recursos humanos, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga recursos humanos y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!

Parte II

EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH

Capítulo 2

Flujo de trabajo, análisis de puestos y

análisis de competencias

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Prof. Dr.: Jesús García-Tenorio Ronda

Preguntas clave

¿Cuál es la importancia del análisis del flujo de

trabajo para la organización?

¿Cómo se define el trabajo desde la perspectiva

de la organización, del grupo y del individuo?

¿Cómo se desarrollan el diseño, análisis y

descripción de los puestos de trabajo?

¿qué diferencias existen entre descripción de

puestos por obligaciones y descripción de puestos

por competencias?

Análisis del flujo de trabajo (AFT)

Los tres niveles de análisis

EL FLUJO DE TRABAJO es la forma en que se organiza el trabajo para

alcanzar los objetivos

1. El análisis del flujo de trabajo determina cómo evoluciona el trabajo desde la necesidad

del consumidor hasta que el trabajo sale de la organización.

2. Los directivos analizan los flujos de trabajo para añadir valor a los procesos actuales

(procesos de trabajo, servicio al consumidor, etc.).

3. Cada tarea recibe su trabajo, añade valor mediante un proceso útil y pasa el trabajo a otro

trabajador o tarea.

4. El AFT pone de manifiesto que algunas tareas pueden combinarse, simplificarse o

eliminarse.

5. El resultado del AFT puede llevar a la reorganización del trabajo en equipos.

6. El AFT puede lograr una buena coordinación entre el trabajo de los empleados y las

necesidades de los consumidores y a una mejora en el funcionamiento. Ejemplos:

Reingeniería de proceso de negocio (RPN) o Dirección de la calidad (TQM).

7. El AFT lleva a identificar las mejores asignaciones (eficacia/eficiencia) de obligaciones y

responsabilidades en los niveles de organización, de grupo o de individuo.

Análisis del flujo de trabajo

Los tres niveles de análisis

Perspectiva de

organización:

Define la relación estrategia/estructura

Estrategia Competitiva

 De eficiencia interna

• Liderazgo/Defensora

 De orientación al mercado

• Diferenciación/prospectora
  • Estructuras funcionales, muy

burocráticas en entornos estables

• Estructuras descentralizadas, muy

planas para entornos inciertos que

exigen flexibilidad

Perspectiva de Grupo:

En estructuras planas se definen tipos de grupo en función de la pretensión

Objetivo:

 Unidad independiente

 Mejora

 Análisis de problemas

 Vencer la separación

• Equipos auto-gestionados
• E. de resolución de problemas
• E. con objetivo específico
• Equipos virtuales

Perspectiva individual

Explica la relación motivación/trabajo

Tipos de trabajo

Diseño del puesto de trabajo:

Simplificación

Ampliación

Enriquecimiento

rotación

• Teoría de los dos factores
• Teoría del encaje
• Teoría de la fijación de objetivos
• Teoría de las características del

trabajo

Análisis del flujo de trabajo

El trabajo desde la perspectiva de grupo

• Formación múltiple y distintas tareas asignadas hasta completar un proceso
• Los miembros tienen obligaciones directivas
• Practicas propias de RRHH: evaluación interna, remuneración de equipo, responsabilidad de contratación, líderes espontáneos
• Los miembros deben tener cualidades técnicas, administrativas e interpersonales.

EQUIPOS

AUTOGESTIONADOS

(Self-managed teams)

• Voluntarios que se reúnen una vez a la semana para mejorar la calidad, las condiciones o reducir costes
• Tiempo limitado, no afectan a la estructura
• Ejemplo: equipos de innovación

E. DE RESOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

(Problem-solving team)

• Sus miembros abarcan todas las áreas funcionales
• Su objetivo consiste en analizar cuestiones complejas (Ej.: introducción de una nueva tecnología o el fomento de la cooperación entre trabajadores)
• No supone tiempo completo

E. CON UN OBJETIVO

ESPECÍFICO

(task force)

