INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se
tornar o personagem principal de transformação dentro da organização.Há pouco tempo
atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do
empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle
centralizado.
Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de
gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista,
sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir
e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as
modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de
pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de
Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional.
GESTAO DE PESSOAS
Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são
vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem esse talento e
essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de
concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de
torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este
cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande
diferencial.
Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas, Os avanços observados nas últimas
décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de
melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno
atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações
modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação,
aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.
Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo
burocrático para um modelo de gestão gerencial que em muitos casos grandes avanços
aconteceram, como por exemplo, a introdução de novas técnicas orçamentárias,
descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação
de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional.
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou
nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas
sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A
partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Internacional
como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão.
Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas
como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.
Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem
maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade
na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios. Porém, o
discurso tem que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que efetivamente
acontecer na prática. Entretanto, algumas questões cruciais permanecem pendentes e
precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão ser percorridos é o
