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Auditoría de RRHH (Optativa 4º)
AUDITORIAS DE RRHH
PROGRAMA
TEMA 1. APROXIMACIÓN INICIAL A LA AUDITORÍA
1.1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE UNA AUDITORÍA
1.2. EVOLUIÓN DEL CONCEPTO DE AUDITORIA
1.3. CLASIFICACIÓN DE AUDITORÍAS SEGÚN:
- OBJETO
- TIPO DE AUDITOR
- NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN ALCANCE
- MOTIVACIÓN DE LA AUDITORÍA
1.4. EL PERFIL DEL AUDITOR (HABILIDADES, COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS)
1.5. NORMAS TÉCNIAS DE AUDITORIA (EN ESPAÑA LAS APRUEBA CEAL)
TEMA 2. AUDITORÍA DE RRHH. INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS BÁSICOS
2.1. ANTECEDENTES
2.2. OBJETIVOS, CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y MARCO LEGAL DE LA AUDITORIA DE RRHH
2.3. FORMACIÓN Y CAPACITACION TÉCNICA DEL AUDITOR
2.4. ELEMENTOS Y ESTRUCTURA DE LA AUDITORÍA DE RRHH
TEMA 3. CONTABILIDAD DE LOS RRHH
3.1. MÉTODOS PARA MEDIR EL VALOR DE LOS RRHH
3.2. INDICADORES PARA LA GESTIÓN Y EL CONTROL DE LOS RRHH
3.3. LOS REGISTROS DE CONTABILIDAD DE LOS RRHH
3.4. LA CONTABILIDAD DE LOS RRHH
3.5. LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
TEMA 4. EL ROI
4.1. LA MEDICIÓN DEL RETORNO DE LA INVERSIÓN
4.2. EL MARCO DE EVALUCIÓN DEL RETORNO
4.3. METODOLOGÍAS
TEMA 5. LA AUDITORÍA SOCIAL
5.1. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS DE LA RSC Y RSE
5.2. LA RESPECTIVA FRANCESA
5.3. LA RESPECTIVA ANGLOSAJONA
TEMA 6. LA AUDITORÍA PSICOSOCIAL DE LOS RRHH
6.1. AUDITORÍA DEL SISTEMA HUMANO. MODELO Y METODOLOGÍA
6.2. AUDITORÍA DE RRHH DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL CRÍTICA Y SUS INTRUMENTOS
TEMA 7. EL MÉTODO DE LA AUDITORIA DE RRHH
7.1. PLURALISMO METODOLÓGICO
7.2. CONTRATO ENTRE AUDITOR Y ORGANIZACIÓN AUDITADA
7.3. ESTRATEGIAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS
7.4. PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA: PREPARACIÓN, REALIZACIÓN, INFORMACIÓN Y
SEGUIMIENTO
7.5. INFORMES DE AUDITORIA: RECOMENDACIONES, AREAS DE MEJORA Y/O CAMBIO
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TEMA 1. APROXIMACIÓN INICIAL A LA AUDITORÍA
1.1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE UNA AUDITORÍA
- Concepto: Esta palabra proviene del latín -audio-audire- que significa oír, escuchar, atender; a pesar de este origen se desarrolló en el siglo XIX y la utilización anglosajona centró su uso en contabilidad y finanzas, donde va asumiendo un sentido de verificación y control mediante una observación atenta y minuciosa. El término auditoría se utilizó principalmente en Inglaterra y Estados Unidos y ha evolucionado, actualmente no solo se utiliza para la revisión de contabilidades, sino también para todo proceso de control a posteriori de la actividad económica, financiera, operativa o de gestión de cualquier organización. Por tanto, el sentido de la auditoría es el de control y verificación mediante una observación minuciosa. Definición de auditoría hay muchas, pero es un conjunto de técnicas de información y de evaluación aplicado por un profesional en el seno de un proceso coherente, con el fin de adoptar un juicio en referencia a unas normas y de formular una opinión sobre el procedimiento y/o las modalidades de realización de una operación determinada. Se trata de que un profesional (auditor) evalúe una información a través de un método que culmina en un juicio / informe (informe del auditor) en el que emite opiniones en aspectos de mejora y cambio. - Características básicas de una auditoría: a) Se realiza por un profesional b) Utiliza un método c) Culmina en un informe valorativo La auditoría representa un sistema de investigación que, utilizando los indicadores adecuados, compara la situación real con la situación objetiva u óptima, permitiendo: a) Observar las desviaciones con respecto al objetivo. b) Proponer mejoras para su consecución.