• Utiliza tecnologías informáticas interactivas (groupwear) para que sus miembros trabajen juntos
• Similares a los equipos anteriores prácticamente en todo
• Uso del espacio de trabajo virtual

EQUIPO VIRTUAL

(virtual team)

Análisis del flujo de trabajo

El trabajo desde la perspectiva del individuo

• Explica los factores que los empleados consideran satisfactorios e insatisfactorios en el trabajo
• Factores motivacionales o internos y factores de higiene, de mantenimiento o externos (ver tabla)
• Implicaciones: 1. el trabajo debe ofrecer el mayor nº de factores motivacionales posible y 2. cambios en los factores de higiene no mejoran la motivación si no se acompañan de cambios en factores motivacionales

TEORÍA DE LOS DOS

FACTORES

(Frederick Herzberg)

• Un mal ajuste entre las características individuales y el contexto laboral provoca baja motivación.
• Implicaciones: 1. El diseño de un puesto puede conseguir motivación en un individuo, pero en otros no; y 2. No todos los individuos quieren verse implicados en la toma de decisiones (ver grafico)

TEORÍA DEL ENCAJE

(Holland)

• Los objetivos claros y difíciles tendrán una mayor motivación que los fáciles y ambiguos
• Implicaciones: 1. Los objetivos consensuados son más motivadores (Dirección por Objetivos); 2. La retroalimentación frecuente es muy motivadora

Tª. ESTABLECIMIENTO DE

OBJETIVOS

(Edwin Locke)

• Los empleados estarán más motivados si el trabajo tiene una serie de características esenciales
• Estas características crean estados psicológicos vinculados con los resultados
• La intensidad de la necesidad de crecimiento individual potencia las afirmaciones anteriores (ver gráfico)

Tª. CARACTERÍSTICAS DEL

TRABAJO

(R. Hackman y G. Oldman)

El trabajo desde la perspectiva del individuo

Motivación a través del encaje persona-tarea

De

investigación

Práctico

Artístico

Social Emprendedor

Convencional

Modelo hexagonal de intereses vocacionales

Holland (1966)

Puestos prácticos, como mecánico, agrimensor y granjero, son apropiados para individuos que podrían describirse como conformistas, francos, prácticos y sinceros

Puestos de investigación, tales como biólogo, físico y médico, son apropiados para individuos que podrían describirse como analíticos, críticos, complejos, introspectivos y racionales

Puestos artísticos, tales como compositor, músico, decorador de interiores y actor, son apropiados para individuos que podrían describirse como emotivos, expresivos, impulsivos, originales y sensibles

Puestos sociales, tales como profesor, abogado y terapeuta, son apropiados para individuos que podrían describirse como enérgicos, amables, comprensibles y afectuosos

Puestos convencionales, tales como bibliotecario, banquero o experto en impuestos, son apropiados para individuos que podrían describirse como concienzudos, ordenados, eficientes y metódicos

Puestos emprendedores, tales como vendedor, directivo y productor de televisión, son apropiados para individuos que podrían describirse como ambiciosos, enérgicos, autocomplacientes y sociales

El trabajo desde la perspectiva del individuo

Tª. De las características del trabajo

Características centrales del puesto

Estados psicológicos críticos

Resultados personales y del trabajo

Variedad de habilidades Identidad con la tarea Significado de la tarea

Autonomía

Realimentación

Significado experimentado del trabajo

Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo

Conocimiento de los resultados actuales de las actividades del trabajo

Alta motivación interna en el trabajo

Alta calidad en el resultado del trabajo

Alta satisfacción con el trabajo

Bajo absentismo y rotación

Crecimiento del Empleado Necesidad de poder

Análisis del puesto de trabajo

Naturaleza del análisis

TRAS EL FLUJO DE TRABAJO Y EL DISEÑO DEL PUESTO, el

empresario define las expectativas laborales a los empleados mediante

el análisis de puestos (AP)

1. El AP es un estudio meticuloso que revela detalles importantes sobre tareas, obligaciones

y responsabilidades. La tarea consiste en dar un paso lógico y necesario. La obligación

está formada por varias tareas que constituyen una actividad significativa. La

responsabilidad está formada por varias obligaciones que identifican el fin principal.

