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DERECHO DEL TRABAJO I
Tema 2. El trabajador como sujeto del contrato de trabajo.
Art. 1.1: se encarga de delimitar el ámbito de aplicación del derecho del trabajo a quien presta voluntariamente y de forma retribuida sus servicios para otra persona, dentro del ámbito de organización y dirección del empleador, que puede ser persona física o jurídica.
Presupuestos sustantivos de la relación laboral : presupuestos que deben concurrir para hablar de una relación de trabajo para incluirla dentro de esta definición del estatuto de los trabajadores.
El trabajador es la persona física que presta servicios de forma retribuida dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Se trata de una prestación personalísima a cambio de una contraprestación, la retribución. No se puede transmitir la posición que el trabajador tiene dentro del contrato, por tanto, tiene naturaleza personalísima.
- Voluntariedad : el estatuto exige que se presten estos servicios de forma voluntaria y libre. El trabajador es libre para pactar con el empresario la relación laboral y debe subsistir dicha libertad durante todo el contrato puesto que el trabajador podrá extinguir dicha relación de forma libre en cualquier momento sin que concurra causa determinada. Esta situación se contrapone con el trabajo forzoso o aquellas contraprestaciones que están sujetas a una ley.
Art. 1.3 Establece las prestaciones personales que están excluidas. Aquí encontramos las personales obligatorias en las que no existe dicho elemento de voluntariedad. La persona que presta esos servicios esta obligada jurídicamente. Ej. Ley establece que una persona X tenga la obligación de acudir a la mesa electoral. No es una relación de trabajo, a pesar de existir una contraprestación, puesto que el sujeto está obligado a llevar a cabo ese servicio.
Ej. Trabajos en beneficio de la comunidad, establecidos en el Código Penal. En estos casos, los sujetos están protegidos por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, están protegidos por la seguridad social como si fuera un trabajador.
- Retribución : no podemos hablar de una relación laboral sin retribución. Es sustancial a la naturaleza cambiaria y no
asociativa del contrato de trabajo, en virtud del cual el trabajador presta servicios a cambio de una contraprestación económica. Hay una contraposición de intereses, el del trabajador y el del empresario.
La retribución plantea problemas ante situaciones como las becas. En las becas los sujetos presta un servicio y recibe una contraprestación por parte de la entidad que ofrece esa beca. Se plantea, por tanto, si estamos ante una relación laboral o no. El Tribunal Supremo ha dictaminado que no podemos hablar de una relación de trabajo a pesar de existir una remuneración puesto que las becas tienen una finalidad de ayuda y de formación y el que la ofrece no se beneficia de los resultados del becario. Por tanto, lo que se debe tener en cuenta es la finalidad de la prestación.
La retribución también está ausente en los trabajos de voluntariado. Hay una norma que establece que la prestación del voluntario tiene un régimen diferente, nos encontramos fuera del estatuto de los trabajadores. Sí tienen derecho a que se les reembolsen los gastos, a realizar su actividad en condiciones de seguridad y salud y a ser protegidos si sufren un accidente o una enfermedad como consecuencia de su actividad.
También falta retribución en otras prestaciones que están excluidas: los trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad y los trabajos familiares.
En el primer supuesto hablamos de trabajos que se hacen de forma gratuita a un vecino, un amigo, etc. no hay contraprestación económica y por tanto no podemos hablar de relación de trabajo. Hay que ver si hay algún tipo de compensación económica por la prestación ofrecida porque podemos estar ante una relación de trabajo en función de las circunstancias de cada caso.
En cuanto a los trabajos familiares, el legislador establece una presunción de que no hay relación laboral entre familiares cercanos que conviven entre si. Se presume que la posible contraprestación va a parar a un patrimonio común. El cónyuge, ascendiente o descendiente, por consanguinidad hasta 2º grado, no existe relación laboral, salvo que se demuestre lo contrario. Es una presunción iuris tantum. El elemento que valora más la jurisprudencia es la convivencia.
consejeros también están excluidos. La actividad del consejero debe ser únicamente la realización de funciones inherentes al cargo de consejero o administrador. La ausencia de ajenidad es clara pues no se está trabajando por cuenta de otros sino que toma las decisiones como empresario y como órgano de administración de las empresas.
