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Capítulo 1. Modelo de análisis para la DHR
1. ¿Qué es la dirección de RRHH?
Es un proceso de dirección compuesto por:
• Planificación: se establecen metas y normas; se elaboran reglas y procedimientos; desarrollar planes y pronósticos.
• Organización: asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer departamentos; delegar funciones en los
subordinados, determinar canales de autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.
• Integración de personal: determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles empleados,
seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se desarrollen.
• Dirección: encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de ánimo y motivar a los
subordinados.
• Control: establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con niveles de producción: comparar el
desempeño real con esos estándares, y tomar las medidas correctivas necesarias.
La Dirección de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud y seguridad y justicia. Las técnicas para desempeñar los asuntos relacionados con el personal incluyen: el análisis de puestos, la planificación de necesidades de personal, el reclutamiento y la selección a los candidatos, orientar y formular a los nuevos empleados, evaluar el rendimiento y administrar sueldos y salarios, incentivos y prestaciones.
2. El papel cambiante en la DRH. Retos del dpto. de RH.
• Dirección estratégica de recursos humanos
Se determinan tres variables: Un plan estratégico es la forma en que la empresa planea adaptar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva. La esencia de un plan estratégico son las preguntas: ¿Dónde estamos ahora con la empresa?, ¿Dónde queremos estar?, ¿Cómo lo conseguiremos? Una estrategia: La dirección de recursos humanos significa formular y ejecutar políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas. El directivo formula cursos de acción específicos para llevar a la empresa desde donde está ahora hasta dónde quiere que esté en el futuro. Dirección Estratégica: Es el proceso de identificación y ejecución del plan estratégico de la empresa. Primero, la alta dirección aprueba un plan a largo plazo (estratégico). Después, cada unidad o departamento, trabajando con la alta dirección, crea sus propios objetivos, presupuesto y otros planes que encajen y contribuyan al plan estratégico de la empresa.
Tres tipos de estrategia: Nivel I. Estrategia Corporativa (diversificación, integración vertical…). Identifica el tipo de compañía que se trata. Nivel II. Estrategia Competitiva (liderazgo en costes, diferenciación). Identifica la manera de construir y fortalecer la posición competitiva del negocio a largo plazo en el mercado. Nivel III. Estrategia Funcional (cursos de acción que cada dpto. persigue con el fin de ayudar a la empresa a conseguir sus objetivos competitivos). Identifican las líneas básicas de acción que cada departamento seguirá para ayudar a que el negocio alcance sus metas competitivas.
• Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño.
Toda organización debe crear un sistema de recursos humanos que sea apropiado específicamente para sus requerimientos, como prácticas de reclutamiento y selección coherentes. Existen tres maneras de mejorar el desempeño: a través del uso de la tecnología, por medio de prácticas de recursos humanos eficaces y al instituir sistemas de trabajo de alto desempeño.
Uso de la tecnología: aplicaciones tecnológicas mejoran el desempeño de recursos humanos de cuatro formas importantes: autoservicio, centros de atención telefónica, incremento de la productividad y subcontratación (outsourcing). Prácticas de RRHH eficaces: los individuos con los rasgos adecuados para el puesto desempeñaron mejor el trabajo. Es adquirir los mejores para el trabajo, estimular y desarrollar.
Sistemas de trabajo de alto desempeño. Es un grupo de políticas y prácticas de administración de recursos humanos integrado, que en conjunto promueve empleados con mejor desempeño. Son las prácticas de seguridad en el empleo, contratación selectiva, capacitación, autodirección, pago por desempeño, medir las practicas, liderazgo…
• Medir desempeño de los RRHH/Cuadro de mando integral.
El principal requisito para este tipo de mediciones es que el gerente de recursos humanos necesita las cifras. Requiere medidas cuantitativas de desempeño ( medidas ), para poder evaluar sus operaciones. Dicho de otra manera: se necesita proporcionar evidencias medibles de la eficacia y la eficiencia de sus medidas. Nos preguntamos: ¿cuánto aumentará el programa de formación de la productividad de los empleados? ¿Cuánto se reducirá la rotación de personal con las nuevas medidas?
Los gerentes pueden vincular estas medidas para proporcionar una imagen más significativa. Por ejemplo: una prueba de selección >>> mejor desempeño de los empleados >>> mayor productividad en la planta>>> se alcanzan las metas estratégicas de rentabilidad. El cuadro de mando integral muestra las medidas que la empresa utiliza para evaluar sus actividades de recursos humanos, con la finalidad de medir las conductas de los empleados que resultan de esas actividades y para medir los resultados estratégicamente relevantes para la organización de tales conductas de los empleados.
3. Tendencias en la DRH
Necesitamos entender el contexto en el que se desarrolla la DRH.