2. Ejemplo: Tarea: cumplimentar el formulario de dietas; Obligación: mantener el control de

los gastos de viaje; Responsabilidad: gestionar el presupuesto del departamento

3. Proporciona la siguiente información: ¿De dónde viene el trabajo? ¿Qué máquinas y

equipos utiliza? ¿Qué conocimientos, habilidades y aptitudes requiere? ¿qué grado de

supervisión es necesario? ¿Bajo qué condiciones laborales debe realizarse? ¿Qué

expectativas de rendimiento exige? ¿De quién deben depender los trabajadores? ¿con

quienes se tiene que relacionar?

4. Estos interrogantes ayudan a desarrollar políticas y programas de gestión de RRHH más

eficaces.

5. El AP lo realiza un miembro del departamento de RRHH o la persona a la que le incumbe,

pero esto depende de la técnica usada para captar información : Entrevistas,

observación, diarios; cuestionarios.

Análisis del puesto de trabajo

Usos del Análisis del Puesto

• Preselección: 1. La descripción del puesto en anuncios publicitarios identifica a candidatos cualificados; 2. ayuda a filtrar solicitudes porque identifica las tareas, obligaciones y responsabilidades de cada puesto
• Selección: el AP determina si un candidato pasa una prueba y conviene que realice la siguiente

CONTRATACIÓN

• El AP identifica las obligaciones y estándares de cada puesto
• La evaluación del rendimiento compara la actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño
• Por tanto la evaluación del rendimiento debe utilizar los mismos descriptores que el AP, para que la comparación sea posible

EVALUACIÓN DEL

RENDIMIENTO

• El AP define el valor de cada posición y la remuneración correspondiente
• Puesto que el AP proporciona información para determinar el valor relativo del puesto, identifica también la categoría a la que pertenece
• Posteriormente, la categoría se vincula con la remuneración

REMUNERACIÓN

• La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas
• Los conocimientos, habilidades y aptitudes del empleados determinan su formación en relación con sus aspiraciones

FORMACIÓN Y CARRERA

PROFESIONAL

Análisis del puesto de trabajo

Matriz CHA de una tarea sencilla

Escala de Clasificación (Likert de cinco puntos) Importancia de las características para realizar satisfactoriamente una tarea

Características del trabajador

Tarea Razonamiento matemático Habilidad analítica Hab.

Para seguir indicaciones

Memoria Comprensión oral Comprensión escrita Expresión oral Expresión escrita Cap. Para resolver problemas Precisión

1. Revisa los plazos para determinar la sucesión correcta
2. Identifica trabajos problemáticos y emprende acciones correctivas
3. Determina la necesidad de trabajo y hace peticiones específicas
4. Mantiene el libro de registro y realiza tareas asignadas
5. Negocia con los capataces para determinar fechas críticas
6. Analiza la disponibilidad material y mantiene al día los pedidos
7. Prepara los paquetes de tareas
8. Mantiene al día los archivos de pedidos por clientes
9. Negocia con compras para garantizar la disponibilidad
10. Fija la disponibilidad de productos en función de los pedidos
11. Determina las fechas límite y las comunica al cliente
12. Fija la necesidad de materiales dadas las previsiones

Análisis del puesto de trabajo

Técnicas del Puesto. Resumen

TÉCNICA EMPLEADO DATOS RESULTADOS DESCRIPCIÓN

Análisis del inventario de trabajo (CHAs)

Un gran número

Cuestionario Clasificación tareas Las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo, el supervisor o el analista. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo empleado en realizarla

Incidencias críticas Cualquiera Entrevista Descripción comportamientos

Para cada dimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para rendimiento excelente

CAP Cualquiera Cuestionario Clasificación 194

elementos trabajo

Los elementos se clasifican según seis escalas (por ejemplo, grado de utilización, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por un ordenador

