recursos humanos, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga recursos humanos y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Profesor Dr.: Jesús García-Tenorio Ronda

PARTE I.

INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA

EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 1

Un modelo de análisis para la DHR

Preguntas clave

¿Qué papel tiene la dirección de recursos

humanos en la formulación e implantación de la

estrategia?

¿Qué modelos permiten analizar el papel de los

recursos humanos en la implantación de la

estrategia?

Introducción. Objetivos del capítulo

¿Qué es la dirección de Recursos Humanos?

PROCESO DE

DIRECCIÓN

PLANIFICACIÓN

Metas y normas; reglas y procedimientos; desarrollar planes y pronósticos

ORGANIZACIÓN

Asignar tareas, establecer departamentos, delegar funciones, determinar canales de autoridad, coordinar el trabajo

INTEGRACIÓN de PERSONAL

Tipo de personal a contratar, reclutamiento, selección, establecimiento de normas desempeño, remuneración, asesoramiento , formación. (^) DIRECCIÓN

Cumplimiento del trabajo, mantenimiento de la moral, motivación de los empleados

CONTROL

Establecer estándares de calidad, comparación de l desempeño con los estándares, tomar medidas correctivas.

DRH es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los

empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y

seguridad y justicia.

DRH

Análisis de

puestos

Planificar

necesidades

de personal

Reclutar y

seleccionar a

los candidatos

Orientar y

formar a los

nuevos

empleados

Evaluar el

rendimiento

Administrar sueldos y salarios, incentivos y prestaciones

Introducción. Objetivos del capítulo

¿Qué hace la Dirección de Recursos Humanos?

 Plan estratégico: ¿Dónde estamos ahora como empresa?, ¿Dónde queremos estar?, ¿Cómo

lo conseguiremos?

 Estrategia: El directivo formula cursos de acción específicos para llevar a la empresa desde

donde está ahora hasta donde quiere que esté en el futuro.

 Dirección Estratégica es el proceso de identificación y ejecución del plan estratégico de la

empresa. Primero, la alta dirección aprueba un plan a largo plazo (estratégico). Después, cada

unidad o departamento, trabajando con la alta dirección, crea sus propios objetivos,

presupuestos y otros planes que encajen y contribuyan al plan estratégico de la empresa.

NIVEL III ESTRATEGIA FUNCIONAL Cursos de acción que cada dpto. persigue con el fin de ayudar a la empresa a conseguir sus objetivos competitivos

NIVEL II ESTRATEGIA COMPETITIVA Liderazgo en costes, Diferenciación, …

NIVEL I ESTRATEGIA CORPORATIVA Diversificación, Integración Vertical, …

¿En qué negocios estamos?

¿Cómo

competiremos?

Dpto. Ventas ¿Cómo respaldamos la estrategia competitiva?

Dpto. Producción ¿Cómo respaldamos la estrategia competitiva?

Dpto. RRHH ¿Cómo respaldamos la estrategia competitiva?

¿Cómo

competiremos?

Reto: Dirección estratégica de RRHH

Reto: Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño

Desempeño

Uso de la

tecnología

Autoservicio (intranet)

Centros de atención telefónica

Incremento de la productividad

(ratio RH/personal)

Subcontratación (Assesment

Centers)

Prácticas de

RRHH eficaces

(adquirir, estimular,

desarrollar)

Sistemas de

trabajo de alto

desempeño

Conjunto de prácticas

de RRHH integrado

(seguridad en el empleo,

contratación selectiva,

capacitación, autodirección,

pago por desempeño, medir las

prácticas, liderazgo,…)

TENDENCIAS

LO QUE DEBEN SER LAS

EMPRESAS

LO QUE SE ESPERA

RESPECTO DE LOS

EMPLEADOS

rápidos cambios globalización Aumento de la competencia Desregulación y aumento del endeudamiento Innovación tecnológica (auge de Internet) Más empleos de alta tecnología Más puestos de trabajo de servicios Más trabajo de conocimiento Diversidad en el trabajo (una fuerza laboral que envejece) Desaceleración a partir de 2007 Trabajo en evolución y los roles familiares Desastres naturales …

