso como também, é também a primeira fase na ocupação de uma determinada vaga numa empresa. É um processo em que define se o candidato tem o mínimo para cumprir as atividades naquele cargo, é nessa fase que o currículo é mais importante. Neste contexto, os recrutadores competem com o mercado para fornecer salários justos e boas condições de trabalho, já os candidatos, competem entre si pelas suas qualificações, sendo elas, habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. Há vários fatores que podem interferir no processo de recrutamento, um deles é a própria economia. Em momentos de crise econômica há muitas pessoas desempregadas e desesperadas por empregos. Nessa situação, as empresas que estão indo mal tendem a gerar mais desemprego, já as que estão indo bem têm uma grande oportunidade de contratar mais funcionários. Como há muita procura por vagas, a lei da oferta e demanda possibilita a empresa a contratar mais funcionários com menores salários e benefícios. Por outro lado, quando a economia vai bem, há muitas empresas em processo de expansão, nesse caso, o mercado está disputando por trabalhadores e essa época é ótima para conseguir um bom emprego com bons salários e muitos benefícios. 6 .2 Tipos de recrutamento É importante ressaltar que existem vários tipos de recrutamento quando falamos de recrutamento e seleção. Eles apresentam vantagens e desvantagens (que podem acabar facilitando ou dificultando o preenchimento da vaga), cabendo ao RH escolher qual deles se alinha melhor com o objetivo da empresa. 6 .2.1 Recrutamento Externo É o mais comum, podendo acontecer de duas formas: diretamente (a busca pelo candidato ideal no mercado é feita pela empresa através dos meios onde a divulgação foi feita) e indiretamente (ausência de divulgação, geralmente ocorre com a ajuda de headhunters ou agências de emprego). Como o nome diz, a busca ocorre fora do âmbito da empresa.
Desvantagens:
Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita deste pessoal. A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga. Durante todo o processo, desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com maior potencial de envolvimento com a cultura e objetivos da organização, podendo variar a partir de dinâmicas de grupo à testes psicológicos. O ato de selecionar é semelhante ao próprio processo de seleção natural. Não basta você ter um bom currículo e os requisitos mínimos para passar, você tem que mostrar que está apto a se adaptar àquele ambiente de trabalho e desenvolver jeitos, formas e mecanismos de atender às exigências que surgirem. Tão importante quanto o ato de recrutar novos candidatos é saber selecioná- los, e o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção de pessoas também pode ser definida como uma comparação entre as características de cada um, tendo em vista a busca por um candidato com o padrão de referência buscado pela organização. Muitas vezes, não é dada a devida importância para o processo de seleção, mas escolher a pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos iguais, ou, possivelmente, até maiores do que não escolher nenhum profissional. Planejar as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho, sim, pode ser muito trabalhoso, custoso e demanda bastante tempo, mas se esse processo não for bem pensado e estruturado pode fazer com que seja escolhido um profissional não tão apto ou algum que permaneça por pouco tempo após a contratação. Com essas consequências pode-se dizer que o processo inteiro apenas gerou desperdício de tempo, dinheiro e energia, e talvez fosse melhor nem o ter começado. 7 .1 Atividades de seleção O processo de seleção é um conjunto de etapas usadas para ajudar a decisão de quais candidatos devem ser contratados. Nessa etapa pode ser utilizados
mecanismos de seleção para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos. Cada etapa representa um momento de decisão, visando o aumento do conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, com isso aumentam-se as informações obtidas de cada candidato para que seja feita a seleção final. O profissional responsável pela realização da seleção deve ser a pessoa mais capacitada em identificar quais técnicas serão usadas e distribuir o tempo e energia que será gasto em cada uma delas, afim de ter o melhor processo de seleção possível. Também é papel desse profissional escolher as pessoas adequadas para lidar com os objetivos de cada etapa e sempre estar acompanhando de perto o andamento do processo. 7 .1.1 Provas de conhecimento técnico Essa é uma etapa bem recorrente nos processos de seleção atualmente. Costuma ser bem difícil avaliar as habilidades técnicas dos candidatos apenas com base no currículo ou pela entrevista, e isso motiva a utilização desses testes, pois trazem provas concretos de desempenho e dos conhecimentos necessários para a vaga. Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser de questões específicas da função a ser exercida ou de um sistema que o candidato diz dominar. Os testes também podem ser orais, escritas e práticas, e apesar de tomarem muito tempo para elaboração, aplicação e avaliação, eles podem poupar muito tempo nos próximos passos da seleção. 7 .1.2 Testes psicológicos Os testes psicológicos são as avaliações, cuja função é identificar tendências e traços de personalidade e de comportamento nas pessoas, e isso permite identificar quais candidatos têm condições de exercer determinada tarefa ou ocupar um cargo. O teste psicológico é importante para entender melhor se o candidato vai conseguir se adaptar bem. Cada organização tem um ritmo diferente de trabalho e precisa de um perfil de profissional que se adapte bem a essa realidade.