- Dependencia o subordinación: el trabajador está sujeto tanto al poder de dirección como al poder disciplinario del empresario. Va a recibir las órdenes técnicas de cómo realizar su trabajo y cómo desarrollar la prestación de servicios y esto está justificado porque es el empresario el que recibe esa prestación a cambio de retribuir ese trabajo. La potestad disciplinaria es complementaria al poder de dirección. Implica que el trabajador que incumple las obligaciones inherentes al contrato de trabajo pueda ser sancionado disciplinariamente por el empresario. Es una sanción que se marca dentro de la relación laboral y se le atribuye al trabajador por incumplir sus obligaciones. En algunos casos esa dependencia no se ve tan claramente: supuestos de trabajo a domicilio o un alto cargo, por ejemplo. Se trata de supuestos en los que existe una cierta autonomía a la hora de ejercer el servicio.
La jurisprudencia se basa en unos indicios para determinar si existe dependencia. Ej. Que el empresario se encargue de programar su actividad, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador, etc.
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) es una figura a medio camino entre el trabajador autónomo y el de por cuenta ajena. La ley lo excluye del estatuto de los trabajadores ya que éstos tienen sus recursos para organizar su actividad productiva, es autónomo porque estructura su calendario y manera de trabajar, etc. sin embargo, tiene dependencia económica ya que recibe el 75% de sus ingresos de un único cliente, de una única empresa. Depende casi exclusivamente de un único cliente y esto hace que tengan un régimen jurídico diferente al del autónomo propio. Un real decreto del 2009 regula esta figura. Es importante que el trabajador le diga al cliente que es un TRADE porque sino no se incluyen dentro de este tipo de trabajadores y no podrían beneficiarse de este régimen jurídico. La ley da un plazo determinado para comunicar al cliente esta situación.
Zonas ‘’grises’’
¿Dónde está la frontera de la relación laboral? La jurisprudencia analiza si concurren o no los presupuestos sustantivos y tiene en
cuenta si hay un contrato o relación laboral expresa o si existe una relación laboral tácita por falta de documentación. En estas situaciones de zonas grises se aplica la presunción del art. 8.1. Si el contrato no existe por escrito, si hay una prestación por cuenta de otro dentro de su ámbito de organización y dirección de otra persona, se presume que existe relación laboral. El art. 8 vuelve a repetir lo que predica el art. 1.
En la jurisprudencia hay una teoría que establece que es irrelevante la denominación que las partes hayan hecho de la prestación ( nomen iuris ). Es indiferente que la hayan calificado de beca, de trabajo por cuenta propia, etc. Si se dan los presupuestos estamos ante una relación laboral.
El legislador hace inclusiones y exclusiones dentro del derecho del trabajo. Las exclusiones pueden ser declarativas, falta un elemento, o constitutivas, en las que no faltan elementos pero decide excluirlas por un motivo determinado. Ej. El caso de los funcionarios: están sujetos al régimen del derecho administrativo y no al derecho laboral.
La legislación debe regular además las relaciones laborales especiales. Son relaciones reglamentarias, no están regulada en los estatuto de los trabajadores y en ocasiones, si así lo prevé expresamente la norma, se les aplicará el estatuto de los trabajadores. Estas relaciones están previstas en el art. 2. Estas relaciones presentan alguna particularidad en cuanto al sujeto, al lugar de trabajo o a la prestación. Ej. Artistas en espectáculos públicos, menores en centros, etc. En muchos casos estas relaciones especiales están incluidas en unos regimenes especiales de la seguridad social.
En las inclusiones expresas la condición subjetiva de las partes de trabajo hace que sea necesario hacer una regulación especial para ese contrato de servicio.
A través de las exclusiones el legislador declara qué prestaciones de servicios no están incluidas dentro del derecho del trabajo de forma expresa y qué situaciones son exclusiones constitutivas en el sentido que esas prestaciones tienen todas las notas de laboralidad pero el legislador las excluye, en cuyo caso estamos antela exclusión del art. 1.3 a) que se refiere a la exclusión de los funcionarios.
Actividades excluidas de la legislación laboral:
Falta algún elemento o nota característica: voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución:
sustantivo presenta algún matiz o no es tan evidente en esa relación laboral. Ej. Un alto cargo. Es una relación laboral porque cumple con los 4 elementos que exige el legislador pero la dependencia aparece difuminada porque hay una cierta autonomía a la hora de realizar su trabajo.