Es un sistema cada vez más utilizado en el ámbito empresarial, por su fiabilidad y eficacia para analizar los problemas de una organización. Una auditoría verifica tanto los procesos como los resultados que la organización logra en función a sus objetivos, según los procedimientos autorizados por la misma, estimando la evolución futura con el fin de poder anticipar riesgos futuros, todo ello en términos de exactitud, de eficacia y de eficiencia.
1.2. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE AUDITORIA
a) Egipto : El origen de los auditores parece remontarse al antiguo Egipto, donde éstos comprobaban la exactitud de los cálculos de las importaciones y exportaciones de trigo, la cantidad de cosechas y los impuestos.
b) Grecia (Atenas) : Ya en el año 300 A.C., en Atenas, un grupo de expertos recibió el encargo de contrastar las cuentas de los tesoros públicos y de todas las personas con responsabilidad en la manipulación de fondos públicos.
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1.3. CLASIFICACIÓN DE LAS AUDITORÍAS
- SEGÚN EL ÁMBITO O LUGAR DE APLICACIÓN (SUJETO):
a) Externa : Aquella que realizan profesionales independientes, no ligados económica ni jerárquicamente a la dirección de la empresa que solicita el análisis. Este servicio es realizado por profesionales que desarrollan su actividad por cuenta propia, están legalmente autorizados para ello y conocen el sector en el que se va a desarrollar la auditoría. b) Interna: Es la realizada por personal vinculado a la propia organización para cumplir los objetivos que la empresa determine; habitualmente el auditor interno se encarga de controlar que las políticas y procedimientos de la organización están siendo seguidos adecuadamente
- SEGÚN SU ÁREA DE APLICACIÓN (OBJETO)
Tiene como objeto el estudio de un sistema contable y los correspondientes estados financieros. a) Auditoría financiera : Consiste en revisar la correcta y oportuna aplicación de los registros contables y operaciones financieras de las empresas, con el propósito de comprobar que la emisión de los resultados financieros de un ejercicio fiscal cumpla con los principios contables que regulan las actividades del contador público y así poder emitir un dictamen sobre sus resultados financieros.
b) Auditoria administrativa: Evalúa el adecuado cumplimiento de las funciones, operaciones y actividades de la empresa principalmente en el aspecto administrativo. Es la revisión sistemática y exhaustiva que se realiza a la actividad administrativa de una empresa, en cuanto a su organización, las relaciones entre sus integrantes y el cumplimiento de las funciones y actividades que regulan sus operaciones.
c) Auditoria operacional : La auditoría operacional es la acumulación y examen sistemático y objetivo de evidencia con el propósito de expresar una opinión independiente sobre: la eficacia de los sistemas de administración y de los instrumentos de control interno incorporados a ellos, y la eficiencia, eficacia, y economía de las operaciones. Tiene como objeto de estudio el proceso administrativo y las operaciones de las organizaciones
d) Auditoría integral : La auditoría integral está dada por el desarrollo integrado de la auditoría financiera, operacional y legal. Tiene como objeto de estudio los respectivos campos de las finanzas, la administración y el derecho. Es la revisión exhaustiva, sistemática y global que realiza un equipo multidisciplinario de profesionales a todas las actividades y operaciones de una empresa, con el propósito de evaluar, de manera integral, el correcto desarrollo de las funciones en todas sus áreas administrativas, cuales quiera que éstas sean, así como de evaluar sus resultados conjuntos y relaciones de trabajo, comunicaciones y procedimientos interrelacionados que regulan la realización de las actividades compartidas para alcanzar el objetivo institucional.
e) Auditoria gubernamental: Es la revisión exhaustiva, sistemática y concreta que se realiza todas las actividades y operaciones de una entidad gubernamental. En España, la actividad auditora de organismos e instituciones públicas es desarrollada por el Tribunal de Cuentas (TC) creado por Ley Orgánica en 1984, que depende de las Cortes Generales, con independencia del Ejecutivo.