Más competitividad

Más rapidez y responsabilidad

Coste-efectividad

Orientación al Capital

humano

Reducción de la calidad

Organización plana

Organizada en equipos

Toma decisiones racional

Empresas pequeñas

Un enfoque integrado de gestión del talento Centrarse más en cuestiones de imagen Crear sistemas de alto rendimiento Ayudar al empresario a gestionar mejor los tiempos difíciles Formular prácticas basadas en pruebas creíbles Dirigir éticamente Inseguridad en el empleo …

ENTORNO ORGANIZACION INDIVIDUAL

Las principales consecuencias para los gestores

Tendencias en la DRH

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

DIRECCIÓN CIENTÍFICA

Preocupación por la producción

Énfasis en la eficiencia

Salario vinculado a resultados

Impersonal, inhumano

MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS

Preocupación por la gente

Énfasis en la comunicación

Trato a los empleados con dignidad y respeto

Perspectiva simplificada de la motivación

MOVIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Enfoque conjunto en la productividad y la gente

Motivación a través del diseño del puesto

Reconocimiento de las diferencias individuales

Empleados como fuente de ventaja competitiva

Tendencias en la DRH

Fases en el movimiento de Recursos Humanos

Tendencias en la DHR

Desafíos estratégicos de los RH

Desafíos

estratégicos

de los RH

Necesidad de apoyar los

esfuerzos por mejorar la

productividad y el

desempeño corporativos

Importancia del

capital humano en el

desempeño

Participación en el plan

estratégico de la empresa

Tendencias en la DHR

Relación dirección de recursos humanos/estrategia

• Base del trabajo estratégico del director de recursos humanos
• La dirección de recursos humanos respalda la ejecución de la estrategia.

Papel de los

RH en la

ejecución de

la estrategia

• El papel de la dirección de recursos humanos en la ejecución de la estrategia incluye ahora el trabajo con la alta dirección para formular los planes estratégicos de la empresa.
• Oportunidades y amenazas: información relevante sobre remuneraciones de la competencia, opiniones de los clientes…
• Fortalezas y debilidades: informaciones sobre las fortalezas y debilidades humanas de la empresa.

Papel de los

RH en la

formulación

de la

estrategia

Dirección Estratégica de RRHH

Jerarquía de objetivos

PRESIDENTE

VICEP.

VENTAS

DIRECTOR

VENTAS ZONA

SUR

DIRECTOR

VENTAS ZONA

ESTE

DIRECTOR ZONA

OESTE

VICEP.

PRODUCCIÓN

VICEP.

RRHH

DIRECTIVO DE

RECLUTAMIENTO

DIRECTIVO

FORMACIÓN

Duplicar las ventas Añadir una nueva línea de producción

Contratar y formar a 6 vendedores

Contratar 4 vendedores nuevos y añadir 18 clientes

Triplicar las ventas a las agencias gubernamentales

Mover a 6 vendedores de BADAJOZ a SALAMANCA

Identificar y atraer a 20 buenos candidatos en ventas

Formar a 6 nuevos vendedores y reciclar a los demás en 4 meses

Duplicar las ventas en el año 2012

La Jerarquía de los Objetivos

Directrices (DRH)

versus

Acción (GRH)

DERH: Capacidad profesional y

comprensión del negocio

Dirección Estratégica de RRHH

RRHH

DRH

POLÍTICAS Y MEDIDAS ORGANIZATIVAS

ESTRUCTURA HUMANA

CAPACIDADES NECESARIAS Y ALICIENTES

TAREAS Y PROPÓSITOS ORGANIZATIVOS

GRH

ACTIVIDADES Y MEDIDAS CONCRETAS

DIRECTIVOS DE LÍNEA, RRHH, …

COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES

PERSONAS

FLUJOS DE TRABAJO

(Tema 2)