Por tanto, puede ser por:
- Condición subjetiva
- Nota / presupuesto sustantivo difuminado
- Naturaleza de la actividad: artistas, deportistas.
Presupuestos:
- Personal de alta dirección :
Es la persona que realiza las funciones inherentes a la administración de la empresa. Está presente en las actividades propias del empresario como celebrar negocios jurídicos, seleccionar, contratar, dirigir y despedir a los trabajadores. Persona que representa a la sociedad en juicios, etc. No es el empresario, pero está dotado de un poder parecido al del empresario, es un trabajador por cuenta ajena. Esa relación laboral se rige por la norma reglamentaria específica y únicamente se aplica el Estatuto de los Trabajadores si hay una remisión expresa en el contrato de trabajo o en la reglamentación específica. Con carácter supletorio aplicamos la legislación mercantil.
No debe confundirse con la figura del consejero o miembro del órgano de administración que está excluido del derecho del trabajo. La jurisprudencia establece que no es posible ser alto cargo y consejero al mismo tiempo ya que el alto cargo es trabajador por cuenta ajena, por lo que podrá ser sancionado, despedido, y está dentro del poder disciplinario de la empresa. El consejero, sin embargo, no es un trabajador, es el propio empresario, no hay dependencia y no hay ajenidad. Además, este consejero suele poseer una parte importante del capital social.
- Personal al servicio del hogar familiar:
Tiene un régimen especial de seguridad social pero con la reforma de agosto de 2011, a partir de enero se van a integrar en el régimen general de los trabajadores por cuenta ajena aunque el legislador ha previsto un sistema especial en cuanto a la cotización de estos trabajadores y en cuanto a las prestaciones que van a recibir.
- Reclusos y menores internados:
La legislación considera que es especial por la condición subjetiva de las partes del contrato ya que el trabajador está recluido en un centro penitenciario y el empresario es un órgano administrativo. Esta relación laboral no hay que confundirla con los trabajos en beneficio de la comunidad puesto que éstos son prestaciones personales obligatorias, la persona que cumple una pena tiene que hacerlo porque el juez le obliga, sustituyen una pena privativa de libertad, en definitiva es una condena.
Aquí hablamos de trabajadores que dentro del centro harán lo mismo que personas fuera del centro. Tienen retribución, dependencia, ajenidad… tienen las mismas normas en cuanto a jornada, permisos, etc. pero con particularidades porque están dentro del centro. Ej. Los permisos dentro de la jornada no son retribuidos mientras que en el Estatuto de los Trabajadores si están retribuidos.
- Deportistas profesionales:
Se incluyen todos los deportistas que realizan un deporte bajo la dirección o dentro del ámbito de organización y dirección de un club. Debe realizar esa actividad por cuenta ajena, en un club, y con una remuneración. Si sólo recibe una compensación por los gastos no está incluido aquí.
- Artistas en espectáculos públicos:
Hay varias sentencias que analizan si una actividad de un concursante de televisión puede estar incardinada dentro de este supuesto. Habrá que esperar a que el TS se pronuncie porque las sentencias de las salas son contradictorias. Hay otra sentencia que en un concurso concreto y circunstancias determinadas considera que sí hay relación laboral porque hay contrato de trabajo con un horario determinado y por tanto, es competencia de la jurisdicción laboral considerar si hay despido, o no.
- Agentes y operadores mercantiles dependientes:
Es la figura del representante de comercio que está sujeto a la programación de la actividad. Ese representante no asume el riesgo de la operación, va a recibir su retribución independientemente de que el empresario cobre o no cobre, no asume el riesgo de la operación.
- Minusválidos en centros especiales de empleo:
contrato la readmisión salvo cuando sea nulo por ser discriminatorio ya que, en tal caso, la readmisión es obligatoria.
Tema 3 – EL EMPRESARIO
- Centro de trabajo art. 1.5 ET
- Unidad productiva
- Organización específica /alta ante la autoridad laboral – s. social
Concepto Ius laboral de empresario:
Deriva del art. 12 ET. No hay una definición de empresario como entidad económica, sino que hay un concepto de empresario que deriva del concepto de trabajador asalariado. El empresario es la persona que recibe la prestación de servicios del trabajador asalariado. Por tanto, el elemento determinante es quién utiliza los servicios del trabajador para identificar al empresario y, no tanto, la idea de un ánimo de lucro, es decir, desde un ámbito mercantil.