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f) Auditoría de sistemas : En esta modalidad podemos incluir lo que se conoce por auditorías especiales, como la auditoría medioambiental o auditoría informática entre otras. Especial relevancia ocupa la auditoría medioambiental, debido a la creciente conciencia social sobre asuntos relativos a la conservación y preservación de la calidad medioambiental. Dado que el proceso de información de una entidad está condicionado a los sistemas informáticos, se hace necesario el análisis de los mismos mediante lo que se conoce como auditoría informática.
- SEGÚN LA NATURALEZA DE LAS AUDITORIAS.
a) Ámbito Público
- Auditoria Política
- Auditoria Gubernamental
- Auditoría Universitaria
b) Ámbito Privado
c) Ámbito Social
- Auditoría laboral de legalidad : se define como “la actividad realizada por un profesional cualificado e independiente, consistente en analizar mediante la utilización de las técnicas de revisión y verificación idóneas, la adecuación de una entidad a los principios y normas socio- laborales que le son de aplicación a partir de los documentos examinados y la realidad de las conductas observadas, y tiene como objetivo la emisión de un informe dirigido a poner de manifiesto su opinión responsable sobre dicha adecuación, así como la fiabilidad de la información que se desprende de la documentación analizada con el fin de que pueda ser conocida y valorada. - Auditoría de recursos humanos : evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano a la empresa, en términos tanto económicos como organizativos. Puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. - Auditoría de prevención de riesgos laborales : instrumento de gestión que ha de incluir una evaluación sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sistema de prevención. Evaluación sistemática, documentada, periódica, objetiva e independiente que evalúa la eficacia, efectividad y fiabilidad del sistema de gestión para la prevención de riesgos laborales, así como si el sistema es adecuado para alcanzar la política y los objetivos de la organización en esta materia. - Auditoria socio-laboral : La auditoría laboral es la actividad que realizada por una persona cualificada e independiente analiza y revisa la situación jurídico – laboral de una empresa. Verificando, mediante el estudio de la documentación e información aportada por la propia empresa, el grado de cumplimiento de la legislación vigente en materia laboral y de seguridad social, a fin de que se pueda conocer y valorar dicha información por terceros.
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3. COMPORTAMIENTO DEL AUDITOR:
- Formación y Capacidad Profesional
- Independencia, Integridad y Objetividad
- Diligencia Profesional
- Responsabilidad
- Secreto Profesional
4. TIPOS DE AUDITORES
- Auditor externo o legal
- Trabaja independientemente y es reconocido, con una formación probada
- Emite el informe
- Tiene un compromiso a terceros: civil, penal y profesional
- Examina los estados contables y decide un juicio sobre su razonabilidad
- Aplica normas y principios aceptados
- Se acoge y lo protege el secreto profesional
- Difunde un informe corto y sintético
- El informe tiene consecuencias frente a terceros
- Hace su actividad en el momento establecido y en un periodo corto. - Auditor interno
- Es dependiente tiene una relación laboral con la empresa
- Competencia profesional con una titulación académica
- Anuncia y sugiere
- Contesta, frente a la organización de que depende, del trabajo elaborado
- Evalúa el sistema de control interno y propone mejoras para la consecución de los objetivos
- Carece de normas generalmente aceptadas; las establecen las organizaciones en función de los objetivos
- Depende de su propia conducta moral
- Emite informes extensos y descriptivos del control interno, con propuestas de mejora
- El informe es de beneficio interno
- Elabora su actividad de forma continua durante todo el ejercicio contable - Auditor operativo
- No está sujeto a ni una norma legal
- Tiene experiencia en la organización
- Propone cambios
- Contesta al que le contrato
- Observa la organización y propone mejoras
- Aplica técnicas de organización y su experiencia
- Depende de su propia ética profesional -Se dice los informes a la Dirección con los cambios que se llevaran a cabo