• El entorno. Sigue tendencias. Rápidos cambios, globalización, aumento de la competencia, desregulación y
aumento del endeudamiento, innovación tecnológica, más empleos de alta tecnología, más puestos de trabajo de servicios, más trabajo de conocimientos, diversidad en el trabajo…
• En la organización. La empresa busca y debe ser: más competitiva, más rapidez y responsabilidad, coste-
efectividad, orientación al capital humano, reducción de la calidad, organización plana, organizada en equipos, toma de decisiones racional…
• A nivel individual, se espera respecto de los empleados: un enfoque integrado de gestión de talento, centrarse más
en cuestiones de imagen, crear sistemas de alto rendimiento, ayudar al empresario a gestionar mejor los tiempos difíciles, formular prácticas basadas en pruebas creíbles, dirigir éticamente, inseguridad en el empleo…
• Fases en el movimiento de Recursos Humanos
Primeramente, la dirección científica se preocupaba nada más que por la producción, el énfasis en la eficiencia, un salario vinculado a los resultados, que era completamente impersonal, inhumano. Después, surgió el movimiento de relaciones humanas. Ahora se preocupaban por la gente, se hacía énfasis en la comunicación y al trato a los empleados con dignidad y respeto. Se tenía una perspectiva simplificada de la motivación. Por último, el movimiento de los recursos humanos. Se trata de un enfoque conjunto entre la productividad y la gente, donde la motivación se traduce a través del diseño del puesto. Se reconocen las diferencias individuales, así como que los empleados son una fuente de ventaja competitiva.
• La Evolución del Enfoque de Recursos Humanos.
Se pensaba primero en el personal:
■ La idea era la de reducir costes. Es líder de costes si consigue bajar los costes, y todos los demás pierden su
margen de beneficios. De las personas se valora la destreza y la ejecución rápida.
■ Se amplía a medida que se demanda
■ Visión independiente
■ Departamento funcional
Después la concepción de Recursos Humanos:
■ Idea de fidelizar recursos. No se puede comprar todo; tiene que ver a la imagen y semejanza de las necesidades
específicas de la empresa. Se prepara el personal de una manera determinada.
■ Anticipación al cambio
■ Visión integrada
■ Departamento estratégico
Por último el capital humano
• Jerarquía de objetivos
• Directrices DRH versus Acción GRH
Mientras que la dirección es la técnica, la influencia que tiene mi conocimiento tiene en el hecho de que se cumplan los objetivos, la gestión de los recursos humanos es estratégica: es la ejecución de los objetivos, de cómo se deben formar los conjuntos de elementos. La dirección de RH se encarga de las políticas y medidas organizativas, la estructura humana, las capacidades necesarias y alicientes y de las tareas y propósitos organizativos. La Gestión de RH se encarga de las actividades y medidas concretas, de los directivos de línea y RRHH, del comportamiento y actitudes y de las personas.
• Planificación e implantación de políticas de RH
La política es intencional. La práctica es una necesidad para la política de DRH. Se llama política activa cuando se cumplen las tres dimensiones: elecciones, desafíos y beneficios.
• Elecciones. Aquí es donde actúo para obtener beneficio. Se decide sobre los flujos de trabajo, la dotación de
personal, la ruptura laboral, la evaluación del desempeño, formación y desarrollo profesional, compensación, los derechos de los empleaods, las relaciones laborales y la dirección internacional
• Desafíos. Plasmo una idea: ¿Qué quiero? Mantener una ventaja competitiva, reforzar la estrategia comercial
general, evitar la excesiva concentración en los problemas del día a dia, desarrollar estrategias de recursos humanos adecuado para las características únicas de la organización, hacer frente al entorno, asegurar el compromiso de la dirección, traducir el plan estratégico en acción y combinar las estrategias dirigidas y emergentes.
• Beneficios. Lo que se obtiene. Los demás pueden ponerse en comunicación con los demás. Como consecuencia, se
promueve una conducta proactiva, se obtiene capacidad para el cambio, se comunican objetivos de la empresa, se estimula la reflexión crítica y examen continuo de supuestos, se identifica los vacíos entre la situación actual y la visión de futuro, se fomenta la participación de gerentes en la línea, se identifica las limitaciones de recursos humano y oportunidades, y se crean lazos comunes.
FLUJOS DE
TRABAJO
(Tema 2)
Eficiencia, control Descripciones explicitas del puesto de trabajo Planificación detallada del trabajo
Innovación, flexibilidad Descripción general del puesto Planificación relajada del trabajo
CONTRATACIÓ
N
Reclutamiento interno El supervisor toma las
Contratación externa El Departamento de recursos
(Tema 4) decisiones de contratación Énfasis en el ajuste persona- cultura de la empresa Contratación informal de los nuevos empleados
humanos toma las decisiones de contratación Énfasis en las cualificaciones y capacidades técnicas de los candidatos Contratación formal de nuevos empleados
RUPTURA
LABORAL
(Tema 5)
Incentivos de jubilación voluntaria Congelación de la contratación Apoyo continuo a los empleados despedidos Política de reincorporación preferente
Reducciones de plantilla Contratar en función de las necesidades Los trabajadores despedidos deben valerse por sí mismos No hay un tratamiento preferencial
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
(Tema 8)
Evaluaciones personalizadas Evaluaciones orientadas al desarrollo Evaluaciones multiobjetivos Múltiples evaluadores
Procedimientos uniformes de evaluación Orientado hacia el control Objetivo único Evaluador único
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
(Tema 6 y 7)
Formación individual En el puesto de trabajo Formación específica "Comprar" habilidades
Formación en equipo formación externa Formación genérica resaltando la flexibilidad "Hacer" habilidades
REMUNERACI
ÓN
(Tema 9 y 10)
Retribución fija Retribución en función del trabajo Retribución basada en la antigüedad Decisiones de retribución centralizadas
Retribución variable Retribución basada en la persona Retribución basada en resultados Decisiones descentralizadas
• Decisiones específicas
NIVEL SELECCIÓN RECOMPENSAS EVALUACIÓN DESARROLL
O
5. Modelos de Dirección de Recursos Humanos
Modelos de Ajuste organizativo
Modelos de Ajuste individual