Eficiencia, control Descripciones explicitas del puesto de trabajo Planificación detallada del trabajo

Innovación, flexibilidad Descripción general del puesto Planificación relajada del trabajo

CONTRATACIÓN

(Tema 4)

Reclutamiento interno El supervisor toma las decisiones de contratación Énfasis en el ajuste persona-cultura de la empresa Contratación informal de los nuevos empleados

Contratación externa El Departamento de recursos humanos toma las decisiones de contratación Énfasis en las cualificaciones y capacidades técnicas de los candidatos Contratación formal de nuevos empleados

RUPTURA LABORAL

(Tema 5)

Incentivos de jubilación voluntaria Congelación de la contratación Apoyo continuo a los empleados despedidos Política de reincorporación preferente

Reducciones de plantilla Contratar en función de las necesidades Los trabajadores despedidos deben valerse por sí mismos No hay un tratamiento preferencial

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

(Tema 8)

Evaluaciones personalizadas Evaluaciones orientadas al desarrollo Evaluaciones multiojetivos Múltiples evaluadores

Procedimientos uniformes de evaluación Orientado hacia el control Objetivo único Evaluador único

FORMACIÓN Y

DESARROLLO

(Tema 6 y 7)

Formación individual En el puesto de trabajo Formación específica "Comprar" habilidades

Formación en equipo formación externa Formación genérica resaltando la flexibilidad "Hacer" habilidades

REMUNERACIÓN

(Tema 9 y 10)

Retribución fija Retribución en función del trabajo Retribución basada en la antigüedad Decisiones de retribución centralizadas

Retribución variable Retribución basada en la persona Retribución basada en resultados Decisiones descentralizadas

Dirección estratégica de RRHH

Planificación e Implantación de Políticas de HR

NIVEL SELECCIÓN RECOMPENSAS EVALUACIÓN DESARROLLO

ESTRATÉGICO Largo plazo

• Especificar las características de la gente necesaria para dirigir el negocio a largo plazo
• Examinar las tendencias en la fuerza laboral
• Analizar los flujos migratorios en el país
  • Fijar programas de recompensas que sean competitivos en relación a los competidores nacionales e internacionales
  • Fijar sistemas de recompensas vinculados a objetivos estratégicos
    • Determinar el nivel y el tipo de resultados fundamentales para el crecimiento de la empresa
    • Desarrollar criterios de evaluación equitativos
    • Vincular la evaluación al logro de objetivos a largo plazo
      • Planificar experiencias de desarrollo para el personal
      • Planificar programas de desarrollo con la flexibilidad necesaria para ajustarse a los cambios

DIRECTIVO-TÁCTICO Medio plazo

• Considerar la validez de los criterios de selección con una visión longitudinal
• Desarrollar un plan de reclutamiento para marketing
• Desarrollar un enfoque para generar un “pool” de candidatos potenciales
• Preparar planes de personal
  • Fijar planes a cinco años para la progresión de las compensaciones individuales
  • Establecer un “menú”
  • Establecer paquetes de jubilación
    • Validar los sistemas que relacionan las condiciones actuales y las necesidades futuras
    • Establecer centros de evaluación para el desarrollo
    • Utilizar sistemas de evaluación anuales o con una frecuencia mayor
      • Establecer un programa general de desarrollo directivo
      • Proporcionar el desarrollo organizativo
      • Favorecer el auto- desarrollo

OPERATIVO Corto plazo

• Preparar planes de reclutamiento
• Revisar el desempeño de los trabajadores diariamente
  • Administrar los programas de sueldos y salarios
  • Administrar paquetes de beneficios
    • Utilizar sistemas para la evaluación del día a día
      • Utilizar formación específica para el puesto
      • Utilizar la formación dentro del puesto
      • Utilizar la formación a través de Web sobre una base 24/

Dirección estratégica de RRHH. Decisiones específicas