- El informe solo se emite a la Dirección
- Elabora su actividad puntualmente y en un tiempo adecuado
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1.5. NORMAS TÉCNICAS DE LA AUDITORIA
Las Normas Técnicas de Auditoría constituyen los principios y requisitos que debe observar necesariamente el auditor de cuentas en el desempeño de su función para expresar una opinión técnica responsable. La ejecución de los trabajos de auditoría debe ajustarse a la Ley 19/1988 de Auditoría de Cuentas, a las disposiciones que se dicten en el desarrollo de la misma y a las Normas Técnicas publicadas por el Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas, que son de obligado cumplimiento para los auditores de cuentas y sociedades de auditoría inscritos en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas Las Normas Técnicas se clasifican en:
1-. Normas generales:
- Naturaleza
- Formación técnica y capacidad profesional
- Independencia, integridad y objetividad
- Diligencia profesional
- Responsabilidad
- Secreto profesional
- Honorarios y comisiones
- Publicidad
2-. Normas técnicas sobre ejecución:
- Introducción
- Contrato o carta de encargo
- Planificación: o Consideraciones sobre el tipo de negocio de la entidad. o Consideraciones sobre el sector de negocio de la entidad. o Desarrollo de un plan global relativo al ámbito y realización de la Auditoria
- Preparación del programa de Auditoria
- Estudio y evaluación del sistema de control interno
- Evidencia: o Evidencia suficiente o Evidencia adecuada o Importancia relativa-riesgo probable.
- Métodos de obtener evidencia.
- Documentación
- Supervisión
3-. Normas sobre informes:
- Introducción
- Elementos básicos del informe de auditoría independiente de cuentas anuales
- La opinión del auditor: o Opinión Favorable o Opinión con Salvedades o Opinión Desfavorable o Opinión Denegada o Opinión parcial no permitida
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b) Ámbito de actuación de la auditoría social o de recursos humanos : Lo forman todas las funciones de carácter social y el llamado “balance social”. El balance social es un documento que recoge los principales datos sobre la actuación social de la empresa, contiene la información de las retribuciones, las prestaciones sociales complementarias, las condiciones de seguridad, salud e higiene en el trabajo, los sistemas de formación en la empresa, los sistemas de promoción interna en la empresa, las condiciones de vida de los empleados. El balance social es tanto fuente de información documental, como objeto de análisis por parte de la auditoría social para verificar la fiabilidad de sus datos. El desarrollo de la auditoría social ha sido muy diferente en función del país; al contrario que en otros países como Francia, en España no es obligatorio para la empresa realizar el balance social. Debido a esta falta de normativa legal sólo las grandes empresas de nuestro país la realizan. A pesar de esta escasa utilización, hay un acuerdo general respecto a la importancia del factor humano en la consecución de los objetivos empresariales; es decir, la política social de la empresa debe considerarse al mismo nivel que la política financiera o comercial.
2) OBJETIVO DE LA AUDITORÍA :
El objetivo principal de la auditoría de recursos humanos es valorar el capital humano de una empresa mediante el análisis de sus componentes, es decir, de sus personas. La auditoría de recursos humanos debe valorar la contribución que cada empleado hace para la consecución de los objetivos generales de la empresa, por tanto, supone una herramienta con implicaciones muy importantes en la dirección de las compañías. Por ejemplo, valorar la continuidad en la empresa de personas que dificultan el desarrollo y la buena marcha de ésta. Un análisis incorrecto de la gestión del personal de una empresa puede ser muy dañino parar esta, ocasionando conflictos indeseables. Un auditor debe poder resolver el enigma de dar con los componentes de las organización, los cuales tienen características muy diversas, ya que, en una empresa hay los siguientes tipos de persona: los negativos, los trepas, los narcisistas, los holgazanes, los actores, los parásitos (piojos), los desleales, los pelotas, los individualistas, los políticamente correctos, los maquiavélicos, los miméticos, los líderes, los críticos, los creativos, los emprendedores.