La doctrina prefiere denominarlo como ‘’empleador’’ y no tanto empresario. No se identifica con el empresario mercantil. Será una persona física o jurídica (sociedades), una comunidad de bienes (ej. comunidad de propietarios que recibe prestación de servicios que se recibe a una actividad de portería en una finca), y podrá ser una persona privada o pública (administración u otras empresas públicas que contratan o tienen a su servicio al personal laboral). La administración como empleadora recibe prestación de servicios pero tiene un tipo de personal laboral al que se le aplicará lo que prevé el estatuto, por otro lado está el régimen de los funcionarios.
Son también empleadores los que reciben la prestación de servicios de trabajadores que son contratados por una ETT (empresa de trabajo temporal) para ser cedidas en una empresa usuaria. El legislador lo incluye expresamente en la ley como empresario porque en este caso, para prestar servicios en otra empresa, el trabajador está contratado por un empresario pero presta servicios en otra empresa diferente. La ETT no recibe la prestación de servicios, es la empresa usuaria la que recibe la prestación de servicios y sin embargo no ha contratado.
Centro de trabajo:
Art. 1.5 ET. Es una unidad productiva que tiene una organización específica dentro de la general de la empresa y que se ha dado de alta como centro ante la autoridad laboral.
- Unidad productiva
identificar al empresario para imputar responsabilidades. Estas situaciones están en el art. 42-44 ET.
Grupos de empresa:
Se produce una descentralización organizativa, hay una empresa dominante y el resto están participadas por esa empresa dominante. Desde un punto de vista laboral, interesa identificar al sujeto responsable de las obligaciones contractuales ya que desde un punto externo esa empresa aparece como dominada por la empresa matriz. Se pretende saber a quién se le imputa la responsabilidad. Desde un punto de vista laboral, la jurisprudencia comprueba si se dan determinados indicios para entender que hay una única empresa y hay una comunicación de responsabilidades entre esas empresas del grupo. Es decir, hay un grupo de empresas desde un punto de vista formal pero desde la perspectiva laboral se intenta averiguar si se puede configurar como una única empresa y por tanto, imputar responsabilidades al grupo. Estos indicios son:
- Si hay confusión de patrimonios sociales
- Si hay confusión de plantillas: el trabajador presta servicios en las diferentes empresas del grupo.
- Hay una dirección unitaria
Subcontratación:
Una empresa principal contrata parte de su actividad con otra empresa (contratista o auxiliar), con sus trabajadores, actividad propia, etc. a su vez, esta empresa subcontratada puede subcontratar a otra empresa.
En estas situaciones, una empresa principal externaliza su producción para contratar parte de su actividad con otra empresa. Es una descentralización productiva regulada en la ley para evitar un mal uso de esta figura y de esta manera evitar perjuicios para los trabajadores. El legislador quiere regular esta situación para evitar que se eludan las responsabilidades de las empresas.
La subcontratación se basa:
■ Actividad propia
■ Empresa Contratista (auxiliar)
■ Externalización / descentralización productiva
Responsabilidad No habrá responsabilidad cuando quien contrata es el cabeza de familia para hacer obras en su casa, contrata desde un punto de vista privado. Esta responsabilidad de la empresa principal con respecto a los trabajadores de la subcontratista será laboral y en materia de seguridad social. Se trata de una responsabilidad solidaria. Por tanto, la empresa principal responderá por las obligaciones salariales del subcontratista con sus empleados. Si la subcontratista no paga a sus trabajadores la empresa principal será responsable solidariamente. La ley establece que esa responsabilidad solidaria en materia laboral y de seguridad social durará mientras dure el contrato.
El legislador cree que esa forma de externalizar el trabajo puede llevar al trabajador a una situación de confusión. Por ello se establece una responsabilidad solidaria. El empresario principal será responsable de las responsabilidades que nacen durante la vigencia del contrato pero se le podrá reclamar hasta un año después de haber acabado la contrata.
