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TEMA 5: ESTRUCTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
INTRODUCCIÓN.
El contrato de trabajo tiene una doble función:
- Constitutiva de la relación (crea la relación): es la clave para que empiece una relación laboral. Cierra el paso a las ideologías totalitarias que pretenden manipular al trabajador, no permitían que el trabajador fuese libre para reivindicar sus derechos.
- Normativa o reguladora de la relación.
El contrato de trabajo es un contrato personal y bilateral, por un lado está el trabajador (persona física) y por otro el empresario (persona física o jurídica). Es un contrato que afecta a grandes masas de la población mediante el cuál éstas obtienen su modo de subsistencia. Es un elemento de potencial conflicto. No sólo está intervenido por el Estado, sino que también está vigilado.
Todo esto ha provocado que haya una jurisdicción específica para controlar los pleitos laborales, con unas reglas especiales.
ESTRUCTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo tiene que tener los mismos requisitos que el resto de contratos:
- Consentimiento.
- Objeto.
- Causa.
CONSENTIMIENTO.
Manifestación de que las partes están de acuerdo, para ello tienen que tener capacidad. El consentimiento tiene que ser válidamente prestado. El contrato de trabajo respecto del trabajador es de naturaleza personalista ( intuitu personae ), se celebra con una determinada persona (trabajador) y teniendo en cuenta sus características, pero no lo es respecto del empresario (mañana puede ser otro).
El consentimiento puede estar viciado por error, violencia, intimidación o dolo. El consentimiento por error hace nulo el contrato. De ahí la importancia de conocer las características del trabajador. El problema que se plantea es por la imposibilidad de formular algunas preguntas personales que muchas veces se hacen pero que no son relevantes para desempeñar el trabajo y que sí se contestan erróneamente no anulan el contrato.
De todas formas no es frecuente acudir a la nulidad del contrato por vicios del consentimiento pues existen otros métodos como el periodo de prueba.
La nulidad del contrato puede ser:
- Total. Es más raro que se de Sí el contrato resulta nulo, el trabajador tiene derecho a la remuneración por los días de trabajo prestados (a pesar de que un contrato nulo es un contrato sin efectos, en este sentido funciona como válido para proteger al trabajador).
Artículo 9.2 de la Ley del Estatuto del Trabajador: “en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.”
Ejemplo: sí se contrata a un inmigrante sin permiso o a un menor, el contrato es nulo pero se deberá remunerar a los trabajadores por los servicios prestados.
- Parcial. Más frecuente que un contrato nulo totalmente como los que acabamos de ver es el contrato nulo parcialmente, esto es, nulo en alguna de sus cláusulas por ser ésta opuesta a una norma laboral imperativa. Puede producirse por ignorancia o por mala voluntad. Artículo 9.1 LET: “Sí resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1 LET”.
Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas. La LET establece que puede tener un periodo de prueba de 2 meses. Muchas empresas ponen 6 meses con lo que se reservan la posibilidad de rescindir el contrato sin costes ni indemnizaciones. Ésta es una cláusula nula pero el contrato es válido y esa cláusula se entiende sustituida por la correcta. Es un método de defensa del principio de estabilidad de empleo.
En estos casos de error o ignorancia no exime del cumplimiento de la norma, sino que la cláusula nula se entiende sustituida por la correcta desde el punto de vista legal y el contrato es válido.
OBJETO.
En el contrato de trabajo el objeto es el salario que va a percibir el trabajador por un lado, y el trabajo que va a recibir el empresario a cambio por otro. El objeto del contrato debe ser lícito, posible y determinado. En definitiva, el objeto es aquello que interesa a ambas partes.
Artículo 8 de la LET: regula la forma y recoge la manera en que se manifiesta el contrato. El cumplimiento de determinados requisitos formales supone una garantía para las partes, especialmente para el trabajador.
Nuestro sistema jurídico parte de un principio antiformalista, especialista y por lo tanto las personas pueden vincularse de cualquier forma. Por eso, en primer lugar este artículo dice que el contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. Sin embargo, habrá determinados contratos que se deberán formalizar por escrito. Son contratos distintos al ordinario (indefinido y a tiempo completo) que tienen una serie de peculiaridades y deben protegerse (artículo 8.2). Sí no se formaliza por escrito el contrato, éste se presume que es indefinido y a tiempo completo, esto es, ordinario, salvo prueba de lo contrario ( iuris tantum ), por lo que normalmente será mejor formalizado por escrito.
Artículo 8.3: obliga a las empresas a entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos que tengan que formalizarse por escrito. Este artículo se encontró con la oposición de la patronal que lo llamó “control sindical de los contratos”, pero fue aprobado por el Parlamento y actualmente se tiene que cumplir aún cuando el trabajador no quiera. La finalidad es comprobar sí el empresario está actuando correctamente y evitar posibles abusos.
El término “copia básica” se refiere a toda documentación excepto la personal (DNI, domicilio, estado civil, etc,... y en algunos casos el salario, aunque esto puede buscarse en las tablas salariales de los convenios publicados en el BOE.
3) Por el contrato. El empresario podrá establecer ciertos beneficios al trabajador siempre que no sean contrarios a las leyes ni a los convenios, bien en el propio contrato o mediante pactos individuales. Solo se pueden negociar condiciones más favorables que las que dicta el convenio o la ley. 4) La costumbre que tiene carácter residual, se usa en defecto de las otras fuentes ( extra legem ). Por ejemplo, en el plazo de preaviso de la dimisión, no hay ley por lo que se recurre a la costumbre, a los 15 días.