3) VENTAJAS, OBSTÁCULOS Y EXIGENCIAS DE LA AUDITORÍA SOCIAL O DE RECURSOS HUMANOS
a) Ventajas de la auditoría social : 1ª.- Permite detectar el exceso de costes sociales o la identificación de coste no contemplados inicialmente. La Auditoría de Recursos Humanos tiene una función de diagnóstico preventivo ya que, por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, de la posibilidad de emprender acciones que eviten las consecuencias más negativas 2ª.- Permite anticipar posibles problemas futuros con la posibilidad de reacción para su prevención, por eso, es de vital importancia realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo. 3ª.- Permite analizar una evaluación general de gestión de recursos humanos y de esta forma analizar cada pieza y engranaje para conocer el grado de integración entre cada una de las funciones que componen el sistema. Es un proceso bidireccional, ya que la dirección recoge información sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el hecho de que todos los miembros de la plantilla aporten su opinión
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4ª.- Permite que los mandos intermedios y la dirección sean consecuentes de la responsabilidad compartida dentro de la gestión de los recursos humanos y guía su propia evolución en este papel. 5ª.- Sitúa al departamento de recursos humanos como facilitador y suministrador de servicios al resto de la empresa poniendo sus conocimientos a disposición de la dirección y de los mandos intermedios. Pide y facilita información a los responsables en base de un objetivo común 6ª.- Habilita un espacio para evaluar las políticas y funciones de recursos humanos que permita: primero, describirlas, es decir, qué se está haciendo, segundo, analizarlas, es decir, cómo se está haciendo y tercero, intentar la innovación o mejora permanente, ya que, una auditoría acaba en un informe final. Todo esto se hace para sustituir una estrategia de recursos humanos que haya dejado de ser eficaz y para ello, se debe establecer un flujo de información dinámico entre el Departamento de RR.HH. y los responsables del resto de departamentos e intentar implementar otras más eficaces para los objetivos de la empresa. 7ª.- Favorece el cambio. La auditoría proporciona información muy importante a la dirección y permite identificar situaciones problemáticas y emprender medidas correctivas. Dicha información permite establecer comparaciones entre la situación real y los objetivos de la compañía que hace saltar la alarma si las diferencias son notables 8ª.- Es una herramienta que favorece los programas de calidad total. La recogida y análisis de datos presente en la auditoría posibilita la información necesaria para la puesta en marcha de los programas de calidad total por lo que, en muchos casos, se complementan mutuamente 9ª.- Supone una incuestionable herramienta de marketing porque permite evidenciar la tangible aportación del departamento de recursos humanos en la evolución de la empresa en su conjunto.
b) Obstáculos de la auditoría social : 1º.- Falta de conocimiento de la dirección. 2º.- Rechazo al coste de su puesta en marcha. 3º.- La dirección, generalmente, desconfía mucho de poner en manos ajenas y externas o exteriores información confidencial de la empresa. 4ª.- La evaluación del personal debe responder a criterios multifactoriales que tenga en mente la productividad, la calidad, la sociabilidad, las relaciones interpersonales, el compromiso con la empresa, etc.