En materia de Seguridad Social la responsabilidad alcanza a las cotizaciones a la seguridad social por los trabajadores de la contratista o subcontratista. Deben haber nacido durante la vigencia de la contrata. El empresario puede evitar el pago de las cotizaciones si ha pedido una declaración o un certificado a la Tesorería de descubiertos de cotización. Este certificado establece que el contratista esta pagando las cotizaciones y por tanto, la empresa principal no tiene que pagar, por mucho que después la subcontratista deje de pagarlas. La empresa principal quedará liberada de la obligación de pagar, elude su responsabilidad respecto del pago en materia de seguridad social. Si en un plazo de 30 días no se emite ese certificado la empresa principal ha cumplido con su obligación y por tanto tampoco responderá. Art. 42.1 ET
Cesión ilegal de trabajadores Hay que diferenciar entre la subcontratación y la cesión ilegal de mano de obra. En ocasiones esta subcontratación esconde una cesión ilegal. Es decir, la empresa con la que se contrata no es una empresa real, no tiene organización productiva, no tiene más que trabajadores puestos al servicio de otra empresa. Por tanto, si la subcontratista no tiene una actividad específica y diferenciada, ni potestades de dirección de los trabajadores, nos encontramos ante una cesión ilegal que tiene consecuencias más graves en el ámbito laboral, administrativo y penal. La jurisprudencia lo que se plantea es si la subcontratista es verdaderamente una empresa, si es fraudulenta o no. En primer lugar, podemos aplicar en estos casos responsabilidades laborales mucho más amplias que la que hemos visto en la subcontratación, pero además aplicaremos responsabilidades administrativas y penales por la comisión de un delito. Si no estamos ante una cesión
adoptar y que van a afectar a los trabajadores. La información la recibe tanto los representantes de los trabajadores como los propios trabajadores directamente si no hay representantes. La ley establece que debe abrirse un periodo de consultas si se va a producir algún traslado colectivo o modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, horario, sistema de turnos, etc.).
Clases de empresa
Dimensión empresas pequeñas, medianas o grandes en función del número de trabajadores (hasta 50, 50-250 y más de 250 respectivamente). Esta clasificación no esta establecida en la ley, esta distribución es relevante ya que algunas normas laborales son aplicables en función del numero de trabajadores que tiene una empresa.
Esta diferenciación se ve reflejada en normas que tienen que ver con la representación de los trabajadores y en temas de traslado colectivo o modificación sustancial de carácter colectivo ya que se aplican los procedimientos legales.
Actividad según la industria a la que se dediquen. La ley laboral se aplicará a todas por igual pero la negociación colectiva o convenio colectivo de carácter sectorial se va a encargar de regular las particularidades en materia de jornada, clasificación profesional, riesgos profesionales, etc. Ese convenio colectivo sectorial recogerá las condiciones de trabajo en ese sector y va a aplicar la ley laboral incluyendo las particularidades que sean necesarias.
Tema 4 – Sindicatos y asociaciones empresariales:
Sindicato y asociación empresarial:
Art. 7CE Estos grupos profesionales son los sujetos que van a negociar los convenios colectivos. Tienen relevancia ya que su reconocimiento se recoge en la constitución.
Los sindicatos, como asociación que es, tiene el fin de contribuir a la defensa y a la promoción de los intereses de los trabajadores, tanto económicos como sociales. Se quiere mejorar las condiciones de trabajo pero además se quiere mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. Tiene, a pesar de se una asociación, unas particularidades por su composición subjetiva, su origen, su naturaleza y por los objetivos que persigue. Va a ser un agente social importante que va a negociar convenios colectivos.
- Composición: esta constituido sólo por trabajadores. Se incluye a los trabajadores por cuenta ajena y pueden afiliarse otro tipo de trabajadores.
- Origen: está en el nacimiento de la clase obrera, desde la revolución industrial. En un principio se les denominaba coaliciones porque tenían un carácter temporal y servían para reivindicar los derechos de los trabajadores. Cuando se convierte en un grupo permanente se convierte en asociación.
- Fines y objetivos: defensa y promoción de condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.
- Naturaleza: se fundamenta en ser una asociación reivindicativa. Nace con la idea de reivindicar los dº de los trabajadores, evitar jornadas excesivas, prevenir riesgos laborales, condiciones de trabajo, etc.