ATF Cualquiera Entrevista/

cuestionario

Clasificación del afectado y su relación con la gente, los datos y las cosas

Originalmente diseñado para mejorar la asesoría y el empleo de los inscritos en la oficina local de empleo. Se generan definiciones de los trabajos y se presentan a los involucrados para que cualifiquen dimensiones (frecuencia e importancia)

Análisis de métodos (estudio

de movimientos)

Manufacturas Observación Tiempo por unidad de trabajo

Medio sistemático para determinar el tiempo estándar de diversas tareas laborales. Basado en la información y cronometraje de las tareas

Análisis trabajo orientado por líneas

directrices

Cualquiera Entrevista Cualificación conocimientos necesarios

Los involucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, cualificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo

CDPD Dirección Cuestionario Lista de 197

elementos

Los directivos comprueban cuestiones descriptivas de sus responsabilidades

Plan Hay Dirección Entrevista Impacto del trabajo

sobre la organización

Se entrevista a los directivos en cuestiones relacionadas con su responsabilidad. Las respuestas se analizan en función de cuatro dimensiones: objetivos, dimensiones, naturaleza y alcance, y responsabilidad

Especificaciones del puesto de trabajo

LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO incluye una lista con las características

necesarias (chas) del trabajador para poder realizar satisfactoriamente el trabajo

• Se utiliza el criterio de supervisores y gerentes que pueden obtener más fácilmente la información:
• Básicamente información CHAs
• Clasificación ocupacional estándar (COE): Ofrece descripciones detalladas de miles de puestos
• Internet: www.jodescription.com
• ONET en línea (http://online.onetcenter.org)*

ESPECIFICACIONES

BASADAS EN EL CRITERIO

• Se determina estadísticamente la relación entre algún predictor (inteligencia, destreza digital…) y algún indicador o criterio (calificación en la evaluación del desempeño)
• Cinco pasos: 1. decidir la manera de medir el desempeño laboral; 2. seleccionar rasgos personales para predecir el desempeño; 3. poner a prueba a los candidatos respecto a estos rasgos; 4. medir el desempeño superior de esos candidatos; 5. analizar estadísticamente la relación entre el rasgo humano y el desempeño
• Es una buena forma de eliminar los rasgos discriminatorios (género, raza, religión, …)

ESPECIFICACIONES

BASADAS EN ANÁLISIS

ESTADÍSTICOS

1. Competencias: Conjunto de características intrínsecas del individuo que se demuestran a

través de la conducta, y que están relacionados con el desempeño superior en el trabajo.

2. Definiciones generales de competencia: cómo sinónimo de conocimientos, habilidades o

destrezas que una persona necesita para hacer el trabajo.

3. Definiciones estrechas: se identifican las competencias al completar la frase: “Para desempeñar este trabajo de manera competente el empleado debe ser capaz de …”

Análisis de puestos basado en competencias

Notas conceptuales

Puestos basados en Competencias Descripción de puestos tradicional

• Se enfoca en cómo cumple el trabajado con los

objetivos del puesto

• Se orienta al trabajador
• Refuerzan la estrategia de la organización : 1.

Comunican los valores de la empresa; 2.

Construyen la cultura apropiada para el éxito; 3.

Tienen en cuenta a las personas como elemento

critico en el éxito de la organización.

• Tres tipos:

 Estratégicas o universales. Aplicables a todos los empleados.  Transversales. Aplicables a determinados puestos con diferentes grados de importancia.  Especificas o técnicas. Aplicables a determinados puestos.

• Lista de los principales factores del puesto (deberes y responsabilidades).
• Incluyen especificaciones del puesto con las principales características requeridas por el integrante del mismo.
• Identifican el qué se logra en cuanto a obligaciones y responsabilidades
• Se orienta hacia el trabajo
• Son una herramienta de referencia en: 1. Evaluaciones; 2. Determinar el estatus de los puestos; 3. Establecimiento del salario