c) Exigencias de la auditoría social : 1ª.- Se debe superar las propias exigencias del propio departamento. Toda evaluación requiere el tacto y la profesionalidad necesarios para que el integrante no se vea amenazado; una buena forma es mantener informados a todos los integrantes de los pasos que se toman para su desarrollo. 2ª.- La auditoría debe considerarse como una inversión. El tiempo y los recursos que se invierten en su desarrollo deben ser rentables; sólo de esta forma la auditoría de RR.HH. no será considerado un gasto. En ocasiones las personas encargadas de recopilar los datos necesarios no son informados se los objetivos ni de los resultados; por lo que acaban considerando estas tareas como una pérdida de tiempo, por tanto, se debe informar o la información debe llegar a todos los niveles de la organización, para que todo el personal de la organización o de la empresa sepa qué es, para qué se hace y cómo se hace. Además, en muchas ocasiones, estos informes no acaben teniendo ninguna aplicación concreta, ni se efectúa ninguna comunicación, aspectos claves para que dicha inversión sea rentable
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2.3. FORMACIÓN Y CAPACITACION TÉCNICA DEL AUDITOR
Nota: “Existen unas normas técnicas de carácter general que se encargan de regular las condiciones que deben tener los auditores y su comportamiento. Por lo que son normas de carácter personal que afectan a la competencia profesional del auditor y su equipo, a la independencia de los órganos de control, a la diligencia profesional y al alcance de su responsabilidad”.
El auditor debe tener formación y experiencia especifica en el campo de la auditoria en la que opere (información teórica y experiencia práctica).
- Formación académica : son estudios de nivel técnico, diplomatura, grado o licenciatura y/o postgrado en RRLL y RRHH. También podría ser un auditor en este sector un licenciado en Derecho o en ADE. - Formación complementaria : son cursos específicos de auditoria - Formación empírica : es el conocimiento resultado de haber implementado auditorias en diferentes organismos o instituciones, con o sin formación académica. Por tanto la capacidad profesional del auditor es la formada por el conjunto de la experiencia y la formación - Perfeccionamiento técnico: incluye una continua actualización de las novedades y la legislación.
1. HABILIDADES Y APTITUDES
- Imparcialidad / Independencia
- Objetividad
- Transparencia
- Capacidad analítica
- Capacidad de negociación
- Asertividad
- Discreción
- Capacidad de observación
2. INDEPENDENCIA DEL AUDITOR
Vamos a describir los componentes que integran la independencia del auditor:
- Imparcialidad : significa que las opiniones, conclusiones y recomendaciones, requieren una consideración objetiva de los hechos descritos de forma analítica con un juicio imparcial Apariencia de imparcialidad: el auditor debe evitar cualquier aptitud o situación que permitan poder dudar de su independencia. Ausencia de incompatibilidad: la incompatibilidad puede aparecer en el orden personal y/o en las relaciones administrativas adutiadsas
2.4. ELEMENTOS Y ESTRUCTURA DE LA AUDITORÍA DE RRHH
Dentro del proceso de auditoría hay cuatro bloques
1. El contacto inicial con el cliente El objetivo es obtener la mayor información sobre la empresa y el objeto de la auditoria. La colaboración entre empresa y auditor cobra mayor relevancia (entrevistas con el dueño de la empresa, jefe de departamento, es decir analizar que se va a hacer respecto al fallo). Esto es una propuesta de trabajo o contrato donde se establecen los objetivos y el alcance, y esta propuesta debe contener elementos mínimos, como por ejemplo: el periodo que se va a auditar, fechas de realización de la actividad, estimación de horas y coste, informe a emitir, etc.
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2. La planificación y programación de auditoría Se establece un calendario de acción específico (entrevistas, cuestionarios) 3. La ejecución de la auditoria Se realiza la ejecución con su equipo y las distintas técnicas para realizar la auditoria La empresa tiene que generar confianza con los mandos de estructura Diferentes métodos: Basado en indicadores claves Basado en la reputación Analítico: o Experimentales o De valoración 4. Elaboración y entrega del informe final El informe tiene una serie de requisitos y finalidades: 1. Riguroso: sin errores de cálculo, objetividad 2. Relevancia: este informe debe tener cuestiones relevantes 3. Claridad: el informe tiene que ser atractivo y entendible (graficas, cuadros, buen formato). Una vez tenemos esos requisitos va a cumplir tener las siguientes finalidades: 1. Describe las prácticas de RRHH en las áreas objeto de la auditoría. 2. Valora si esas prácticas son correctas, incorrectas, eficientes, legales, etc. 3. La auditoría en el informe final propone sugerencias y recomendaciones al objeto de que las disfunciones detectadas pueden y/o quieran ser resueltas.