Tipología sindical Normalmente se combinan dos criterios:
- Funcional o profesional : según sean sindicatos de una profesión o industria. Es el criterio predominante. Un sindicato general puede suborganizarse en federaciones que se centran en un sector de trabajo en concreto. Ej. Federación de las industrias del papel. Ej. UGT: federaciones del metal, del transporte, etc. se va estructurando según la rama de actividad para poder negociar los convenios colectivos de ese sector a pesar de que el sindicato sigue siendo UGT.
Art. 28 de la constitución dice que la ley puede exceptuar estos derechos. Por tanto, la ley excluye estos supuestos por su naturaleza militar ya que tienen que actuar con imparcialidad. Son servidores públicos y por tanto no pueden reclamar estos intereses frente al estado. Se trata de una opción del legislador, la CE lo permite pero será la propia LO la que establezca que este colectivo se mantiene fuera de la LOLS. En el 2007 se vuelve a recordar que estos funcionarios no tienen el derecho de sindicación.
En relación a los jueces, magistrados y fiscales, están excluidos mientras se hallen en activo. Es decir, si los jueces están en excedencia si pueden afiliarse a un sindicato. Art. 127 CE. La ley establecerá el régimen o sistema de asociación profesional. Ej. Asociaciones de jueces para la democracia.
El art. 28 también establece que podrá limitarse estos derechos. Están limitados:
- Cuerpos
- Fuerzas de seguridad del estado
Este colectivo, policías, tiene su derecho limitado. No está regulado en la LOLS, sino en la LOFCS del año 86. Una de las particularidades de este colectivo es que sólo pueden crear sindicatos de policías, es decir, no pueden haber sindicatos mixtos y no podrán afiliarse a otro tipo de sindicatos. Ej. SUP
Contenido de la libertad sindical Art. 2 LOLS establece qué comprende este derecho de libertad sindical. Hay 4 elementos:
- Derecho a fundar sindicatos libremente: deberán funcionar de forma democrática. Esto tiene que ponerse en relación con el sindicato vertical que existía en la etapa franquista. Era una estructura sindical obligatoria y por tanto no había libertad a la hora de crear sindicatos.
No existe autorización previa por parte de la administración. La administración no autoriza la constitución del sindicato únicamente va a realizar una función de depósito de los estatutos y darles publicidad. El control podrá realizarse por la vía judicial, no administrativa. Podrá hacerse cuando se limite el funcionamiento democrático por ejemplo. Solamente la autoridad judicial, a través de una resolución firme, podrá suspender la actuación del sindicato o podrá decretar su disolución.
- Derecho de afiliación al sindicato: este derecho incluye la afiliación libre al sindicato que cada trabajador quiera. Comprende el derecho de afiliación positiva pero también el derecho de afiliación negativo como derecho a no afiliarse a ningún sindicato. En la etapa franquista, el sindicato vertical era obligatorio por el hecho de entrar a trabajar en la empresa. Cualquier trabajador que ejerce su derecho a reclamar los dº que tiene reconocidos, si el empresario le perjudica por ello, tiene la garantía de indemnidad. Esta garantía evita que el trabajador pueda ser perjudicado por el empresario por el hecho de ejercer sus derechos reconocidos en la ley o en los convenios colectivos. El empresario no puede castigar al trabajador por haber utilizado una figura reconocida en al ley.
- Derecho a elegir a sus representantes.
- Derecho a la actividad sindical: implica el derecho a difundir información, derecho de reunión, negociar convenios colectivos, a la huelga, a plantear medidas de conflicto, etc. Forman parte del contenido esencial de la libertad sindical.
Acción sindical : se incluyen dentro de la actividad sindical las siguientes acciones:
- Actividad en el plano individual : acciones de defensa, participar en las actividades organizadas, opinar, difundir información sindical, derecho a no ser discriminado, perjudicado o sancionado.
- Plano colectivo: desplegar los medios de acción: negociación colectiva y conflicto colectivo (huelga), promover elecciones, intervención en el proceso laboral, reunión, etc.
Representatividad sindical y sus grados:
Representatividad: organización sindicales o empresariales que se consideran más apropiadas para acometer la representación de sus intereses profesionales.
Art. 6-7 LOLS
En la ley hay una distinción entre las organizaciones sindicales más representativas y aquellas que tienen una representación suficiente, les concede una posición jurídica. Es importante diferenciarlas porque depende de que puedan negociar convenios colectivos y tienen consecuencias jurídicas distintas.