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4. LOS MÉTODOS DE REGISTRO DE ESTOS COSTES
Son tres:
- El método de costes históricos: este método considera el coste de adquisición de todos los recursos humanos como aquellos desembolsos realizados en los reclutamientos, adiestramiento y formación de los operarios. Así, habrá que distinguir entre aquellos que supongan gastos y inversión (los que produzcan beneficios para un tiempo superior a un ejercicio económico) siendo estos los que son capitalizados y amortizados en función de la vida estimada de dichos empleados. - El método de coste de reposición: es complementario del precedente, este método de registro tiene por objeto valorar los costes que una empresa debe soportar si ella quiere reconstituir un “activo humano” idéntico al que posee en un momento dado. Este método introduce el principio de actualización de costes históricos, distinguiéndose en realidad dos concepciones diferentes: El coste de reposición posicional: definido como el sacrificio que debe ser realizado hoy, para reemplazar a una persona actualmente empleada, por un sustituto capaz de suministrar un conjuntos equivalente de servicios en el mismo puesto de trabajo. El coste de reposición personal: es el sacrificio que debe ser realizado hoy, para reemplazar a una persona ahora empleada, por un sustituto capaz de ofrecer un conjuntos equivalente de servicios en todos los puestos que el precedente podía ocupar. - El método de costes de oportunidad: consiste en reemplazar las fuerzas del mercado por fuerzas idénticas en la firma. Así, proponen valorar a los empleados estableciendo un mercado de trabajo dentro de la empresa, por lo tanto el valor de un individuo está determinado por un competición interna en la firma, donde diferentes responsables de departamentos “licitan” por el mismo empleado, siendo este una necesidad para ellos. Estos empleados son considerados escasos, es decir, que no pueden ser contratados inmediatamente desde el exterior. El gerente que hace la oferta más alta gana el recurso humano y precio pagado pasa a formar parte de la inversión de ese departamento de tal manera que el valor contabilizado de un empleado está ligado a la rareza del recurso que presenta la persona.
5. EL CÁLCULO MONETARIO Y NO MONETARIO DE LOS RRHH:
Las técnicas que implican tener en cuenta el valor monetario y no monetario de los RRHH son las que se encuentran mejor fundamentadas teóricamente. Las aportaciones principales las debemos a la teoría del capital humano y la escuela de los RRHH. La teoría del capital humano pone el peso del valor de un trabajador en la organización en el valor de los servicios futuros que se espera que proporcione durante el tiempo que permanezca en la organización. Por lo tanto, hay dos tipos de valor humano:
- El valor condicional, que es la cantidad de servicio que obtiene la empresa del trabajador mientras este no la abandona.
- El valor realizable esperado, que es la cantidad de servicios que se espera obtener durante el tiempo que el trabajador forma parte de la organización El valor condicional esperado es la suma de los valores obtenidos de la división que tiene por dividendo la suma de los rendimientos de los servicios que obtiene la empresa en cada estado de servicio y la probabilidad de que la persona desarrolle un puesto de trabajo y, por divisor, uno, mas cada rendimiento del puesto de trabajo.
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3. 2. INDICADORES PARA LA GESTIÓN Y EL CONTROL DE LOS RRHH
1. ¿QUÉ ES EL CONTROL DE GESTIÓN?
Es la evaluación que permite a la alta dirección medir en forma eficaz, sistemática y objetiva la marcha de la organización, así como modificar el rumbo de la misma si se considera necesario, o adoptar las medidas correctivas para volver al camino original. Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o la administración de los mismos, con el fin de que se puedan efectuar y realizar los indicadores de gestión en posiciones estratégicas que muestren un efecto óptimo en el mediano y largo plazo, mediante un buen sistema de información que permita comprobar las diferentes etapas del proceso logístico.
2. ¿QUÉ SON LOS INDICADORES DE GESTIÓN?
- Un indicador es una relación cuantitativa entre dos o más variables. Para que el indicador sea de utilidad, es necesario que se pueda comparar con otros indicadores, dado que tomado aisladamente no significa nada, es únicamente un numero.
- Son medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en qué medida se están logrando los objetivos estratégicos.
- Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia.
- Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados.
- Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.
- El análisis de los indicadores conlleva a generar ALERTAS SOBRE LA ACCIÓN, no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización está perfectamente alineada con el plan.
- Son una expresión cuantitativa del comportamiento de las variables o de los atributos de un servicio, un proceso, o una organización. “Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar” 3. ¿POR QUÉ MEDIR?
- Por qué la empresa debe tomar decisiones.
- Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario, se marcha “a ciegas”, tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones).
- Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área.
- Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en aquellos puntos donde se está más débil.
- Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o ineficiencia)
4. ¿PARA QUÉ MEDIR?
- Para poder interpretar lo que está ocurriendo.
- Para tomar medidas cuando las variables se salen de los límites establecidos.
- Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
- Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo.
- Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad.
- Para direccionar o re-direccionar planes financieros.
- Para relacionar la productividad con el nivel salarial.
- Para medir la situación de riesgo de la empresa.
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sea porque no tenemos un acceso directo a la misma, ya sea porque es muy cambiante, entonces podemos acumular errores en el cálculo de los indicadores.
- Los indicadores tiene que ser válidos. La validez de un indicador proviene del hecho de que se pueda reproducir. Es decir, es necesario que el indicador mida aquello que es objeto de nuestro interés tantas veces como sea preciso. Una estrategia muy buena para conseguir que un indicador sea válido es asociar este indicador con otros atributos, con una hipótesis o con un concepto teórico. Ejemplo: si queremos medir la motivación de un grupo de trabajadores, podemos obtener un buen sistema de indicadores si nos fundamentamos en una teoría de la motivación concreta que sea sólida empíricamente y teóricamente y también aplicable.
- La obtención de los indicadores tiene que ser justificable en términos de coste/beneficio. Incluir un indicador en el sistema de indicadores implica tomar una decisión que hay que fundamentar en la facilidad para registrar los valores que nos llevarán al cálculo del indicador y a la facilidad para interpretar este indicador en relación con otros.
10. JUSTIFICACIÓN COSTE/BENEFICIO
Podemos escoger un indicador del todo fiable, válido y preciso, pero si implica un coste de registro y de interpretación excesivo, no queda justificado incluirlo en el sistema de indicadores.
- El número de indicadores no ha superado los quince. La razón es que el valor de los indicadores reside en su capacidad para ser interpretados conjuntamente. Por lo tanto, no tenemos que correr el riesgo de que un número excesivo de indicadores enmascare la interpretación: si el sistema de indicadores es demasiado complejo, la interpretación no será evidente.
11. ¿CÓMO SE MIDE LA GESTIÓN DE LAS ÁREAS DE RRHH?
La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:
- Capacitación
- Accidentabilidad Laboral
- Rotación de Personal
- Absentismo Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases. - Respecto de la Accidentabilidad laboral ¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? La Accidentabilidad como meta debería ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral. Uno de los principales Indicadores es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reducción a cero de los días sin accidentes. Su fórmula tradicional:
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-Respecto del Absentismo El absentismo laboral más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. El absentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podría tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.
¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal? Entre las principales se encuentran:
- Licencias Médicas por enfermedad común
- Licencias Médicas por enfermedad o accidente del trabajo
- Descansos maternales
- Permisos estipulados en el Código del Trabajo, en su artículo 66
- Problemas Familiares
- Atrasos involuntarios por fuerza mayor
- Faltas o atrasos voluntarios
- Problemas de transporte, etc.
¿Cómo se calcula el índice de absentismo laboral? Puede calcularse en función de días perdidos y en función de horas perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis.
3.- Respecto de la Capacitación En general, en la administración de la capacitación nos encontramos que esta puede ser medida por: Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas (Sence y NO Sence), aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún, influyó o no en una mayor productividad. Lo cierto de este Indicador es que podemos compararnos respecto de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La Fórmula es:
Costo de la capacitación: Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión, como quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. La fórmula general:
